Блог Советы Как решать конфликты в коллективе с пользой для бизнеса

Как решать конфликты в коллективе с пользой для бизнеса

Как понять, предотвратить и использовать конфликты для роста команды и компании

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Виды конфликтов в трудовых коллективах
Вред конфликтов в коллективе
Польза конфликтов в коллективе
Основные причины конфликтов в трудовом коллективе
Инструменты для выявления и предотвращения конфликтов
Регулирование и разрешение конфликтов в коллективе
Извлечение пользы из конструктивных конфликтов
Заключение

Представьте ситуацию: отдел маркетинга и производственный отдел не могут прийти к соглашению по поводу распределения бюджета, так как каждый требует увеличения финансирования в своей сфере. Менеджеры нервничают, производительность падает, а атмосфера в офисе накаляется. Такие моменты не просто мешают работе — они серьёзно подрывают командный дух и замедляют развитие бизнеса.

Конфликты в коллективе — часть рабочего процесса. Несмотря на негативный оттенок, они могут нести положительный потенциал, стать катализатором изменений, улучшить процессы и даже укрепить команду.

Вместе со специалистами «Потока» рассмотрим, почему возникают конфликты в трудовых коллективах, их виды, пути преодоления и разрешения, а также узнаем, какие методы помогают извлекать пользу из спора.

Виды конфликтов в трудовых коллективах

Для эффективного управления и разрешения конфликтов в трудовых коллективах важно понимать их природу и классификацию.

По происхождению:

Межличностные. Возникают между отдельными сотрудниками. Связаны с личными разногласиями, различиями в характерах, стилях работы или взглядах на определённые вопросы, часто затрагивают эмоциональные аспекты.
Межгрупповые. Возникают между группами или отделами внутри организации. Причиной может быть конкуренция за ресурсы, различия в целях, задачах, недостаток координации между подразделениями.

По масштабу:

Внутренние. Происходят внутри одного отдела или рабочей группы. Связаны с распределением обязанностей, выполнением задач или различиями в подходах к работе. Чаще всего решаются на уровне непосредственных руководителей.
Организационные. Затрагивают всю компанию или значительную её часть. Возникают из-за изменений в стратегическом направлении, реструктуризации, внедрения новых технологий или изменения корпоративной культуры. Решение таких вопросов требует участия высшего руководства и системного подхода.

По природе:

Конструктивные. Возникают на основе объективных разногласий и могут быть полезны для организации. Они способствуют выявлению проблем, стимулируют творческое мышление и ведут к поиску новых решений. Важно управлять ними так, чтобы они приводили к улучшению процессов и укреплению команды.
Деструктивные. Имеют негативные последствия для организации, основаны на личных антипатиях, агрессии или недостатке уважения. Разрушают рабочие отношения, снижают моральный дух сотрудников, приводят к потере ценных кадров.

По времени:

Краткосрочные. Возникают внезапно и продолжаются недолго, связаны с конкретной ситуацией или инцидентом, часто разрешаются быстро.
Долгосрочные. Имеют затяжной характер, длятся месяцы или даже годы. Причины — в глубоких разногласиях, которые трудно разрешить без вмешательства стороннего посредника или серьёзных изменений в организации.

По типу взаимодействия:

Вертикальные. Происходят между сотрудниками разных уровней иерархии, например, между подчинёнными и руководителями. Причинами являются разногласия в ожиданиях, стили руководства или несправедливое распределение обязанностей.
Горизонтальные. Происходят между сотрудниками одного уровня иерархии. Причиной может быть конкуренция за ресурсы, различия в подходах к работе или личная неприязнь.

Понимание разных видов конфликтных ситуаций помогает определить наиболее эффективные методы их разрешения, минимизировать воздействие на коллектив и организацию в целом.

Вред конфликтов в коллективе

Конфликты сотрудников в коллективе неизбежны, и их влияние может быть значительным. Негативные последствия часто преобладают, если нет правильного механизма регулирования. Рассмотрим, в чём заключается вред при возникновении конфликтов в коллективе:

Сотрудники отвлекаются от выполнения их основных обязанностей. Время и энергия, которые могли бы быть потрачены на продуктивную работу, расходуются на выяснение отношений, урегулирование разногласий. Это приводит к снижению общей эффективности и замедлению рабочих процессов.
В коллективе создаётся напряжённая, неблагоприятная атмосфера. Это приводит к стрессу, повышенному уровню тревожности, неудовлетворённости работой среди сотрудников. Негативный моральный климат, в свою очередь, ведёт к снижению мотивации и росту текучести кадров.
Разрушается доверие и уважение между сотрудниками. Это затрудняет командное взаимодействие и сотрудничество, что негативно сказывается на выполнении совместных проектов, достижении общих целей.
Враждебная рабочая среда побуждает сотрудников покидать компанию. Высокая текучесть кадров влечёт затраты на поиск и обучение новых сотрудников. Частая смена кадров также может отрицательно сказаться на корпоративной культуре и общем уровне профессионализма в компании.
Если конфликты выходят за пределы компании и становятся известны широкой аудитории, это влияет на репутацию. Потенциальные сотрудники могут избегать компанию с репутацией конфликтного рабочего места, а клиенты и партнёры могут потерять доверие. Репутационные риски приводят к снижению конкурентоспособности и финансовым потерям.

Пример: Ранее мы разбирали глобальный корпоративный скандал в OpenAI, компании-разработчике ChatGPT. И там наблюдались все эти негативные явления: от простоя в работе до увольнений.

Конфликты, если они не управляются должным образом, могут оказать значительное негативное влияние на бизнес. Поэтому важно своевременно распознавать и разрешать такие ситуации, чтобы минимизировать вредное воздействие, поддерживать здоровую и продуктивную рабочую среду.

Польза конфликтов в коллективе

Хотя споры и разногласия часто рассматриваются как негативное явление, они могут приносить и пользу, если ими управлять правильно. Конструктивные конфликты:

Улучшают коммуникации в коллективе. Когда сотрудники выражают свои мнения и обсуждают разногласия, это способствует открытому диалогу. В результате, коллеги лучше понимают друг друга, что помогает избежать недоразумений и улучшает рабочие отношения.
Стимулируют креативное мышление и инновации. Обсуждение разных точек зрения, подходов к задачам может приводить к нахождению новых и более эффективных решений. При преодолении разногласий сотрудники могут генерировать идеи, которые иначе не возникли бы.
Укрепляют командный дух. Когда сотрудники работают вместе над решением конфликтов в коллективе, они учатся лучше взаимодействовать, доверять друг другу и поддерживать коллег. Это может улучшить общую атмосферу в коллективе и способствовать более сплочённой и эффективной команде.
Развивают навыки решения проблем у сотрудников. В процессе разрешения конфликтов в трудовых коллективах сотрудники учатся анализировать ситуацию, находить компромиссы и разрабатывать стратегии для преодоления трудностей.
Способствуют личностному росту. В процессе спора люди узнают больше о своих слабых и сильных сторонах, а также о том, как их действия влияют на других. Это способствует повышению самосознания, помогает работникам развивать более эффективные стратегии поведения.
Выявляют скрытые проблемы и недовольства, которые иначе могли бы остаться незамеченными. Решение конфликтов в коллективе может привести к улучшению рабочих процессов и устранению факторов, которые препятствуют эффективной работе.
Выступают катализатором изменений в компании, так как указывают на необходимость пересмотра существующих процессов, структур, методов работы.

Основные причины конфликтов в коллективе

Понимание основных причин возникновения конфликтов в коллективе помогает эффективно управлять ситуацией и предотвращать негативные последствия. Несмотря на индивидуальность каждого спора, их можно условно объединить по таким причинам:

Различия в ценностях и убеждениях, такие как разногласия по вопросам этики, религии, политических взглядов или культурных норм.
Плохая коммуникация, в том числе недоразумения, неверная интерпретация информации, отсутствие обратной связи.
Различия в интересах и приоритетах. Например, отдел продаж может быть заинтересован в максимальном увеличении продаж, а отдел производства стремится к минимизации затрат.
Ограниченные ресурсы, то есть время, деньги, оборудование или персонал. Когда несколько сотрудников или отделов претендуют на одни и те же ресурсы, это вызывает напряжение.
Разные подходы к работе, например, один сотрудник может предпочитать тщательно планировать, в то время как другой действует быстро, более импульсивно.
Несправедливость, такая как неравномерное распределение нагрузки, неравная оплата труда или предвзятое отношение.
Изменения в организации, такие как реорганизация или внедрение новых технологий, вызывают неопределённость и страх перед изменениями, что приводит к сопротивлению, напряжению среди сотрудников.

Инструменты для выявления и предотвращения конфликтов в коллективе

Если присмотреться к списку основных причин для конфликтов между сотрудниками, то становится очевидно, что многие из них можно определить или даже предугадать с помощью регулярных HR-опросов. В этом вам помогут следующие инструменты:

«Поток Вовлеченность» — система для комплексного изучения социально-психологического климата в коллективе. Она помогает оценить положительное и отрицательное влияние разных факторов на отношение сотрудников к работе. Взаимодействие с другими отделами и руководством, наличие достаточных ресурсов и приверженность общей цели тоже могут быть в их числе. Встроенный в платформу искусственный интеллект позволяет быстро находить инсайты в развёрнутых ответах сотрудников, формирует понятные отчёты по результатам исследования и даёт рекомендации для повышения вовлечённости персонала и предотвращения конфликтов.

Запустить исследование

«Поток Оценка 360» — система для взаимной оценки сотрудников друг другом. Опрос проводится по выбранной модели компетенций, и в него можно включить вопросы об умении работать в команде и налаживать взаимодействие с другими отделами. Самооценка сотрудника по выбранным характеристикам сравнивается с оценками, которые он получает от коллег и руководителей. В итоге формируется подробный отчет о сильных сторонах, зонах развития и деструктивных проявлениях характера каждого члена команды.

Запустить оценку

«Поток Опросы» — единое окно для управления всеми HR-исследованиями в компании. Платформа позволяет запускать не только масштабные исследования вовлеченности или оценку методом «360 градусов», но и проводить экспресс-диагностику команды с помощью пульс-опросов. Например, можно запустить готовый опрос о качестве работы со смежными подразделениями, о наличии командной поддержки, об открытости руководства — или создать собственную форму в удобном конструкторе.

Организовать опросы

Регулирование и разрешение конфликтов в трудовом коллективе

Конфликты на рабочем месте неизбежны, но важно уметь эффективно с ними справляться. Это одна из главных задач руководителя и менеджера по персоналу. Шаги по преодолению лучше рассмотреть на конкретных примерах.

Идентификация проблемы:

Пример: в отделе маркетинга два сотрудника спорят о том, какой канал рекламы лучше использовать.

Шаг: провести встречу, чтобы выслушать обе стороны и понять суть конфликта.

Открытая коммуникация:

Пример: в ходе обсуждения выясняется, что один сотрудник предпочитает цифровой маркетинг, а другой — традиционные методы.

Шаг: создать открытую атмосферу для обсуждения, где обе стороны могут выразить свои мнения и опасения.

Поиск компромисса:

Пример: после обсуждения решено протестировать оба канала на небольшом сегменте рынка и выбрать наиболее эффективный.

Шаг: найти решение, которое удовлетворит обе стороны, или договориться о компромиссе.

Установление правил и ожиданий:

Пример: после разрешения конфликта создаётся документ, описывающий правила выбора рекламных каналов в будущем.

Шаг: установка чётких правил и ожиданий, чтобы избежать повторения конфликта.

Обучение и развитие навыков:

Пример: на предприятии организовывается тренинг по эффективной коммуникации и управлению конфликтами в коллективе.

Шаг: помочь сотрудникам развить навыки, необходимые для предотвращения, разрешения конфликтов в трудовых коллективах.

Извлечение пользы из регулирования и разрешения конструктивных конфликтов в трудовом коллективе

Конструктивные конфликты могут быть полезными для компании, если их правильно направить.

Поощряя сотрудников высказывать свои идеи и точки зрения, компания может найти инновационные решения.

Пример: в команде разработки нового продукта возникает спор о приоритетах функций. Один сотрудник настаивает на улучшении пользовательского интерфейса, в то время как другой считает, что нужно сфокусироваться на безопасности.

Для извлечения пользы из конфликтов необходимо создать среду, где сотрудники чувствуют себя безопасно, высказывая свои мнения. Это помогает минимизировать страх критики и способствует открытым обсуждениям.

Пример: менеджер поощряет открытые обсуждения в команде и показывает, что все мнения важны.

При конструктивных конфликтах важно помнить об общих целях и задачах команды или организации. Это помогает направить энергию спора в продуктивное русло.

Пример: в ходе обсуждения маркетинговой стратегии команда понимает, что их главная цель — привлечь больше клиентов. Это помогает сосредоточиться на поиске оптимального решения, вместо того, чтобы спорить о деталях.

Метод «мозгового штурма» позволяет команде генерировать множество идей и решений. Конфликт может служить стимулом для поиска новых и креативных решений.

Пример: отдел продаж сталкивается с проблемой снижения объёма продаж. В ходе мозгового штурма выдвигаются идеи, как улучшить клиентский сервис и увеличить привлекательность продукта.

Конфликты предоставляют возможность для обучения и роста. Анализируя причины и последствия конфликтов, можно извлечь уроки, которые помогут улучшить процессы и подходы в будущем.

Пример: после разрешения конфликта между отделами компании проводится анализ, чтобы понять, что вызвало конфликт и как можно предотвратить подобные ситуации в будущем.

Заключение

Конфликты в коллективе неизбежны, но их влияние на организацию зависит от того, как они управляются и разрешаются. Понимание видов, осознание потенциального вреда и пользы, а также знание причин возникновения конфликтов позволяет создать здоровую рабочую среду, где споры между сотрудниками становятся источником роста и развития.