В современных компаниях развитие сотрудников играет ключевую роль в управлении талантами, и поэтому обратная связь становится особенно важной. Ещё ценнее оказывается та обратная связь, которая помогает не только оценить прошлые действия, но и развиваться, расти и мотивировать себя.
Для HR-специалистов важно понимать, как давать обратную связь, какие цели она преследует и в каких форматах её собирать — это помогает создать культуру постоянного роста и развития в организации. Подробнее об этом в материале экспертов платформы для непрерывного сбора обратной связи «Поток Опросы».
Чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Спасибо, что вы с нами!
Что такое развивающая обратная связь?
Развивающая обратная связь — это процесс обмена мнениями между сотрудником и руководителем или коллегами, ориентированный на выявление возможностей для личностного и профессионального роста. В отличие от оценочной обратной связи, которая фокусируется на анализе результатов, развивающая направленность помогает человеку лучше понять свои сильные стороны, слабости и потенциал, а также наметить шаги по их развитию. Она строится на принципах открытости, уважения, конкретики и поддержки, что особенно важно в условиях высокой конкуренции за таланты и стремления сотрудников к самореализации.
Цели развивающей обратной связи
Одной из главных задач такого подхода является создание условий для постоянного обучения и развития внутри коллектива. Развивающая обратная связь помогает сотрудникам осознать свою ценность для компании, увидеть возможности карьерного продвижения и понять, как именно они могут расти. Для организации же это способствует повышению вовлечённости, снижению текучести и формированию более зрелой корпоративной культуры. Умение давать такую обратную связь становится не просто универсальным навыком менеджеров, а частью системного подхода к управлению персоналом, который HR должен внедрять и поддерживать.
Принципы эффективной развивающей обратной связи
Эффективная обратная связь всегда основывается на чётко определённых принципах:
- конкретика: говорить о реальных действиях и результатах, а не о субъективных ощущениях;
- сбалансированность: нужно давать как положительные комментарии, так и конструктивную критику. Так человек будет чувствовать, что его достижения видны, а ошибки рассматриваются как возможность учиться;
- психологическая безопасность: сотрудник должен быть уверен, что его слова не будут использованы против него, а полученная информация поможет ему стать лучше.
Эти принципы применяются в популярных моделях, регулирующих принципы обратной связи:
Модель бутерброда — обратную связь делят на три части: похвала – критика – похвала.
Например: «Мне понравилась твоя инициатива в последнем проекте. Однако некоторые задачи ты выполнял с задержкой. Давай обсудим, чем я могу тебе помочь, чтобы ты не нарушал дедлайны. Я уверен, что у тебя получится это исправить и завершать проекты в срок».
Модель BOFF — включает обсуждение четырех элементов: действия (Behaviors), результата (Outcome), чувств (Feelings), будущего (Future).
Например: «Я заметил, что ты несколько раз опаздывал на наши утренние встречи и не давал своевременных обновлений по задачам. Из-за этого команде пришлось работать в выходные, чтобы успеть сдать проект в срок. Мы все расстроены и истощены. Давай в будущем заранее просчитывать эти риски и оптимизировать выполнение задач».
Модель SOR — включает перечисление стандартов, которые нарушил сотрудник (Standart), рассказ о проблеме и контексте (Observation), описание результата и последствий, к которым приводит проблема (Result).
Например, «Я заметил, что ты вложил много сил в презентацию ко встрече с клиентом. Однако ты использовал цвета не из брендбука компании. Если мы не будем использовать нашу палитру, то не закрепим в сознании клиента визуальную ассоциацию с нашим брендом. Это может привести к потере узнаваемости и снижению продаж. Давай в будущем использовать цвета только из брендбука».
Инструменты и форматы для развивающей обратной связи
Обратной связью работодатель и сотрудник могут обмениться в различных форматах:
Индивидуально — на встречах тет-а-тет с сотрудником, где можно обсудить как действия по конкретному проекту, так и по деятельности в целом;
На групповых встречах — где сотрудники команды или подразделения могут обсудить рабочие процессы, поделиться итогами проекта, квартала, года, и обменяться обратной связью;
Анонимно — для такой формы сбора обратной связи отлично подойдут различные цифровые платформы.
Например, в единой цифровой платформе «Поток Опросы» есть несколько решений для сбора анонимной обратной связи:
«Поток Пульс-опросы» — это формат небольших опросов, которые позволяют на постоянной основе держать руку на пульсе. Например, комфортно ли сотрудникам работать на удаленке, уровень тревожности и выгорания в коллективе, насколько развит внутренний бренд работодателя. В решении собрано 40 готовых шаблонов пульс-опросов, которые при необходимости можно доработать. Такой формат можно использовать несколько раз в год по необходимости.
«Поток Вовлеченность» — этот способ сбора обратной связи от сотрудников включает 64 вопроса и 9 индексов (вовлеченности, удовлетворенности, счастья, eNPS и другие). Благодаря исследованию можно выяснить отношение сотрудников к уровню зарплаты и условиям труда, оценить стиль руководства менеджеров, определить информированность сотрудников и многое другое. Интерпретация результатов проводится с помощью ИИ, что позволяет обрабатывать 6 000 комментариев за 30 секунд и сэкономить до 500 часов работы HR-специалистов и руководителей подразделений. Такое исследование требует больше времени для сбора и анализа результатов, чем пульс-опросы, поэтому лучше проводить его раз в год.
«Поток Оценка 360» — помогает оценить сотрудника и предоставить ему развернутую обратную связи. Это также объемное исследование, которое можно проводить раз в 1-3 года. Система позволяет выявлять проблемные зоны, потенциал роста и сильные стороны сотрудника, а также выстраивать процесс его развития. В рамках исследования можно оценить более 100 компетенций сотрудника: базовые, лидерские, управленческие, соответствие ценностям компании. Искусственный интеллект на основе результата исследования составляет персонализированный ИПР для сотрудника.
Возможные ошибки и как их избежать
Практика показывает, что при внедрении развивающей обратной связи легко допустить типичные ошибки. Например:
- смешение оценочной и развивающей обратной связи — вызывает у сотрудников напряжение и недоверие;
- отсутствие конкретики — когда замечания слишком общие и не дают понимания, над чем работать;
- эмоциональная окраска — вместо объективного анализа и отсутствие последующего сопровождения после получения обратной связи тоже снижают её эффективность.
Чтобы избежать этого, важно четко разграничивать цели, обучать менеджеров и систематически отслеживать результаты.
Развивающая обратная связь — это мощный инструмент, способный превратить простое обсуждение работы в настоящую поддержку роста и развития сотрудников. Для HR эта задача особенно значима, поскольку именно он выступает проводником таких изменений в организации. Понимание целей, выбор правильных инструментов и форматов, а также устойчивая работа по формированию соответствующей культуры позволяют сделать обратную связь не просто обязанностью, а полноценным механизмом развития человеческого капитала. В условиях цифровой трансформации и перехода к agile-подходам в управлении персоналом роль развивающей обратной связи будет только возрастать, становясь неотъемлемой частью современной HR-практики
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
