Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Оглавление
- Этапы подготовки и проведения собеседования с кандидатом на работу
- Техники интервьюирования
- Собеседование при найме на удаленную работу: как проводить
Собеседование — это встреча на финальном этапе подбора персонала. И от того, как вы подготовитесь и проведете ее, зависит успех или неуспех найма. Если у вас в день по 20 собеседований, и во время интервью нет под рукой удобного чек-листа для оценки кандидатов, вам будет трудно сделать правильный выбор. Если во время встречи вы любите поговорить о природе и погоде и ничего не записываете, то к концу дня в вашей голове смешаются лица, вопросы, ответы.
Как правильно провести собеседование? Какие этапы нельзя пропускать, какие техники интервью применять? Отвечаем на эти вопросы вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это система для автоматизации подбора, в которой сочетаются удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Этапы подготовки и проведения собеседования с кандидатом на работу
Сделайте беседу максимально эффективной. Ваша цель проста: получить как можно больше информации, в которой есть все ответы, чтобы принять решение: пригласить человека на работу, отказать или поставить в резерв.
Предварительное интервью проводит обычно рекрутер, на финальную беседу приходит непосредственный руководитель или директор. Иногда это бывает группа заинтересованных специалистов.
Этап 1. Выбор структуры и техник собеседования: беседа в рамках четких ответов на задаваемые вопросы или свободное общение, когда кандидат может много говорить о себе, но при этом рассказ направляет интервьюер.
Этап 2. Изучение материалов о кандидате. Встреча предполагает, что вы познакомились с резюме, провели скрининг, первичное интервью по телефону и уже имеете представление о собеседнике.
Этап 3. Подбор вопросов. Составляйте опросник на основе профиля должности, и вы получите информацию о ключевых компетенциях, поймете, какими деловыми и личностными качествами обладает соискатель, насколько мотивирован, подходят ли вам навыки его коммуникации.
Спрашивайте о прошлом опыте, задавайте открытые вопросы. О том, как формулировать и о чем спрашивать на собеседовании у соискателя, мы рассказали в статье 80 вопросов о деловых и личностных качествах.
Этап 4. Беседа с кандидатом. Начинайте с главных вопросов, если собеседник спокоен. Если видите волнение, начинайте с айсбрейкеров, помогающих соискателю успокоиться и настроиться на серьезную беседу.
Этап 5. Подведение итогов. Чтобы легче было оценивать кандидата, разработайте карту со шкалой оценок. Так вы сможете сравнить соискателей, избегая субъективности.
Техники интервьюирования
Это методы и подходы, которые применяются для сбора информации от соискателя во время собеседования. Включают активное слушание, техники управления разговором и способы анализа ответов.
Цель разных техник интервьюирования — получение достоверной и полной информации от кандидата. Выбор техник зависит от целей встречи. К наиболее популярным относят:
- Неструктурированное интервью — это свободный разговор об опыте, навыках и квалификации, который помогает узнать больше о претенденте на должность и его мотивации.
- Структурированное интервью — это четкое последовательное интервью по подготовленным заранее вопросам, которые задаются в определенном порядке каждому соискателю. Такой способ облегчает сравнение ответов и получение более объективной оценки кандидата.
- Интервью по компетенциям или поведенческое интервью проводится, чтобы оценить модель поведения на основе конкретных примеров, исходя из опыта кандидата. Задавайте вопросы на основе универсальной или существующей в компании модели, которая включает 3 группы навыков:
- базовые для всех сотрудников;
- навыки для конкретной должности;
- лидерские качества для менеджеров и руководителей.
- Проективное интервью — метод, который помогает выявить скрытые черты и мотивы кандидата. Интервьюер описывает ситуацию и предлагает оценить действия третьего лица, а не самого опрашиваемого. Например, «Как вы считаете, почему сейчас люди часто меняют работу?».
В этом интервью человек лучше раскрывается и спокойнее реагирует на неприятные вопросы. Такая беседа помогает понять личность, проверить софт-скиллы, определить жизненные установки, стереотипы. - Стресс-интервью — жесткий метод, который применяют при найме на должности, требующие высокого уровня стрессоустойчивости, например, при общении с агрессивными людьми, конфликтах с клиентами и т.д.
Применяются тактики запугивания. Неожиданные вопросы погружают кандидата в некомфортную среду и т.д. Метод стресс-интервью используется редко. Многие HR считают его противоречащим здравому смыслу и стараются избегать. - Кейс-интервью существует для анализа ситуации и оценки мышления. Предлагают решить определенную проблему или кейс, связанный с будущей работой. Это нужно для оценки аналитических и коммуникативных навыков, обоснованности, оригинальности подхода и реальности решения.
- Проверка на полиграфе применяется при точечном найме на ключевые должности в компании. Трудовой кодекс не запрещает проводить эту процедуру (статья 86 ТК РФ, п.3). Нужно только получить письменное согласие кандидата и обеспечить защиту персональных данных по результатам проверки. Задаются вопросы, на которые проверяемый дает односложные ответы: «да», «нет». Метод применяется при приеме на работу в МВД, частные охранные организации, в автосалоны и др. Результаты проверки считаются вероятными и не могут быть точным доказательством чего-либо.
Выбирая метод сбора информации, старайтесь не допускать субъективности, не усложняйте задания, которые могут вызвать стресс соискателя. Каждый раз, когда выбираете технику собеседования, изучайте уровень конкуренции для вакансии. Помните: чем сложнее этап оценки, тем больше требуется времени на наем. В условиях глобального кадрового дефицита это может привести к уходу кандидата к конкурентам.
Используйте те методы, которые дадут вам наиболее значимую информацию для принятия решения. Например, для junior-разработчика это может быть техническое интервью или тестовое задание на навыки и знания. Для middle-менеджера — интервью по компетенциям с упором на навыки, важные для менеджеров именно вашей компании, возможно, они будут сильно отличаться от общепринятых
Собеседование при найме на удаленную работу: как проводить
Удаленные собеседования — способ сэкономить время и ресурсы, гарантируя подбор лучших специалистов для вашей компании.
Но удаленное интервью усложняется тем, что кандидат находится далеко от вас и вы не всегда можете уловить его эмоции, если говорите по телефону, не сможете оценить внешний вид, трудно бывает понять и вербальные способности.
Видеоинтервью дает больше возможностей, но требует и больше времени на подготовку. Надо убедиться, что кандидат умеет пользоваться платформами с видеотрансляцией, выбрать удобную ему, дать как можно больше информации о том, как будет проходить собеседование онлайн и как технически будет обеспечено.
Вот несколько советов по проведению такого собеседования:
- Выберите подходящий формат. В зависимости от должности и требований к кандидату, вы можете провести собеседование по телефону, через видеоконференцию или использовать онлайн-платформу для интервью. Решите все технические вопросы заранее, чтобы обеспечить качественную связь. Продумайте запасной вариант при сбое.
Если первое интервью проводит рекрутер и уточняет недостающие данные, можно ограничиться телефоном или поручить эту работу боту. Финальная беседа должна проходить по видеосвязи. - Установите четкие правила. Подготовьте вопросы, выберите технику интервьюирования. Не нужно сразу погружать в профессиональные вопросы.
Определите, кто будет говорить и когда, чтобы избежать путаницы и прерываний.
Во время общения смотрите на детали, такие как пунктуальность, навыки общения, способность к самопрезентации и т.д. Уделите пристальное внимание навыкам, необходимым при удаленной работе: организованность, самостоятельность, умение работать в команде и т.д. - Составьте план беседы. После представления друг другу дайте информацию о компании и вакансии, расскажите о задачах. Дайте слово кандидату с рассказом о себе. Вам важно услышать об опыте и какого уровня задачи он выполнял. Если было дано тестовое задание, сделайте его анализ.
- Обсудите вопросы организации удаленной работы, как будут даваться задания и контролироваться, какой мессенджер или платформа будут использоваться для этого. В конце ответьте на вопросы друг друга. Обратите внимание на то, какие вопросы задает кандидат. Если молчит, это тревожный сигнал, говорящий об отсутствии вовлеченности.
- Запишите собеседование. Это поможет при анализе результатов и даст возможность вернуться к важным моментам в процессе обсуждения.
- Не тяните с принятием решения. Сообщите собеседнику, когда вы дадите ответ, и уложитесь в отведенное время.
- Помните, успешное интервью — это:
- вопросы, связанные с целью собеседования и имеющие структурированный формат;
- уважение и внимательное отношение друг к другу;
- открытый и честный диалог с четкими вопросами и искренними ответами.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».