Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вы узнаете:
- Что такое срок закрытия вакансии и как его считать
- Почему важно анализировать сроки закрытия вакансий
- Как использовать цикл Деминга, чтобы ускорить подбор персонала
Сколько времени у вас уходит на закрытие одной вакансии? Неделя? Месяц? А может, целый квартал? Если вы не знаете ответ или он вас совсем не радует, то эта статья — то, что вам нужно. Затянутые сроки подбора — это упущенная прибыль, снижение мотивации рекрутеров и потеря интересных кандидатов. Но есть решение: системный подход к ускорению найма.
Как сократить сроки закрытия вакансий, оптимизировать процесс подбора персонала и причем здесь цикл Деминга, разобрались вместе с экспертами системы «Поток Рекрутмент». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет удобную базу кандидатов, встроенные инструменты для общения с соискателями, продвинутые ИИ-функции и подробную HR-аналитику. Всем новым пользователям доступен бесплатный тестовый период на 14 дней — попробуйте.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Что такое срок закрытия вакансии и как его считать
Срок закрытия вакансии — это промежуток времени от момента публикации объявления до момента выхода нового сотрудника на работу.
Чем быстрее вы закрываете вакансию, тем лучше для бизнеса. Нормы по срокам закрытия вакансий могут различаться в зависимости от отрасли, уровня должности, региона и других факторов, например, сезонности или состояния рынка труда. В среднем по миру ориентируются на следующее время закрытия вакансий: на позиции руководителей — от 60 до 180 дней, специалистов — до 40-50 дней, а рабочих — до 30 дней.
Чтобы рассчитать средний срок закрытия вакансий в вашей компании, используйте следующую формулу: разделите общее количество дней, затраченных на закрытие всех вакансий за определенный период, на количество закрытых вакансий за тот же период.
Пример расчёта среднего срока закрытия вакансий
Допустим, нас интересуют три вакансии в отделе продаж:
- Вакансия 1: открыта 1 января, закрыта 10 февраля.
- Вакансия 2: открыта 1 марта, закрыта 1 апреля.
- Вакансия 3: открыта 1 мая, закрыта 1 июня.
Считаем количество дней для каждой вакансии:
- Вакансия 1: с 1 января по 10 февраля = 31 день + 10 дней = 41 день.
- Вакансия 2: с 1 марта по 1 апреля = 31 день.
- Вакансия 3: с 1 мая по 1 июня = 31 день.
Обратите внимание, что в расчете использовались календарные дни. Чтобы при дальнейшем анализе сразу исключить влияние праздников на затягивание сроков закрытия вакансий, можно использовать рабочие дни.
Теперь складываем все дни:
- 41 день + 31 день + 31 день = 103 дня.
Теперь делим общую сумму дней на общее количество вакансий:
- 103 дня / 3 вакансии = 34,33 дня.
Таким образом, средний срок закрытия вакансий в этом случае составляет чуть больше 34 дней.
Почему важно анализировать сроки закрытия вакансий
Представьте: вакансия открыта уже месяц, а на горизонте ни души. Бизнес теряет деньги, команда работает на пределе, а рекрутер уже сам готов отправить резюме на эту вакансию. Знакомо? Увы, такое бывает.
Слишком долгое закрытие вакансий негативно сказывается сразу на множестве бизнес-показателей:
- Компания теряет деньги. Сюда входят и затраты на поиск сотрудника, и невозможность реализовывать новые проекты и работать в полную силу.
- Растёт напряжение внутри команды. Из-за временного перераспределения обязанностей сотрудникам приходится брать на себя дополнительную нагрузку.
- Лучшие кандидаты ускользают от вашего внимания. Если проблема не в состоянии рынка, а во внутренних процессах, то конкуренты успевают быстрее заполучить самых ценных специалистов.
- HR-команда теряет мотивацию. Рекрутеры испытывают стресс от того, что не могут завершить задачу.
Пример: В области работает сеть кофеен. В одном из городов никак не удаётся закрыть вакансию бариста, поэтому точка простаивает. Из-за этого компания недополучает сотни тысяч рублей выручки. Чтобы решить проблему, пока не будет закрыта вакансия, приходится отправлять в командировку другого сотрудника и оплачивать все сопутствующие расходы.
Анализ сроков закрытия вакансий представляет особую важность для бизнеса. Это возможность заглянуть в «закулисье» ваших HR-процессов, оценить их эффективность и повысить скорость и качество найма.
Рассчитав средний срок закрытия вакансий в разных разрезах и проанализировав каждый этап воронки рекрутмента, вы сможете:
- Улучшить планирование и прогнозирование. Понимая, сколько времени в среднем уходит на закрытие каждой позиции, вы сможете более точно планировать ресурсы и сроки запуска новых проектов.
- Повысить эффективность работы рекрутеров. Анализируя, на каком этапе процесса возникают задержки, вы сможете помочь рекрутерам оптимизировать свою работу.
- Повысить удовлетворенность кандидатов. Чем быстрее вы принимаете решение о найме, тем выше вероятность, что кандидат не передумает и примет ваше предложение.
Как использовать цикл Деминга, чтобы ускорить подбор персонала
Цикл Деминга — это мощный инструмент для оптимизации бизнес-процессов, который входит в систему Всеобщего управления качеством (Total Quality Management, TQM). Обычно его обозначают аббревиатурами PDCA или PDSA. Это этапы цикла: Plan-Do-Check-Act или Plan-Do-Study-Act.
Вот как вы можете применить цикл Деминга, чтобы оценить процессы найма и ускорить закрытие вакансий:
1️⃣ Plan (Планирование): Всё начинается с чёткого понимания, кого именно вы ищете. Совместно с руководителем отдела определите портрет идеального кандидата: его hard и soft skills, опыт работы, уровень квалификации. Максимально точно опишите вакансию. Выберите оптимальные каналы поиска: сайты вакансий, социальные сети, профессиональные сообщества.
«Поток Рекрутмент» предлагает удобные инструменты для создания привлекательных объявлений и публикации их на самых популярных площадках. Технологии GPT помогают составить максимально точное описание вакансии, которое полностью учитывает требования к кандидату и ваш tone of voice. А накопленная статистика позволяет сразу же ориентироваться на те каналы, которые уже доказали свою эффективность.
2️⃣ Do (Действие): Время запускать машину рекрутмента! Разместите объявления, проведите скрининг резюме, отправьте кандидатам тестовое задание и приглашайте их на собеседования.
«Поток Рекрутмент» помогает автоматизировать эти задачи и освобождает время для общения с самыми перспективными кандидатами. Встроенный в платформу искусственный интеллект может сам оценить релевантность резюме, уточнить всю необходимую информацию у соискателей и продвинуть их дальше по воронке — или отсеять. А гибкая система SLA, уведомлений и автодействий помогает проконтролировать каждый этап подбора.
3️⃣ Check (Проверка) или Study (Обучение): На этом этапе важно проанализировать эффективность каждого шага. Оцените каналы, которые вы использовали для привлечения кандидатов. Выявите узкие места в воронке подбора, где соискатели «застревают» или отсеиваются чаще всего.
Оценить эффективность найма вам поможет HR-аналитика от «Поток Рекрутмента». Дашборды покажут, сколько времени уходит на закрытие вакансий, как кандидаты проходят по воронке, почему возникают отказы. Важно обращать внимание не только на средние показатели, но и на отклонения. Например, если обычно на этап интервью с руководителем уходит 65 часов, а у одной вакансии этот показатель — почти 10 дней, это повод задуматься. Возможно, проблема в сложном графике руководителя или недостаточно четких критериях отбора кандидатов. Проанализируйте каждый этап в воронке, чтобы построить гипотезы, которые помогут уменьшить сроки закрытия вакансий.
4️⃣ Act (Улучшение): На основе собранной информации скорректируйте стратегию подбора. Возможно, стоит пересмотреть текст вакансии, выбрать другие каналы поиска, упростить тестовое задание или внедрить новые инструменты для оценки кандидатов.
Применение цикла Эдвардса Деминга способно запустить в компании непрерывный процесс улучшений. Американский специалист в области качества Джозеф Джуран доказал, что если в результате внесения изменений на уровне Act будут проходить хотя бы незначительные улучшения, то получится уже не замкнутый круг, а спираль. Её также называют спиралью Джурана. Поэтому систематическая работа над сокращением сроков закрытия вакансий постепенно приведёт к повышению качества всего найма и успеху организации на рынке труда.
Постоянно анализируйте свои действия, экспериментируйте с новыми подходами и используйте современные технологии, чтобы сделать поиск новых сотрудников в вашей компании более быстрым и эффективным. А поможет в этом «Поток Рекрутмент». Чтобы оценить все возможности системы, оставьте заявку на бесплатную консультацию.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
