Спасибо, что вы с нами!
В профессии HR, как и в любой другой, первые шаги редко бывают безупречными. Будучи начинающими специалистами мы верим, что «хороший кандидат» — это тот, кто носит костюм на собеседование. Думаем, что чем длиннее резюме — тем ценнее специалист. Убеждаем себя, что «мы так всегда делали» — лучший аргумент для процесса. А потом приходит опыт и показывает: первый блин действительно может быть комом. И это нормально.
В этом тексте специально для блога HRTech-компании «Поток» мы собрали честные истории рекрутеров и HR-директоров о тех самых «комках», которые время превратило в уроки. Ведь именно они научили нас видеть человека за резюме — и строить процессы, где не боятся печь первый блин.
В начале пути в HR мне казалось, что идеальный рекрутмент — это просто найти «мэтч» между текстом вакансии и опытом кандидата. Я задавала вопросы, слушала ответы и сверяла их с требованиями. Но со временем пришло осознание: за идеальным послужным списком не всегда стоит тот самый сотрудник.
Изучив техники глубокой оценки, я стала отличать «своих» людей и распознавать тех, кто просто умеет хорошо проходить интервью. Это стало важным навыком: предотвращая выход нерелевантного кандидата, мы экономим огромные ресурсы компании.
На старте карьеры в рекрутменте я думал, что для успеха в поиске кандидатов достаточно использовать стандартные инструменты: работные сайты, профессиональные соцсети и прямой поиск.
Но через полгода началась эпоха перманентного кризиса на рынке труда: искать стало не просто сложно, а архисложно. Тогда стал погружаться в IT-рекрутмент, boolean search (метод поиска информации с использованием логических операторов — прим.ред.), маркетинг и адаптировать их под реалии подбора на промышленном рынке. Это помогло находить кандидатов, которых «нигде нет». И продолжает выручать до сих пор.
Сейчас понимаю: рекрутмент — это не устоявшийся пакет инструментов, а постоянно развивающаяся система.
«Поток Рекрутмент» встроен умный ИИ-помощник. Роботу-рекрутеру можно делегировать всю рутину — от холодного поиска резюме до аналитики воронки найма. Для каждой задачи легко настроить четкий сценарий работы ИИ, без привлечения разработчиков и сложных интеграций. Попробуйте прямо сейчас!
В самом начале моей HR‑карьеры я была убеждена: главное — найти «идеального кандидата». Тот самый, с безупречным резюме, блестящими рекомендациями и полным совпадением по компетенциям. Я буквально охотилась за такими людьми: часами просеивала базы, устраивала многоэтапные интервью, сверяла каждый пункт профиля с должностной инструкцией. Мне казалось, что если подобрать «100% попадание», то все дальше сложится само — и адаптация пройдёт гладко, и продуктивность будет высокой, и сотрудник останется надолго.Тогда думала: «Подбор — это поиск совершенства».
Вывод спустя 15 лет: «Подбор — это совместное проектирование будущего».
Я больше не гонюсь за мифическим «идеалом». Вместо этого я стараюсь:
- честно рассказывать о вызовах компании;
- слушать, чего действительно хочет кандидат;
- помогать обеим сторонам понять: «Это наш путь? Или просто этап?».
И да, иногда люди уходят. Но теперь я знаю: это не всегда провал. Иногда это просто часть процесса, в котором все — и компания, и человек — становятся чуть мудрее.
Будучи молодым руководителем мне было трудно увольнять сотрудников. Это было ошибкой, поскольку приводило к потере эффективности. Однажды я услышала фразу от одного очень известного человека из бизнеса: «Если у вас появилась мысль, что вы хотите уволить сотрудника, то рано или поздно вы это сделаете. Вопрос лишь в какой момент». Спустя годы мне кажется, что в увольнении главное — сделать это по-человечески. Даже если обстоятельства диктуют свои условия. Если работник уходит, понимая причины, по которым с ним прощается компания — это правильный подход. Обратная связь важна. И, конечно, хорошо если получается согласовать сумму компенсации. К слову, иногда все же эффективнее не увольнение, а переход в другой отдел.
Я начала карьеру в HR, перейдя абсолютно из другой сферы, и сразу с должности регионального руководителя. Хардовых знаний практически не было, многое воспринимала с удивлением! Помню, что у меня вызывала вопросы история с центром оценки для менеджеров по продажам при назначении на должность.
Думала: «Какая связь между тем, как парни в офисе делают презентацию, и тем, насколько хорошо они продают “в полях”?». А потом очень углубилась в тему оценки. Стала активно внедрять этот инструмент, с верой в его целесообразность. А руководители не то, что перестали сопротивляться проведению оценки, но и сами начали ее требовать!
Долгое время считала, что внешних и внутренних кандидатов на вакансию нужно рассматривать на равных и выбирать сильнейшего в «честном бою». И активно убеждала в этом клиентов, работая HR-консультантом. Сейчас уверена, что у внутренних должно быть значительное преимущество.
Во-первых, бой не совсем честный. Мы хорошо знаем слабости внутренних кандидатов, а внешние их обычно не афишируют на собеседовании. Очень легко попасться на удочку яркой самопрезентации.
Во-вторых, внутренний переход создает новую вакансию — это дает карьерные возможности для других талантов. Внешний кандидат блокирует карьерный эскалатор.
В-третьих, адаптация своего сотрудника легче, а внешнего — сложнее. Чем выше должность — тем дольше придется ждать выхода на целевую производительность. И больше рисков, что сотрудник вообще не приживется.
Это не значит, что надо тянуть слабых и отказываться от «свежей крови». Но, сейчас я считаю , что внешний кандидат должен быть быть минимум на 30-50% сильнее внутреннего, чтобы компенсировать 3 пункта выше.
Мы пробовали прокачивать soft skills (универсальные навыки — прим.ред.) через корпоративный Telegram: запускали обучение, писали полезные статьи, старались делать контент живым и прикладным.
Но реальность быстро всё показала — вовлечённость составила всего 13%.
В конце мы сделали опрос и получили честный ответ: формат оказался неинтересным.
И это ок. Это не провал, а опыт.
Вывод сделали простой и понятный: soft skills лучше заходят оффлайн — через живое общение, практику и взаимодействие.
Так что идём дальше, но уже другим путём.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога HRTech-компании «Поток»
Материал выпущен в феврале 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
