Как говорят в Hoff: «Всех впускаем, никого не выпускаем!» — звучит как шутка, но за ней стоит серьёзная стратегия.
В этой статье блога «Потока» практические советы от Тины Коневой, директора по персоналу Hoff, автора телеграм-канала HR — просто с любовью о том, как эффективно снижать текучесть и удерживать лучших. А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Что такое текучесть персонала?
Текучесть персонала — это частота, с которой сотрудники увольняются из компании и заменяются новыми. Высокая текучесть — сигнал о системных проблемах: от неудовлетворённости работой до слабого лидерства.
Особенно болезненно это проявляется в сферах с высокой нагрузкой на линейный персонал — ритейл, сервис, колл-центры. Но и в офисных компаниях игнорировать этот показатель — значит терять устойчивость и культуру.
Почему текучесть — не просто статистика?
На рынке труда, где найти сильного сотрудника становится всё сложнее, удержание уже имеющихся кадров превращается в ключевую задачу для HR и руководителей. Высокая текучесть персонала — не просто цифра в отчёте. Это реальные издержки: потеря знаний, снижение вовлечённости команды, затраты на подбор и адаптацию, а также риск повреждения HR-бренда.
9 эффективных способов снижения текучести персонала
Платите выше рынка, но по-умному
Прямое повышение окладов — самый очевидный, но и самый дорогой способ. Более гибкое решение — усиление переменной части оплаты труда. Когда сотрудник видит прямую связь между своими усилиями и доходом, он чувствует контроль и вовлечённость.
Совет: внедряйте KPI, которые реально влияют на бонус, и регулярно объясняйте, как они рассчитываются.
Обеспечьте непрерывное развитие
Мозг человека «голоден» до новых знаний и впечатлений. Если сотрудник не растёт — он уйдёт туда, где сможет. При этом обучение должно быть не разовым событием, а частью повседневной культуры.
Внедряйте:
- обучение на текущей должности (не только для продвижения);
- онлайн-курсы, наставничество, микрообучение.
Покажите карьерную лестницу — с реальными примерами
Люди уходят не только из-за денег, но и из-за отсутствия перспектив. Важно демонстрировать конкретные примеры карьерного роста внутри компании. Горизонтальный и вертикальный рост —важны оба.
Как внедрить: линейные руководители должны рассказывать на индивидуальных встречах: «Вот Мария была продавцом, через год — старшим, через два — администратор. И ты можешь».
Внедрите систему грейдов
Часто желание карьерного роста на самом деле — это желание больше зарабатывать. Система грейдов позволяет повышать статус и доход без обязательного перехода на руководящую позицию.
Выгода: сотрудник чувствует признание, компания сохраняет компетентного специалиста.
Укрепляйте командную работу
Люди уходят от плохих руководителей, но остаются ради хороших коллег. Командная поддержка, признание и чувство принадлежности — мощные нематериальные мотиваторы.
Что делать:
- проводите офлайн-мероприятия (удалёнка ослабляет связь);
- поощряйте взаимопомощь;
- создавайте пространство для неформального общения.
Снижайте текучесть персонала с «Поток Вовлеченность». Проверьте уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала прямо сейчас.
Учите руководителей быть лидерами
Люди приходят в компанию за брендом, а уходят от руководителя. Это — главная причина текучести.
Что важно:
- обучайте менеджеров базовым навыкам: слушать, хвалить, ставить цели, держать обещания;
- собирайте анонимную обратную связь;
- контролируйте поведение руководителей — это не «их стиль», а часть культуры компании.
Формируйте сильную корпоративную культуру
Культура — это когда сотрудник чувствует, что его работа имеет смысл. Проводите смыслообразующие мероприятия, вовлекайте в социальные проекты, рассказывайте истории успеха.
Цель: чтобы человек гордился тем, где он работает.
Добавьте текучесть в KPI руководителей
Если руководитель не отвечает за текучесть в своей команде — он её не контролирует. Введите KPI «Текучесть персонала» с весом не менее 15% в систему оценки менеджеров.
Результат: ответственность, внимание к команде, проактивность.
Запускайте мотивационные акции
Иногда помогают нестандартные решения. Например, в Hoff запустили мотивационную акцию на снижение текучести — и она сработала.
Идея: премии за нулевую текучесть в подразделении, командные бонусы, признание лучших руководителей.
Дополнительные практики по снижению текучести
Описанные выше решения – не единственные способы борьбы с текучестью. Ниже хочу привести рекомендации Дмитрия Суханова, ex-директора по рознице «Эльдорадо» (группа «М.Видео-Эльдорадо»), с которыми я солидарна.
Беседа с увольняющимся «сверху»: если с уходящим сотрудником пообщается руководитель на 1–2 уровня выше (например, региональный менеджер с кассиром), 2 из 3 решают остаться.
Оценка стоимости найма: покажите руководителям, сколько стоит найти и адаптировать нового сотрудника. Учёт недополученной прибыли из-за низкой производительности новичка — мощный аргумент.
Осознанное увольнение: не стоит торопиться с увольнением. Следующий сотрудник может оказаться хуже.
Регулярные встречи 1x1: график личных встреч минимум раз в месяц — не роскошь, а необходимость. Это показывает, что сотрудник «на заметке».
Обязанности руководителя:
- искать поводы для похвалы;
- вникать в проблемы;
- помогать в развитии;
- ставить чёткие цели;
- говорить, слушать, действовать честно.
Выводы
- Снижение текучести — не разовое HR-мероприятие, а непрерывная работа системы: от оплаты и развития до культуры и лидерства.
- Ключевой элемент успеха в снижении текучести — роль линейных руководителей. Они ближе всех к сотрудникам и чаще всего определяют, останется человек или уйдёт.
- Начните с малого: введите регулярные встречи 1x1, добавьте текучесть в KPI, проведите одну беседу «сверху» с увольняющимся. Эти шаги могут сэкономить компании сотни часов подбора и миллионы рублей.
Статью опубликовала Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
