Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание статьи:
- Почему стоит набирать стажеров
- Где искать стажеров
- Как отбирать студентов на стажировку
- Как правильно оформить стажера на работу
- Что нужно учесть во время стажерской программы
- Как оценить и повысить эффективность стажировки
На рынок труда вышло поколение зумеров. Молодые специалисты без опыта, но полные амбиций и желания работать даже по выходным, с сильнейшим мотиватором — деньгами. Они часто хотят получить всё и сразу, но понимают, что нужно с чего-то начинать. И поэтому охотно откликаются на стажёрские программы.
Как искать и удерживать стажеров? Какие условия предпочитает поколение зумеров? И как правильно оформлять стажёров на работу?
Найти ответы на эти вопросы нам помогли гости рубрики «HR-ревью» Екатерина Горохова, генеральный директор компании «НАФКО», Надежда Взварова, тимлид профессионального подбора ГК Selecty, Татьяна Ефремова, руководитель направления по работе со студентами в группе СВЭЛ, и Алексей Яковлев, руководитель маркетингового отдела компании MIMINO, а также эксперты «Потока» и TalentTech Консалтинга.
Почему стоит нанимать стажеров
Стажеров часто приглашают на стартовые позиции, но они быстро обучаются, легко предлагают новые идеи и хотят работать по-настоящему. Российские компании, учитывая сложную ситуацию на рынке труда, понимают, что стажеры — это отличный кадровый резерв, и принимают их на работу уже на 3-4 курсах. Стажерские программы работают в IT-компаниях, госструктурах, промышленности, нефтегазовой и банковской сфере.
Группа СВЭЛ активно работает со студентами и молодыми специалистами, приглашая их на практики и стажировки. Компания регулярно принимает участие в студенческих мероприятиях, конференциях и конкурсах. В прошлом году мы учредили стипендию СВЭЛ, чтобы поддержать ребят с высоким потенциалом и поощрить их стремление работать в промышленной сфере.
Мы проводим стажерские программы раз в год, обычно в летний период, когда студенты могут уделить больше времени работе. В отделе маркетинга стажеров задействуем в работе над рекламными кампаниями, анализе данных, создании контента и других задачах, связанных с продвижением аутсорсинговых и аутстаффинговых услуг MIMINO.
Стажировки обычно длятся от 1 до 6 месяцев. Иногда работодатель досрочно прерывает стажировку и зачисляет интерна в штат, если видит в нем перспективного сотрудника. Через пару лет новички нарабатывают опыт, вырастают в полноценных специалистов. Компания, которая вложила в обучение, становится для молодого человека альма-матер.
По мнению руководителей, те, кто остается после стажировки, реже увольняются, более вовлечены в работу. Поэтому работодатели ценят студентов-старшекурсников и вкладываются в развитие стажерских программ.
Где искать стажеров
Существуют каталоги стажировок и лидерских программ, которые объявляют крупные компании. Их можно найти на сайтах Future Today, НИУ ВШЭ и др. Студенты оставляю там свое резюме. Поиском стажеров рекрутеры занимаются и на работных сайтах, в том числе на специализированных — Grintern, Сhangellenge, StudyQA.
Ярмарки вакансий, участие в форумах профильных институтов, встречи в вузах — всё это тоже хорошие возможности для привлечения стажеров.
Для поиска стажеров мы используем различные каналы:
- социальные сети (ВКонтакте, Telegram, TikTok и др.);
- специализированные сайты с вакансиями (HeadHunter, Superjob, Rabota.ru и др.);
- университетские карьерные центры, с которыми установили партнёрские отношения для привлечения студентов;
- организуем студенческие мероприятия: воркшопы, хакатоны и карьерные ярмарки;
- сотрудничаем с профильными факультетами и профессорами, которые рекомендуют нам талантливых студентов.
Как отбирать студентов на стажировку
Большинство работодателей выстраивают отбор на стажерские программы по тому же принципу, что и основной подбор персонала. Собеседование позволяет определить, соответствуют ли кандидаты требованиям роли и могут ли выполнять будущие обязанности. Но стоит учитывать, что навыков у стажеров обычно мало или вообще нет, поэтому определить их соответствие должности бывает сложно. Для оценки личности стажеров при приеме на работу можно использовать тестирование, опросники, анкетирование и другие методы.
Сначала мы изучаем резюме, если оно есть. Затем созваниваемся минут на 15, рассказываем о компании, уточняем базовую информацию и выясняем мотивацию студентов. Если все хорошо, приглашаем релевантных кандидатов на ассессмент, где они решают практические кейсы. По результатам теста выбираем самых лучших для дальнейшей стажировки. Чтобы набрать достаточное количество, в среднем мы проводим 3-4 ассессмента.
Прежде всего, мы обращаем внимание на мотивацию будущих стажеров, оцениваем, насколько она совпадает с нашими ожиданиями, смотрим на смекалку, общий кругозор и эмоциональный интеллект.
На собеседовании учитываем мотивацию, способность к обучению и коммуникабельность. Мы фокусируемся на следующих аспектах:
- образование и знания, связанные с маркетингом;
- софт-скиллы: коммуникативность, организованность и способность работать в команде;
- проекты и достижения вне рабочей среды (волонтерство, участие в конференциях, создание собственных проектов);
- тестовые задания, кейсы, чтобы оценить способность стажера к аналитическому мышлению и решению задач, связанных с маркетингом.
Кстати, ранее мы рассказывали, как «Свеза» использует систему для автоматизации подбора «Поток Рекрутмент» со встроенным искусственным интеллектом, чтобы быстрее оценивать кандидатов на стажировку и формировать внешний кадровый резерв. Эти же HR-инструменты в своей лидерской программе применяет и «Северсталь».
🌀 C «Поток Рекрутментом» вы сможете:
Как правильно оформить стажера на работу
В Трудовом кодексе нет статьи, определяющей, кто такой стажер, но в ст. 59 ТК РФ есть сведения, что срочный трудовой договор заключается для работы и профессионального обучения в форме стажировки. Работник принимается на должность, которой будет обучаться, на конкретный срок с минимальным окладом. Возможно оформление стажера на работу через ученический договор, но тогда практика не оплачивается.
Чаще всего на бесплатную стажировку по договоренности принимают человека, который прошел переобучение и сам предлагает поработать бесплатно, чтобы доказать, что обладает в полной мере полученными знаниями и будет полноценным сотрудником. Такая работа обычно длится не больше двух недель, после чего стажера принимают в штат, либо отказывают в работе.
Первые две недели стажировки мы не оплачиваем, поскольку идет обучение: теория и немного практики, знакомство с командами. Стажеров, успешно прошедших обучение, мы распределяем по командам и вводим им почасовую оплату, а также бонус за выход кандидатов — такие случаи тоже бывают. После стажировки в команде уже принимаем решение. В большинстве случаев стажер переходит в штат.
Работу во время стажировки мы оплачиваем, но по минимуму. Стажеры часто оказывают дополнительную поддержку в проектах и решают задачи, которые помогают снизить рабочую нагрузку штатных сотрудников. По итогам стажировки, если кандидат себя проявил, то при наличии свободной вакансии он может быть зачислен в штат компании.
Что нужно учесть во время стажировки
1️⃣ Обеспечьте новичка работой. Ставьте конкретные задачи, требующие знаний и усилий. Пустое времяпровождение в офисе, «перекладывание бумажек с места на место» и работа по принципу «принеси-подай» заканчивается уходом стажера. Лучше всего подготовить продуманную маршрутную карту с описанием важных для бизнеса задач, а также навыков и компетенций, которые потребуются при их выполнении.
Во время стажировки каждый молодой специалист хочет понять, его это занятие или нет, ведь то, что в теории изучают в вузах и ссузах, очень сильно отличается от практики на настоящем заводе. Поэтому в СВЭЛ мы максимально сделали акцент на том, чтобы у студентов была возможность «попробовать» настоящую работу. Решать реальные задачи, а не переносить бумажки. Стажера мы берем под конкретную задачу в определенный отдел с перспективой попасть в штат.
2️⃣ Не требуйте от новичка невозможного. Проявите терпение в обучении. Привлекайте наставника, ментора, который будет тратить свое время, но понимать цель этой работы. Усилия ментора нужно оплачивать дополнительно.
3️⃣ Новичку потребуется полноценная адаптация, чтобы познакомиться со структурой компании, правилами работы и корпоративной культурой. Хороший вариант — обеспечить начинающего специалиста мобильным приложением, которое работает как карманный справочник и позволяет стажеру почувствовать заботу со стороны работодателя с первых дней в компании. Создать такое приложение для вашей компании можно с помощью системы «Поток Адаптация».
✨ С «Поток Адаптацией» вы сможете:
4️⃣ Собирайте обратную связь от всех сторон: от ученика, наставников и непосредственного руководителя. Это отличный способ объективно оценить усилия и работоспособность студента.
На время стажировки за молодым специалистом закрепляется наставник. В его обязанности входит следующее: провести презентацию компании, обучить стажера, поставить перед ним цели и задачи. Наставник регулярно проводит встречи со стажером, чтобы скорректировать его работу. Когда срок стажировки подходит к концу, обязательно проводится оценка кандидата и дается обратная связь по итогам работы. На основании этого мы формируем результаты, как прошла стажировка для обеих сторон: удачно или нет.
5️⃣ Оставайтесь честными до конца. Стажировка закончилась, а вы не берете человека в штат? Причин может быть несколько: неудовлетворительные результаты работы, отсутствие бюджета или штатной позиции. Погрузите стажера в детали. Если вы организуете стажировки, чтобы выбрать из множества кандидатов нескольких наиболее подходящих, это ваше право. Надо открыто об этом сказать.
Как оценить и повысить эффективность стажерской программы
Стажерские программы — отличный шанс закрепить новичков в штате. Рассматривайте их как долгосрочную инвестицию. Они открывают возможность присмотреться к стажерам и вырастить лояльных сотрудников.
Поэтому эффективность работы со стажерами может оцениваться по следующим HR-метрикам:
- производительность стажёров;
- уровень удовлетворённости, лояльности и вовлечённости;
- удержание и трудоустройство стажёров в компании;
- их дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.
При грамотном подходе программа стажировки прорабатывается максимально детально. Прописывается роль каждого участника. Создаются специальные отделы, которые отвечают за обучение студентов и погружение их в будущую профессию.
Если пустить всё на самотёк, можно столкнуться с последствиями неудачной стажировки:
- компания не получит помощь в решении стоящих перед бизнесом задач;
- стажер получит негативный опыт в начале карьеры и будет разочарован;
- пострадает имидж организации, т.к. студент обязательно поделится своим впечатлением в сетях и на сайтах.
👉 Тоже хотите запустить стажёрскую программу, но понимаете, что вам нужна помощь? Обратитесь за консультацией в TalentTech Консалтинг. Опытные HR-практики подскажут вам, как правильно выстроить работу с молодыми специалистами, чтобы она приносила пользу бизнесу и укрепляла ваш HR-бренд.
👉 Хотите протестировать автоматизированную систему подбора? Оставьте заявку и получите бесплатный доступ к ATS «Поток Рекрутмент» на 14 дней. За это время вы сможете убедиться, что это незаменимый инструмент для быстрого роста компании.
👉 Хотите узнать подробности о мобильном приложении «Поток Адаптация»? Просто оставьте заявку на бесплатную консультацию, и наши эксперты с вами свяжутся.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
