Спасибо, что вы с нами!
Стажерские программы могут работать как воронка подбора, точка входа в компанию и способ адаптировать специалиста под свои задачи. Но эффективен такой подход только при одном условии: если в компании выстроен комплексный процесс стажировки — с маршрутом, обратной связью и конкретной целью.
Узнайте, как создать комплексный процесс в материале экспертов системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Содержание:
Почему стажировка сама по себе не сработает
В реальности стажировка часто запускается спонтанно. Рекрутер публикует вакансию, собирает заявки, находит подходящих людей — и дальше «как пойдёт». Но результат слабый: участникам не поручают задачи, руководители не в курсе, что делать, и через три недели все про стажировку забывают.
Проблема — в отсутствии системы. Стажировка не может быть фоновым проектом. Это управляемый этап отбора, который требует тех же усилий, что и традиционный рекрутмент — но с другим фокусом. Здесь вы не нанимаете готового сотрудника, а оцениваете потенциал кандидата.
Чтобы программа сработала, нужен маршрут: кто сопровождает, кто дает обратную связь, по каким критериям оценивается прогресс. Участники не должны угадывать ожидания или «проявлять инициативу». Они должны понимать, чего от них ждут, какие задачи ставятся, и как именно будет приниматься решение о продолжении работы.
Где искать стажеров и как привлекать нужных людей
Самый проседающий элемент большинства стажировок — поиск. В реальности или берут «кого пришлют вузы», или просто публикуют пост на карьерной странице.
Если стажировка — это инструмент найма, подход должен быть соответствующий. Рабочие каналы — прямой контакт с преподавателями и карьерными центрами вузов, участие в ярмарках вакансий, отслеживание участников тематических мероприятий и конкурсов.
Еще одна полезная тактика — использовать своих сотрудников как амбассадоров. У многих есть связи с факультетами, и неформальная рекомендация часто работает лучше объявлений.
Важно, как вы подаете программу. Описание должно быть честным и подробным: кто участвует, чему научится, как будет оцениваться. «Просто приходите и попробуйте» — не работает. Заинтересованные кандидаты хотят ясности.
🔎 Хотите автоматизировать подбор стажеров? Ускорить подбор на всех этапах воронки поможет «Поток Рекрутмент». Попробуйте прямо сейчас — дарим бесплатный доступ на 14 дней!
Стажировка — часть воронки подбора
Если относиться к стажировке как к аналогии найма — все становится проще. Есть профиль кандидата, есть процесс, есть критерии.
Начать нужно с портрета участника: кого вы ищете, какие навыки важны, чему можно дообучить. Без этого программа разваливается — вы получаете поток случайных людей.
Далее — маршрут. Например, неделя — адаптация, вторая — типовые задачи, третья — самостоятельная работа. На каждом этапе — свои цели и человек, который дает обратную связь.
Важно фиксировать прогресс. Не ждать три недели, чтобы решить, «нравится или нет», а регулярно отслеживать: как справляется, где буксуют задачи, какую обратную связь дает стажер. Это помогает и участнику, и команде понять, что происходит — и вовремя скорректировать ситуацию.
Где лучше всего внедрять стажерские программы
Есть направления, в которых стажировки быстро дают неплохие результаты. Это службы поддержки, производство, аналитика, маркетинг, IT-департаменты.
Примеры:
Отдел клиентского сервиса. Участнику дают базу знаний, типовые кейсы, обеспечивают поддержкой. Через две недели он уже выходит на этап производительности. Или сфера аналитики: стажер собирает данные, заполняет шаблоны, оформляет выводы. Глубины мало, но логика и аккуратность видны.
Департамент маркетинга IT-компании. Стажеры получают задачу «один месяц — один мини-проект». Анализ конкурентов, подготовка анкет, финальная презентация. Через 4 месяца трое из шести могут стать полноценными сотрудниками. И это сработает потому, что задачи были настоящими, а не демонстрационными.
Типичные ошибки, которые всё «ломают»
Главная ошибка — запуск без участия всех сотрудников компании. HR все организует, делает презентации, собирает заявки, а в отделе никто не знает, кто эти стажеры и зачем они пришли. В том числе и без включенности руководителей все срывается.
Вторая ошибка — масштаб без ресурсов. Компании набирают 10–15 человек, но не готовы тратить на них время. У всех нет наставников, нет задач, и стажеры просто находятся в ожидании.
Третья — отсутствие четких критериев оценки. Если решение о приеме в штат зависит от личной симпатии, а не от прогресса — это не стажировка, а случай.
Что должен делать HR, чтобы стажировка была успешной
HR — это координатор. Его задача: не просто собрать заявки, а выстроить процесс. Договориться с руководителями, кто за что отвечает, кто дает задания, кто встречается раз в неделю, кто собирает финальную обратную связь.
На старте лучше запустить мини-формат: 2–3 человека в один отдел, на трехнедельный маршрут. Не нужно делать масштабно — нужно сделать рабочую модель. Если все получится — расширить практику на другие команды.
Почему это работает и стоит внимания
Стажировка — это не экономия. Это инвестиция. Да, вы тратите ресурсы, сопровождаете, даете обратную связь. Но взамен получаете человека, который знает компанию, процессы и ценности — и хочет в ней остаться.
Когда стажировка не имитирует наём, а дополняет его — она оказывается эффективной. Участник не просто «пробует», он проходит трек, получает поддержку и понимает, как выглядит работа в вашей компании. А вы — понимаете, кого можно взять на постоянную роль.
Если запускать программу с фокусом на результат, она превращается в стабильный канал привлечения людей. Начинайте с одного направления, четко описывайте маршрут, подключайте команду — и через пару месяцев вы не будете представлять себе наём без стажировки.
Текст подготовил Марк Конюхов, продуктовый редактор компании «Поток»
Статью проверила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
