Нанять хорошего разработчика и программиста всегда было непросто. А использование кандидатами нейросетей и ботов при прохождении собеседования и распространение практики использования дипфейков еще больше усложнило процесс найма для HR-специалистов. Как оценивать ИТ-специалистов не по формальным признакам, а по реальному вкладу в результат, читайте в материале экспертов цифрового сервиса для оценки компетенций персонала с продвинутой аналитикой «Поток Оценка 360».
В конце текста вас ждет чек-лист. Чтобы не упустить важные тренды, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Спасибо, что вы с нами!
Содержание:
- Почему традиционные методы оценки не работают с разработчиками?
- Этап собеседования: как оценить hard skills и soft skills у разработчика
- В процессе работы: как оценивать программистов и разработчиков
- Оценка 360: как всесторонне оценить разработчика
- Выводы
- Чек-лист: как оценить работу программистов и разработчиков
Почему традиционные методы оценки не работают с разработчиками?
Наличие диплома о высшем образовании в ИТ — не всегда означает то, что перед вами хороший специалист. 66% разработчиков не имеют профильного высшего образования, а учатся сами или заканчивают краткосрочные курсы. Поэтому оценивать программиста только по формальному наличию диплома, и даже только по тестам (которые можно пройти с помощью нейросетей) - не совсем корректно.
В процессе работы также не стоит пытаться оценить работу программистов только по количественным показателям, например, по количеству строк кода, числу задач в бэклоге, скорости закрытия тикетов. Программирование — это не поточная линия, где каждый шаг можно измерить нормой выработки. Написание лишних строк кода может привести к перегрузке системы, а стремление к минимизации — к нечитаемости и трудностям в сопровождении.
💻 Оценка разработчиков по количеству не отражает ни качества, ни долгосрочной ценности их труда.
Например, разработчик может за неделю закрыть десять мелких задач, но при этом не решить одну ключевую проблему, которая тормозит весь проект. Или, наоборот, молчаливый инженер, который почти не участвует в стендапах, может внедрить архитектурное решение, сэкономившее компании 500 тысяч рублей в месяц.
Этап собеседования: как оценить hard skills и soft skills у разработчика
Чтобы понять, как оценить разработчика, нужно разделять два основных блока компетенций: hard skills и soft skills.
Hard skills у разработчиков — это технические навыки: знание языков программирования, архитектурных паттернов, систем контроля версий, умение писать чистый, масштабируемый код.
Soft skills у разработчиков— это способность работать в команде, доносить свои идеи, решать конфликты, проявлять инициативу и обучаемость.
На этапе собеседования оценка hard skills проводится через практические задания, код-ревью и технические интервью. Например, кандидату предлагают создать мини-проект — веб-сайт с регистрацией или API для обработки данных.
Soft skills оцениваются через интервью с командой, неформальные встречи и поведенческие вопросы. Как кандидат решал конфликт в прошлом проекте? Как он реагирует на необходимость изучать новую технологию? Что он делает в свободное время — учит новое или отдыхает? Всё это показатели того, насколько человек будет вовлечён в работу.
Для оценки профессиональных компетенций рекомендуется использовать кейсы и сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Наиболее информативным является проведение кейса в формате синхронного общения (очно или онлайн) с участием профессионального эксперта, который наблюдает за процессом решения задачи и обсуждает с кандидатом ход его рассуждений. Однако может быть полезным и выполнение «домашнего задания», результаты и логика решения которого затем анализируются во время встречи.
При сборе рекомендаций важно не ограничиваться одним телефонным разговором с бывшим руководителем кандидата. Рекомендуется собирать информацию более объёмно — в формате 180-градусной оценки (от руководителей и коллег), желательно с двух-трёх предыдущих мест работы. Такой подход повышает вероятность получить объективное и полезное представление о стиле работы, результативности и профессиональной компетентности кандидата.
Ключевой универсальной компетенцией, которую стоит оценивать при найме программиста или разработчика, является эффективная коммуникация. Её индикаторы можно анализировать как до, так и во время собеседования. К ним относятся:
- умение ясно, структурированно и аргументированно излагать свои мысли, идеи и мнения — как в устной, так и в письменной форме;
- способность слушать и понимать собеседника, учитывать чужое мнение для достижения согласия;
- умение координировать свою работу с другими участниками проекта;
- навык работы в команде, умение избегать конфликтов и, при их возникновении, конструктивно их разрешать;
- готовность и способность давать и принимать обратную связь.
В некоторых компаниях также важно оценить не только навыки, но и стиль коммуникации кандидата: насколько он мягкий или жёсткий в общении, насколько взвешенно выражает своё мнение, как реагирует на критику и замечания.
Об организационной психологии для лидеров и HR в телеграм-канал Марии Тихоновой «Время тренинга».
В процессе работы: как оценивать программистов и разработчиков
После найма оценка разработчиков переходит в режим постоянного мониторинга и обратной связи. Здесь уже нельзя полагаться только на первоначальные впечатления. Оценка эффективности разработчика должна быть системной и многогранной.
✅ Качество выполнения задач — один из ключевых критериев. Соответствует ли работа требованиям? Насколько часто возникают баги, связанные с его кодом? Как проходят код-ревью? Положительные отзывы коллег, минимальное количество правок — всё это говорит о высоком уровне профессионализма. Важно не просто фиксировать ошибки, а анализировать их природу: случайные опечатки или системные недочёты, связанные с непониманием архитектуры.
✅ Соблюдение сроков — ещё один важный аспект. Но оценивать нужно не только факт укладывания в дедлайны, а умение реально оценивать объём работы. Разработчик, который всегда просит продлить срок, может быть перегружен или не умеет планировать. Тот, кто постоянно сдаёт раньше — возможно, недорабатывает или игнорирует важные детали. Оценка эффективности разработчика включает анализ его способности к планированию и адекватной оценке трудозатрат.
✅ Не менее важен вклад в команду. Как оценить разработчиков, которые не пишут самый быстрый код, но помогают коллегам, делятся знаниями, участвуют в обсуждениях? Здесь помогает анализ командной динамики. Способен ли программист предложить улучшение процесса? Участвует ли в митингах, предлагает ли идеи на ретроспективах? Его влияние на команду может быть гораздо ценнее, чем количество закрытых задач.
✅ Способность принимать самостоятельные решения также может быть критерием для оценки разработчика. Это требует и глубоких знаний, и опыта, и уверенности. Такой подход смещает фокус с поведения на влияние — не на то, сколько человек говорит, а на то, насколько его действия меняют результат
✅ Современные технологии позволяют использовать данные для оценки эффективности разработчика. В системе контроля версий, например, Git можно отслеживать частоту коммитов, размер пул-реквестов, время на ревью, участие в обсуждениях. Это помогает выявить не только самых активных, но и тех, кто работает стабильно и качественно, даже если не бросается в глаза. Но данные — это лишь часть картины. Они не покажут, насколько разработчик помог коллеге разобраться со сложной ошибкой, или как он провёл мозговой штурм по оптимизации системы. Поэтому важно сочетать аналитику с человеческой оценкой.
Самый простой способ оценить эффективность разработчика — это спросить его руководителя и коллег. В процессе найма я сталкивался с ситуацией, когда на собеседовании оценивали только знания, а во время работы оказывалось, что все эти знания человек не умеет применять.
Когда нужно собрать оценки по всей компании, лучше всего сочетать количественные метрики (строки кода, закрытые задачи, коммиты) с опросом 360 градусов. Этот подход даст достаточно полное представление о работе сотрудника.
Оценка 360: как всесторонне оценить разработчика
Одним из наиболее полных методов оценки является система 360 градусов, при которой сотрудника оценивают коллеги, руководители, подчинённые и даже представители других отделов. Такой подход позволяет увидеть человека со всех сторон и выявить неочевидные сильные стороны или скрытые конфликты.
При правильной организации оценка 360 может быть полезной. Важно проводить её анонимно, регулярно, с чёткими критериями и обязательной обратной связью. Результаты не должны использоваться для срочных кадровых решений, а служить основой для развития. Например, если несколько коллег отмечают, что разработчик плохо доносит свои мысли, это сигнал к тому, что ему нужна поддержка в развитии коммуникативных навыков.
Например, провести такую оценку можно с «Поток Оценка 360». Сервис позволяет выявить зоны роста, развивать компетенции, снижать отток персонала. Внутри сервиса есть функция продвинутой аналитики и возможность создания автоматического ИПР с помощью искусственного интеллекта. Протестировать сервис можно бесплатно.
Выводы
Оценка эффективности разработчика должна учитывать контекст: его задачи, роль в команде, влияние на проект. Важно не скатываться в детали и не искать виноватых, если что-то пошло не так. Хороший разработчик берёт ответственность на себя, проверяет результат трижды, а не перекладывает вину на других.
Используйте разные методы — технические задания, код-ревью, анализ активности, обратную связь от команды, оценку 360, но помните: главный показатель — это вклад в общий результат.
Чек-лист: как оценить работу программистов и разработчиков
Чтобы скачать чек-лист для комплексной оценки работы программистов и разработчиков, заполните форму ниже 
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
