Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
«Я проглядел что-то в резюме и нанял не того»…
В кабинет к Игорю вот-вот постучится Михаил. Встреча будет непростая: всего пару месяцев назад он нашел кандидата на должность менеджера проектов на сайте Работа.ру. У него было релевантное резюме, собеседование прошло успешно, и, казалось, все сложится отлично. Но он не справлялся…
Знакомая ситуация? Нет простых рецептов для успешного найма. Аналитики называют наше время эпохой борьбы за таланты. Работа рекрутера требует и усердия, и творчества, а знание проблем и ошибок сокращает расходы на наем.
Каждый профессионал по подбору персонала после провалов приобретает бесценный опыт и вырабатывает свою стратегию. Разобраться в HR-практиках, которые позволяют повысить качество и скорость найма, нам помогли эксперты системы «Поток Рекрутмент». Она позволяет управлять всеми этапами подбора в режиме одного окна: от размещения вакансии на джоббордах и оценки резюме до общения с кандидатами и выставления офферов.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Как организовать эффективный подбор персонала
Стратегия поиска и отбора персонала — это план действий рекрутера, который приведет к эффективному подбору сотрудников. Правильный наем — это:
- нужные люди в нужных ролях, которые обеспечат продуктивность;
- отсутствие конфликтов и стресса в коллективе при подборе «командного игрока»;
- экономия времени и ресурсов.
Автор HR-блога Robert Half советует, как подбирать персонал, который будет обладать нужными hard и soft skills и успешно работать в вашей компании.
- Рекламируйте вакансию. Публикуйте объявление на сайтах по трудоустройству, изучите, на каких порталах какого специалиста искать. Например, массовым подбором лучше заниматься ВК, а продажников и маркетологов стоит поискать в Facebook. Рекламируйте позицию внутри компании — создание возможностей для продвижения помогает создавать культуру лояльности, ускоряет адаптацию.
- Не останавливайтесь, если человек, которого вы посчитали релевантным, не ответил. Лучшие кандидаты бывают завалены предложениями от рекрутеров. Сделайте так, чтобы ваш текст отличался от стандартных писем: отправьте повторное приглашение, на которое он обратит внимание.
- Оценивайте кандидатов по стандарту. Разработайте стратегию для справедливой оценки всех кандидатов. Устраните предвзятость при подборе персонала, применяя ко всем кандидатам одинаковые стандарты.
- Собеседование — самая показательная часть процесса найма, а также самая сложная. Для правильного сравнения кандидатов применяйте подготовленный список стандартизированных вопросов. Чтобы определить квалификацию человека, проводите интервью в строгом формате на основе компетенций. Вопросы кандидату можно найти в блоге «Потока».
- Обсудите увольнение. Как бы странно это ни звучало, надо понять, что сейчас почти любой сотрудник приходит на непродолжительное время. Выясните, по каким причинам работник может уволиться, заинтересуйте его обучением, карьерным ростом и др., и тогда срок его жизни в компании будет продлен.
- Делайте конкретное предложение. Узнайте реальный диапазон заработной платы, который компания может позволить и называйте конкретную цифру при приеме.
- Не затягивайте с наймом. Соискатели, скорее всего, разочаруются и примут другое предложение, если процесс найма займет слишком много времени. Поддерживайте контакт с кандидатом до принятия окончательного решения. При этом соблюдайте баланс: если двигаться слишком быстро, можно получить плохой результат, слишком медленно — упустить хорошего сотрудника.
Независимо от того, какой кандидат больше вдохновляет вас при подборе, вы должны хорошо понимать, кто нужен работодателю.
Что делает профессионал HR:
- не побоится принять слишком опытного работника, который может затмить работающих коллег: он принесет свежие идеи, станет наставниками молодых, обеспечит рост продуктивности;
- изучает профайлинг, чтобы определять психотип личности соискателя и понимать приживется ли он в коллективе;
- читает книги, написанные профи: Джо Наварро «Я вижу, о чём вы думаете», Ильгиз Валинуров «Рекрутинг на 100%»,
- подскажет кандидату, который не подошел, как ему повысить шансы на рынке труда.
Какие ошибки в подборе работников негативно влияют на репутацию компании
Авторы блога Socialtalent пишут, что даже при хорошо организованной работе иногда все дело портят мелкие ошибки. Рекрутеры могут не получить нужный результат, когда:
- пишут объявления о вакансии, дают нечеткое описание вакансии и обещают больше, чем может предоставить работодатель или выдают желаемое за действительное;
- расширяют воронку подбора, и предложение попадает тому, кому это совершенно не нужно;
- не соблюдают этикет при встрече, не помогают преодолеть волнение кандидата;
- не тратят время на тщательный подбор вопросов;
- включают предвзятость: берут на себя роль прокурора, с ходу спрашивая: «Вы уже полгода в поиске, почему никто вас не взял?»
- не считают нужным звонить после собеседования, чтобы сообщить результат.
Как ускорить поиск, отбор и наем персонала, сократив до минимума ошибки
Как бы хорошо вы ни научились проводить процесс подбора, понимаете, что увеличивающийся объем работы приводит к ошибкам. Усталость дает о себе знать. Поэтому каждый рекрутер мечтает о том, чтобы процесс рекрутинга был максимально автоматизирован.
Представьте:
- не вы ищете вакансии на сайтах, тратя на это по несколько часов в день, а робот, отбирающий релевантных кандидатов за несколько минут по вашему заданию;
- не вы анализируете резюме, а ИИ ускоряет процесс найма, не допуская ошибок, которые может сделать уставший рекрутер.
Такие возможности дает автоматизированная платформа «Поток Рекрутмент». Современная CRM-система для подбора персонала интегрируется со всеми работными сайтами, соцсетями и специальными сервисами, поэтому вы можете разместить вакансии в один клик сразу на нескольких площадках.
Первое, что привлекает HR в работе с системой, — это удобство работы в одном окне: от чтения резюме до выставления оффера. Рекрутерам легко работать в ATS с вакансиями и кандидатами, распределять их по воронкам, согласовывать и перемещать по этапам. Достаточно нажать одну кнопку, чтобы перейти для общения в социальную сеть или почту. Переписываясь, вы создаете встречи в «Поток Рекрутменте», и они появляются в календаре у заказчика и кандидата.
Еще о достоинствах платформы:
- удобный поиск по базе и массовые действия с кандидатами;
- в системе есть разные шаблоны: письма, напоминания;
- система показывает дубликаты резюме, если у них один владелец на hh.ru или совпадают контактные данные — вы экономите время, а в базе будет порядок;
- удобная аналитика: можно настраивать и получать готовые отчеты по разным параметрам в течение нескольких секунд;
- «Поток Рекрутмент» отлично работает и при массовом подборе, и при поиске редких специалистов;
- система постоянно обновляется и становится удобней.
При подключении искусственного интеллекта, который входит в систему «Поток Рекрутмент», у вас появляются новые возможности:
- ИИ оценивает кандидатов по сформулированным вами критериям;
- автоматически продвигает их по воронке;
- отправляет отказы нерелевантным соискателям;
- общается с соискателями и сотрудниками: распознает эмоции и смысл сказанного;
- интегрируется с разными системами по работе с кандидатами.
«Поток Рекрутмент» успешно работает как для крупных клиентов, так и для малых команд, даже если в штате всего один рекрутер. А удобная мобильная версия упрощает жизнь всем участникам найма персонала. Благодаря уведомлению на смартфон заказчик может быстро просмотреть ваши предложения по кандидату и предоставить фидбэк. А вы можете изучать новые отклики, отправлять письма, оставлять комментарии и назначать встречи даже без доступа к ПК.
Отличный HR-инструмент, правда ведь? Мы готовы рассказать вам про «Поток Рекрутмент» подробнее на бесплатной консультации. Оставьте заявку, и с вами свяжутся наши специалисты.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Наши решения
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
