Спасибо, что вы с нами!
Значительная часть работающих россиян планирует уйти в предпринимательство в ближайшие два года, выяснили аналитики «Точка Банка» и платформы hh.ru. В опросе приняли участие 1900 человек, занятых в найме или ищущих работу.
Эксперты «Потока» разобрались с чем связан тренд, и что сделать HR-специалистам, чтоб не допустить роста текучести кадров в компании.
Кто хочет уйти из найма?
Активно настроены на открытие собственного дела в ближайшие два года 14% респондентов, 36% только начинают задумываться о бизнесе, 27% пока не определились, и только 23% не собираются уходить из найма. Кроме того, в долгосрочной перспективе не хотят оставаться в найме 81% опрошенных: большинство стремится к полному уходу в бизнес, 14% — к совмещению, 3% — к бизнесу как хобби.
Интересно, что среди активных мечтателей о переходе в бизнес больше всего мужчин (16%) и молодёжи 18–24 лет (17%).
Чаще всего задумываются об увольнении из найма сотрудники из сфер:
- услуг для бизнеса (обучения и консалтинга) — 27%;
- услуг для населения — 22%;
- HR — 20%;
- ИТ — 20%;
- маркетинга и рекламы — 17%.
С чем связан тренд «уйти из найма»?
Тренд на параллельную карьеру или полный переход в бизнес связан с несколькими причинами:
- стать предпринимателем стало гораздо проще: достаточно зарегистрироваться как самозанятый или выйти на маркетплейс с минимальными инвестициями;
- снизился порога входа в бизнес: фриланс-платформы и маркетплейсы взяли на себя огромный пласт задач — от юридического оформления до вопросов налогового учёта. Это позволило сотрудникам пробовать себя в разных ролях без серьёзных рисков;
- люди стремятся к диверсификации: можно совмещать наём с развитием собственного дела и не только увеличить доход, но и развиваться в новых ролях и проверять свои идеи на практике.
- влияние цифровых технологий: автоматизация, переход в цифру и развитие нейросетей высвобождают время для нового дела, упрощают ведение параллельных задач.
Как реагируют работодатели на «вторую карьеру» сотрудника?
Чаще всего HR-специалисты и работодатели скептически относятся к кандидатам, которые планируют параллельно вести свой проект и работать в найме. Однако есть и те, кто, напротив, уверен, что опыт в бизнесе может вдохновить сотрудника на новые идеи в найме.
Работодатели справедливо задаются вопросом, какой проект для сотрудника станет главным. Если выбор падает на личный проект, это приводит к падению вовлечённости в найме. Даже в резюме предпринимательский опыт воспринимается неоднозначно: часть компаний считает, что человеку будет сложно полностью подчинить свои цели задачам работодателя. Но если речь идёт о кандидате на топ-позицию, который уже доказал свою состоятельность как предприниматель, ситуация меняется: здесь его опыт рассматривается как серьёзное конкурентное преимущество.
То, как сотрудникам удаётся совмещать наём и бизнес, зависит от уровня специалиста. Middle- и senior-профессионалы обладают достаточной автономностью, экспертизой и сетью контактов, чтобы грамотно выстраивать баланс. Как правило, они выделяют несколько часов в день на собственные проекты — по вечерам или в выходные. Цифровая инфраструктура сегодня позволяет управлять бизнесом буквально с телефона, поэтому совмещение стало реальностью для многих.
Что делать HR, чтобы сотрудник не захотел уйти из найма?
Чтобы не допустить увольнения сотрудника ради собственного дела, надо работать в нескольких направлениях:
- Повышать вовлечённость через смысл и признание
Сотрудники уходят в бизнес, стремясь реализовать свои идеи и работать «на себя». Чтобы удержать их, важно создавать ощущение причастности к делу. Вовлекайте сотрудников в стратегические обсуждения, давайте возможность участвовать в проектах вне их прямых обязанностей, внедряйте систему нематериального признания (публичные благодарности, гибкие бонусы). Чем больше человек чувствует, что его голос важен, тем меньше желание уйти.
- Предлагать карьерные и профессиональные возможности внутри компании
Многие хотят уйти в бизнес из-за ограниченных перспектив роста. HR должен выстраивать прозрачные карьерные траектории: как вертикальные (повышение), так и горизонтальные (смена функций, проектная работа). Особенно важно поддерживать тех, кто хочет сменить сферу — предлагайте переобучение, наставничество, стажировки в других отделах.
- Развивать внутреннее предпринимательство
Не все могут стать предпринимателями, но многие хотят чувствовать себя как бизнес-владельцы. Запускайте внутренние инновационные лаборатории, хакатоны, конкурс бизнес-идей с финансированием лучших проектов. Это позволяет сотрудникам реализовать предпринимательские амбиции, оставаясь в компании, и снижает риск ухода с «готовой» идеей к конкуренту.
- Работать с эмоциональным выгоранием и нагрузкой
Часто переход в бизнес связан с высокой ответственностью и риском выгорания. Но и в найме эти факторы остаются актуальными. HR должен регулярно проводить опросы вовлечённости и благополучия, выявлять перегруженных сотрудников, предлагать гибкий график, дистанционную работу, программы психологической поддержки (EAP).
- Формировать культуру доверия и автономии
Одна из главных причин ухода — желание свободы в принятии решений. HR может помочь руководителям перейти от контроля к сопровождению: внедрять OKR, делегировать ответственность, поощрять инициативу. Чем больше сотрудник чувствует автономию в своей работе, тем выше вероятность, что он останется, даже если мечтает о своём деле.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Материал выпущен в сентябре 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
