Спасибо, что вы с нами!
Если премии в этом году не будет и повышения тоже, то как сказать об этом сотруднику и не потерять его? Рекомендуем говорить честно, но отделить разговор о деньгах от оценки работы человека и предложить то, что компания реально может дать, например, новые задачи, обучение или наставничество.
Эксперты «Потока» рассказывают, как провести встречу, когда порадовать сотрудника нечем. В статье есть сценарий разговора, 12 вопросов и готовые фразы для трудных моментов.
Почему этот разговор такой трудный
В конце года сотрудники обычно ждут от итоговой встречи признания своих заслуг и понятного ответа, что будет дальше, а премия и повышение – привычные способы мотивировать.
В этом году многие компании сокращают премии, но руководитель и HR могут дать почувствовать сотруднику его ценность и объяснить, что решение о деньгах не связано с оценкой его работы (если это действительно так), и показать, как компания видит его будущее.
Особенно болезненно отказ в премии или повышении воспринимают опытные сотрудники, которые давно ждут роста и уже начали терять интерес к работе. Для них такая новость может стать последней каплей, поэтому до встречи стоит понять, в каком состоянии команда.
Как узнать в каком состоянии команда?
👉 Читайте кейс: Как мы в «Потоке» следим за состоянием команд через пульс-опросы
Как понять, что опытный сотрудник заскучал от рабочих задач
Наталия Рунова, заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Т2, в интервью rb.ru говорит, что человек, который два-три года работает на одной позиции, упирается в стеклянный потолок. Если он не видит, куда двигаться дальше, то теряет мотивацию или идет искать работу.
Обычно это заметно по поведению:
- делает только то, что поручили, идей больше не предлагает;
- отказывается от обучения и новых задач;
- работа стала рутиной, интереса не видно;
- давно на одной позиции без изменений;
- раздражается на любые перемены;
- держится в стороне от команды;
- чаще говорит о зарплатах в других компаниях.
Если вы заметили только один признак, то это еще не повод для тревоги. А если совпадают несколько, скорее всего, сотрудник теряет интерес к работе. В таком состоянии он может начать искать другую работу, поэтому поговорите с ним, не дожидаясь встречи по итогам года. Но помните, похожие признаки бывают при выгорании, и тогда новые интересные задачи не помогут.
Такой разговор проще начать, если у руководителя уже есть привычка регулярно встречаться с сотрудником. Как выстроить эти встречи, рассказывали в статье «Как встречи 1:1 помогают избежать выгорания и увольнения».
💡 Заметить спад заранее помогают регулярные опросы вовлеченности. Если на полное исследование сейчас нет бюджета, можно начать с «Барометра» от «Потока».
Что предложить сотруднику вместо премии и повышения
Варианты зависят от человека и от того, что может позволить себе компания. «Развитие при этом не обязательно означает повышение», – говорит Наталия Рунова.
| Что предложить | Кому подойдет |
|---|---|
| Квартальный бонус вместо годового | Тем, чьи результаты видны на этом отрезке |
| Адресный бонус | Ключевым людям, которых трудно заменить |
| Оплату обучения | Тем, кто хочет углубить экспертизу или развить новые компетенции |
| Переход в другой отдел или на новую роль | Тем, кто перерос свои задачи |
| Новый проект | Тем, кто заскучал от рутинных задач |
| Роль наставника | Опытным сотрудникам, которым важно признание |
| ИПР | Всем, кто хочет понимать, куда расти |
Например, ИПР не требует отдельных выплат, зато дает сотруднику понятную перспективу. Как составить план, чтобы человеку самому захотелось остаться, читайте в статье «Как удерживать сотрудников через ИПР».
Если бонус получат не все, то у команды появятся вопросы. Ответы проще дать, когда есть понятные цели и видно, кто их выполнил. Если цели команды ведутся в «Поток Целях», руководитель сможет опереться на них, когда будет объяснять свое решение.
Как HR помочь руководителю подготовиться к встрече с сотрудником по итогам года
Встречу по итогам года обычно проводит руководитель, а HR помогает ему подготовиться. Вот что стоит сделать вместе до разговора.
- Соберите результаты сотрудника за год: цели, проекты, отзывы.
- Узнайте, почему компания не платит премию, чтобы объяснить своими словами.
- Согласуйте заранее, что можете предложить взамен.
- Вспомните, что важно именно этому человеку и о чем он говорил раньше.
Если есть возможность, предупредите сотрудника о решении по премии или повышении заранее. Когда человек впервые слышит об отказе на встрече, ему трудно воспринимать остальную информацию.
Сценарий встречи с сотрудником по итогам года
- Начните с плана. Скажите, что обсудите итоги года, вознаграждение и планы.
- Дайте сотруднику высказаться. Спросите, чем он доволен за год и что было трудно.
- Назовите его результаты. Какие цели выполнил, что сделал для команды.
- Скажите о премии или повышении. Прямо и коротко, без долгой подводки.
- Если премии нет – объясните, с чем связано решение.
- Если нет повышения – не обещайте, что оно будет следующем году, если в планах этого нет. Спросите, что ему сейчас важно.
Дайте человеку время отреагировать. Не спорьте с эмоциями.
- Предложите, что можете. Новый проект, обучение, наставничество, ИПР. Выберите вместе, с чего хотелось бы начать.
- Договоритесь о следующих шагах. Что делаете, в какой срок, когда встретитесь снова, например, через квартал.
Если сотрудник говорит, что подумает об уходе, не уговаривайте и не обещайте лишнего. Спросите, что для него важно, и вернитесь к разговору через несколько дней.
12 вопросов сотруднику на встрече по итогам года
Все 12 вопросов задавать не нужно – выберите 4–5, которые подходят человеку.
Про результаты года
- Каким результатом за год вы гордитесь больше всего?
- Какая задача далась тяжелее всего и почему?
- Что помешало сделать больше?
- Чем вам могли бы помочь руководитель и команда?
Про мотивацию и ожидания
- Что сейчас дает вам энергию в работе, а что ее забирает?
- Чего вы ждали от этого года и что из этого получилось?
- Что для вас важнее всего в работе в следующем году, кроме денег?
- Если бы вы могли изменить одну вещь в своей работе, что бы это было?
Про развитие
- Какие задачи вам хотелось бы взять, но пока не было возможности?
- Каким навыкам вы хотите научиться?
- Хотели бы вы делиться опытом с новыми сотрудниками?
- Какой вы видите свою роль через год?
Ответы на вопросы про развитие – это готовая основа для ИПР. Составлять план с нуля не обязательно, например, в «Поток Оценке 360» ИИ готовит ИПР сразу по итогам оценки. Посмотрите, как работает мгновенный ИПР от ИИ.
Фразы для трудных моментов
Некоторые фразы руководители говорят по привычке, не замечая, как они звучат для сотрудника. В таблице собрали такие фразы и как тот же смысл можно передать по-другому.
| Как не надо говорить | Как можно сказать |
|---|---|
| «К сожалению, в этом году премий не будет, вы же понимаете ситуацию» | «В этом году компания не выплачивает годовые премии. Это решение связано с финансовыми результатами, а не с оценкой вашей работы» |
| «Повышение пока не получится, может, в следующем году» | «Новой позиции в отделе в следующем году не будет. Давайте обсудим, как вам расти в текущей роли» |
| «Ну вы же и так хорошо зарабатываете» | «Что для вас сейчас важно в работе, кроме денег?» |
| «Всем сейчас тяжело, не только вам» | «Понимаю, что это неприятная новость. Как вы к ней относитесь?» |
| «Вы хорошо поработали, но…» | «Вот что у вас получилось в этом году: …» – и отдельно, после паузы, о решении по премии |
| «Не переживайте, что-нибудь придумаем» | «Сейчас я могу предложить вот что: … Давайте выберем, что вам ближе» |
О том, как давать обратную связь, чтобы она мотивировала сотрудников, мы подробно писали в статье «Обратная связь, которая работает».
Частые вопросы
Лично и заранее, на встрече один на один. Сначала поговорите о результатах, потом скажите о решении и объясните причину. Новость из общей рассылки воспринимается хуже.
Это зависит от трудового договора и внутренних документов компании о премиях. Проверьте их, а если есть сомнения, уточните у юриста.
Спросите, что для него сейчас важно, и предложите новые задачи, обучение, переход на другую роль или наставничество.
Он перестает проявлять инициативу, отказывается от новых задач и чаще говорит о других работодателях. Если замечаете несколько признаков сразу, то поговорите с ним.
Текст подготовила Елена Можелис, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в ноябре 2026 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
