Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Развитие сотрудников: общая информация
По данным международной компании BCG, в России около 34 миллионов граждан оказались в «квалификационной яме». Это когда специалистам не достает профессиональных навыков, либо, наоборот, они слишком опытны для конкретной должности. Эксперты также отметили, что из-за сложившегося дисбаланса мировая экономика теряет около 6 триллионов долларов каждый год.
По сути, развитие персонала — это постоянный мониторинг работы кадров, поиск талантов внутри компании и их вывод на новый уровень.
Бывает, что руководители работают с человеческим капиталом в режиме «форс-мажора». Допустим, уволился опытный сотрудник, проработавший в организации много лет. Ему, конечно, сразу же ищут замену. А теперь представьте, сколько бэкграунда и крутых навыков ушли вместе с этим специалистом?
Вот почему важно поставить процесс развития сотрудников на поток: наладить систему оценки, сформировать кадровый резерв, вовремя выявлять специалистов с высоким потенциалом (HiPo). Это не разовые мероприятия, а регулярное прокачивание профессиональных навыков сотрудников.
Как обучать и развивать персонал компании
Если компания не уделяет достаточно времени обучению сотрудников, их вовлеченность снижается. Одни начинают работать спустя рукава, другие увольняются. По данным Копенгагенской школы бизнеса, 68% специалистов уверены, что обучение и развитие мотивируют их выполнять работу с максимальной вовлеченностью.
Перед тем, как начать развивать сотрудников, подумайте, каким образом организовать процесс. Что подойдет вашей компании?
- Первичная подготовка. Ее проходит каждый новый сотрудники организации. Новичку необходимо погрузиться в специфику деятельности, ознакомиться с правилами работы на своей должности. Работники проходят различные инструктажи, участвуют в welcome-тренингах и т.д.
- Повышение квалификации. Этот пункт обязателен для специалистов, работающих в образовательной, медицинской, производственной сферах. Персонал обучается на курсах, проходит аттестацию и получает документ о повышении квалификации.
- Профессиональная переподготовка. Проводится для развития потенциала сотрудника. Учитывается его желание освоить новую профессию. Пример: успешные менеджеры по продажам уходят от работы с клиентами в коучинг, становясь тренерами. С точки зрения затрат компании выгоднее переобучить своего сотрудника, чем нанять специалиста со стороны.
Однако не каждый работник готов четко сформулировать свою потребность в переподготовке. Да и руководителю сложно проанализировать слабые и сильные стороны подчиненного. И здесь на помощь приходит автоматизация оценки персонала.
Платформа «Поток Оценка 360» позволит HR компании получать обратную связь по работе сотрудников. После проведения исследования система формирует отчеты и представляет динамику по каждому сотруднику.
А окно Джохари сравнивает самооценку с мнением экспертов, участвующих в процедуре. Топ сильных сторон и зон роста помогут понять, что укреплять, а что взять в проработку в первую очередь. Благодаря прозрачной аналитике проще решить, как развивать сотрудников внутри компании.
Методы развития персонала: плюсы и минусы
Прокачивать навыки сотрудников можно несколькими способами. Все они различаются по формату, бюджету и содержанию. Выбирая их, учитывайте плюсы и минусы и прогнозируемый результат. Например, групповые тренинги и курсы подойдут для развития линейного персонала, а для менеджеров среднего и высшего звена наиболее эффективными станут индивидуальные форматы: наставничество, стажировка.
Групповые методы
- Лекции, тренинги. Самый популярный вариант обучения — тогда работники на время становятся студентами. Занятия проводятся как дистанционно, так и очно. Главные преимущества групповых занятий — доступность, возможность отработать реальные ситуации, а также экономия бюджета. Недостатки: слабая обратная связь, отсутствие возможности учесть особенности каждого слушателя.
- Мастер-классы. Еще один востребованный формат для развития персонала в организации, которая нацелена на прокачивание практических навыков команды. В этом случае обучение строится на разборе реальных кейсов компании. Из плюсов — практическая составляющая и интерактив. Из минусов — подойдет для малых групп, а также потребует более строгой проработки контента.
Индивидуальные методы
- Наставничество. Развивать потенциал персонала в организации можно прямо на рабочем месте. Для этого нужно закрепить за новичком более опытного сотрудника, который будет курировать его на протяжении всего обучения. Главное преимущество — подопечный сразу погружается в новые задачи, чувствует поддержку. Из минусов — сам наставник тратит свое время, сталкиваясь с повышенной нагрузкой.
- Стажировка. С помощью этого метода можно развивать компетенции, как линейных сотрудников, так и управленцев. Например, крупные промышленные предприятия активно нанимают выпускников профильных вузов и затем обучают их на месте. А есть компании, которые организуют стажировки для опытных менеджеров с целью перевести человека на новую должность.
Совет. При выборе стратегии обучения и развития персонала в организации, исходите в первую очередь из потребностей бизнеса. Включайте в программы подготовки знания, навыки и умения, которые помогут работнику продвинуться по карьерной лестнице. Обеспечить системность и непрерывность развития вы можете с помощью «Поток Обучения».
Платформа позволяет автоматизировать обучение персонала, быстро создавать любой учебный материал в конструкторе, составлять подробную аналитику по прогрессу каждого сотрудника.
На чем основывается развитие потенциала сотрудников
Чтобы выстроить полноценную систему развития персонала в организации, необходимо уделить пристальное внимание следующим пунктам.
- Цели. Например, повысить уровень знаний таким образом, чтобы специалист эффективно выполнял свои задачи или без проблем переходил на другие должности. Еще одна важная цель — экономия бюджета при найме, поскольку корпоративное обучение позволит сформировать кадровый резерв.
- Мотивация персонала. Все будет зря, если работник не хочет развиваться. Так что последовательно формируйте в компании культуру обучения. Регулярно собирайте обратную связь от команды, чтобы следить за вовлеченностью и внедряйте практику персональных планов развития.
- Контроль. Боль всех HR, когда обучение проходит «для галочки». Получается, что ресурсы затрачены, а в итоге ничего не меняется. Отслеживайте результаты коллектива, разбирайте ошибки и корректируйте форматы обучения.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
