Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание
- Принцип, который поможет ускорить процесс адаптации
- Как можно ускорить процесс адаптации нового сотрудника с помощью участия коллектива
- Что должно входить в процесс адаптации
- Как ускорить процесс адаптации
- Как быстро адаптировать сотрудника с помощью платформы «Поток Адаптация»
Интеграция сотрудника в команду компании – второй по важности, после найма, HR- процесс. От его успешности и продолжительности зависит не только вероятность удержания ценного работника, но и сокращение периода сниженной производительности новичка. Чем быстрее сотрудник сможет принять новые условия труда, тем раньше он покажет свои возможноститем лучше будет его лояльность к команде и выше мотивация. Качественный процесс адаптации также повышает репутацию компании и способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов.
Принцип, который поможет ускорить процесс адаптации
Российская и зарубежная адаптационная практика выявила несколько важных принципов, следование которым значительно сокращает период ассимиляции нового сотрудника, повышает его уверенность и инициативность. Но главное — значительно уменьшает его стрессовую нагрузку и предупреждает разочарование и, как следствие, увольнение.
Процессом адаптации обычно занимается менеджеры по управлению персоналом, начальники подразделений и непосредственные руководители нового сотрудника. Руководители могут назначить наставника для новичка, который поможет ему сориентироваться в поставленных задачах, ответить на вопросы, входящие в компетенцию наставника. Работники службы управления персоналом разработают и внедрят общие стандарты и программы адаптации, проведя консультации с новым сотрудником и его непосредственным руководителем.
Как можно ускорить процесс адаптации нового сотрудника с помощью участия коллектива
Адаптационная программа с участием всех работников организации включает следующие шаги:
- Назначение наставника — опытного сотрудника, который поможет новичку познакомиться с компанией, ее культурой, процессами работы и ресурсами. Наставник (ментор) будет оперативно отвечать на вопросы и обеспечивать поддержку в начале работы.
- Представление нового сотрудника коллективу на специальном собрании или мероприятии. Это поможет всем установить позитивный контакт с новичком.
- Включение нового сотрудника в командную работу и обучение его в процессе решения реальных задач. Это обеспечит практическое применение его знаний и умений, формирование необходимого объема знаний о соответствующих процедурах, стандартах и практиках.
- Регулярная обратная связь, позволяющая определить прогресс нового сотрудника, обсудить его достижения и точки роста, а также предоставить ему необходимую поддержку для успешной адаптации.
- Прозрачная корпоративная культура, когда все члены команды готовы поддержать нового сотрудника, поделиться с ним информацией, ответить на возникшие вопросы и приветствовать его инициативу.
Внедрение принципа коллективной работы и обучения существенно улучшает адаптацию сотрудника, помогает ему успешно интегрироваться в команду, способствует его профессиональному росту и развитию.
Сотрудники, получившие положительный опыт адаптации, уже через неделю вносят свой вклад в результаты команды. Именно такие сотрудники показывают при опросах высокую преданность компании. В то время как среди работников, которым коллектив не помогал адаптироваться, почти каждый пятый сотрудник (16%) уволился в первые 7-10 дней работы, а 17% — после первого месяца.
Что должно входить в процесс адаптации
Для успешной ассимиляции сотрудника необходимо грамотное управление его стрессовой нагрузкой. Психологи и HR-специалисты выделяют 4 этапа:
- Пассивный – до 7 дней, период беспокойства и максимального уровня стресса у новичка. Именно на этот этап приходится большинство спонтанных увольнений. Не рекомендуется требовать в это время от кандидата значимых результатов работы. Пусть он привыкает к новым условиям работы, примеряет на себя удобство нового распорядка, требования корпоративной культуры.
- Пассивно-активный – в пределах второй недели работы кандидата. Здесь очень важно подключение опытного наставника: у новичка появляются вопросы, на которые необходимо ответить максимально компетентно и терпеливо.В этот период начинают формироваться отношения с коллективом и руководством, сотрудник знакомится с ценностями компании и принципами общения.
- Активный – в течение 3-5 недель, в зависимости от подготовленности и психологического портрета кандидата. Он уже понимает объем работ и требования к качеству итогового продукта, может интегрироваться в системы компании, оценить свои возможности и профессиональные навыки с точки зрения соответствия новой должности. Этот этап совпадает по времени с первой зарплатой. И именно тогда сотрудник понимает, оправдались ли его ожидания. Здесь особенно важна роль работодателя и коллектива, которые помогут проанализировать достижения и неудачи, выявят потенциальные зоны роста.
- Проактивный – как правило, после второго месяца работы. Здесь сотрудник становится более инициативным, преодолевшим производственные и межличностные проблемы первого месяца. И он сам, и коллеги воспринимают его как члена команды. В этот период происходит самый важный этап адаптации – социальный.
По статистике сотрудники, успешно прошедшие социальную адаптацию, остаются в компании минимум на 3 года.
Как ускорить процесс адаптации
Для того чтобы кандидат быстрее стал полноценным членом команды, необходимо подготовить программу и на ее основе – детальный план адаптации, с мероприятиями, сроками и ответственными. Программа не догма, она должна быть гибкой, легко изменяемой под индивидуальные особенности нового сотрудника. Организация обратной связи, желательно с подтверждением фактами и документами прогресса новичка, поможет оперативно внести изменения в запланированную адаптацию.
Например, в организации могут быть различные кейсы для сотрудников разных категорий, отделов, направлений.
Хороший онбординг сотрудников – это шаг к созданию прозрачной и понятной корпоративной культуры, в которой люди ценны независимо от формата работы. Поэтому терпение и понимание, поощрение командной работы и сотрудничества – отличный способ адаптации сотрудника в сокращенные сроки и с максимальным эффектом.
Как быстро адаптировать сотрудника с помощью платформы «Поток Адаптация»
Ассимиляция кандидатов традиционно представляет собой трудоемкий процесс и для новых сотрудников, и для проработавших несколько лет. Изучение видеороликов, чтение инструкций, заполнение форм и документов может быстро наскучить. Сделайте обучение интерактивным с помощью мобильного приложения «Поток Адаптация». Это поможет кандидатам получать новые знания без стресса, а наставникам – не отрываться от работы.
Автоматизируйте все, что хотите:
- декомпозицию задач и фиксацию оценки выполнения каждого этапа;
- доступ к электронным обучающим модулям;
- прогресс прохождения;
- сбор обратной связи от кновых сотрудников и наставников т.д.
Приложение «Поток Адаптация» делает онбординг нескучным и полезным благодаря элементам геймификации.
Эти инструмент поможет превратить изучение сухих учебных материалов в увлекательную игру. Чтобы повысить вовлеченность пользователей, в учебные курсы также можно включить другие элементы геймификации: списки лидеров, призы и подсчет баллов.
Процесс адаптации нового сотрудника требует времени и усилий, но при правильной организации и поддержке он может быть более гладким и эффективным. Важно создать комфортные условия для нового сотрудника и помочь ему интегрироваться в команду, чтобы он мог стать продуктивным и ценным членом команды.
Не упустите возможность быстро адаптировать сотрудника, ускорить его погружение в работу и повысить продуктивность с помощью мобильного приложения «Поток Адаптация».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
