Блог Мнения Токсичный менеджер в облике героя: как «мазохистический лидер» искажает управление персоналом

Токсичный менеджер в облике героя: как «мазохистический лидер» искажает управление персоналом

Почему HR должен знать об этом типе руководителя и как его распознавать

Руководитель, который работает по 12 часов, отказывается от помощи и похвалы и на любую трудность отвечает: «Я всё возьму на себя» — это не герой, а мазохистический лидер, согласно исследованию СберУниверситета «Лидерство в ловушке страдания: психоаналитический портрет мазохистического лидера».

Специально для блога HRTech-компании «Поток» Владислав Викулов, автор Telegram-канала People Management Tech разобрал ключевые тезисы работы и сформулировал практические выводы для HR.

Содержание:

Узкое горлышко и операционные риски в управлении персоналом
Неспособность делегировать — инструмент контроля лидера
Токсичный лидер: чувства вины как манипуляция
Любовь к кризисам у лидера — не «стрессоустойчивость»
Эмпатия как инструмент влияния в управлении персоналом
5 главных выводов для HR о мазохистическом лидере

Владислав Викулов

Эксперт в операционной эффективности и HR

Вы успешно подписались на рассылку

Спасибо, что вы с нами!

Узкое горлышко и операционные риски в управлении персоналом

🔎 Что говорится в исследовании: «руководитель работает по 12 часов в день, отказывается от похвалы и помощи, встречает трудности фразой “Я всё возьму на себя”».

❓ Что это значит для HR: такое поведение часто интерпретируют как преданность делу. На деле — это узкое горлышко, операционный риск и долгосрочный тормоз эффективности. HR должен видеть разницу между вовлечённостью и стратегическим перегрузом, который блокирует масштабирование. Оценка управленческой зрелости — не через количество рабочих часов, а через способность строить устойчивые процессы.

💬 HR часто видит: сильные сотрудники уходят, а «незаменимый» руководитель остаётся. При этом в 360-оценках всплывает разрыв между его репутацией у топ-менеджмента и реальным поведением в команде. Цифровой сервис «Поток Оценка 360» помогает выявить такие дисбалансы: ИИ анализирует анонимную обратную связь и визуализирует не только зоны роста, но и поведенческие деструкторы — от «иллюзии делегирования» до «кризисного героизма» — чтобы развитие шло не по шаблону, а по реальной картине.

ОСТАВИТЬ ЗАЯВКУ

Неспособность делегировать — инструмент контроля лидера

🔎 Что говорится в исследовании: неспособность принимать помощь и делегировать — один из ключевых признаков мазохистического лидера

❓Что это значит для HR: такие лидеры искусно маневрируют между рисками, потому что знают свои слабые стороны. Они не учат команду — они зависимы от её зависимости. Для HR это сигнал к пересмотру системы подбора: проверяйте не только hard skills, но и умение строить команду как систему, а не как штаб единомышленников-исполнителей.

💬 30+ HR-исследований, которые помогут оценить настроение сотрудников и вовремя выявить проблемы. Читайте в материале блога «Потока».

Токсичный лидер: чувство вины как манипуляция

🔎 Что говорится в исследовании: провокация чувства вины у окружающих входит в портрет такого лидера.

❓ Что это значит для HR: это прямой путь к хронической выгораемости команды и высокой текучке — особенно среди сильных, инициативных сотрудников. Активные и честные люди не уживаются с таким стилем. HR должен отслеживать не только результаты подразделений, но и динамику удержания ключевых кадров — и запускать диагностику, если «сильные» уходят чаще, чем «тихие исполнители».

Любовь к кризисам у лидера — не «стрессоустойчивость»

🔎 Что говорится в исследовании: такие лидеры склонны создавать и привлекать кризисы.

❓Что это значит для HR: кризис — их стихия, потому что в ней они становятся «незаменимыми». В спокойной, процессной среде их роль растворяется. Для HR это означает: ревизия системы KPI. Если показатели строятся вокруг «подвигов» (например, «спас команду в аврале»), а не вокруг устойчивых метрик (например, «сократил количество критических инцидентов на 30%»), система сама культивирует таких лидеров.

Эмпатия как инструмент влияния в управлении персоналом

🔎 Что говорится в исследовании: они прекрасно понимают людей, их суть, настроения — и чудесно это всё используют.

❓ Что это значит для HR: такие лидеры часто имеют высокие оценки в 360-градусных опросах — особенно от вышестоящего руководства. Но в анонимных опросах команда рисует иной портрет. HR должен разделять уровни обратной связи и искать расхождения: лояльность к боссу ≠ эффективность управления.

💬Чтобы увидеть реальную картину, а не образ, выстроенный для «целевой аудитории» наверху — соберите анонимную обратную связь с помощью цифрового решения для проведения регулярных HR-опросов «Поток Опросы». В исследовании есть готовые шаблоны вопросов, чтобы узнать насколько часто в коллективе происходят конфликтные ситуации, как команда видит руководителя, есть ли в коллективе доверие и чувствуют ли сотрудники эмоциональную безопасность.

Пример возможных вопросов в «Поток Опросы»

попробовать

5 главных выводов для HR о мазохистическом лидере

✅ Мазохистический лидер — не жертва обстоятельств, а оптимальная стратегия в системах, где ценят «героев», а не процессы.
✅ Такие руководители провоцируют системные риски: они блокируют масштабирование и создают зависимость от одного человека.
✅ Их сохраняют KPI, построенные на подвигах, и культура, где незаменимость путают с компетентностью.
✅ Сильные сотрудники — первые, кто уходит. Это не «проблема найма», а сигнал о токсичном менеджменте.
✅ HR должен диагностировать не только компетенции, но и модель влияния: как руководитель строит команду — как систему или как личный ресурс.