Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Какую роль в привлечении талантов в промышленность играют учителя и родители? На что готовы компании, чтобы найти и удержать кадры? И о какой работе мечтают молодые специалисты?
Эти и другие актуальные вопросы обсудили на конференции «Кадровые ресурсы ГМК» на крупнейшем форуме горной отрасли MINEX 2024. Модератором дискуссии «Кадровый вопрос» в рамках проекта «Новая смена» выступил Андрей Митюков, управляющий партнер HRTech-компании «Поток». Своим видением проблемы и подходами к привлечению и удержанию талантливой молодежи поделились:
- Светлана Симоненко, управляющий партнер Detech Group
- Вадим Петров, проректор в университете МИСИС
- Евгений Пудов, директор КузГТУ в г. Прокопьевск
- Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике в компании «Норникель»
- Ольга Румянцева, заместитель генерального директора — руководитель блока по управлению персоналом в компании «Росгеология»
- Светлана Зудина, начальник управления обучения и развития персонала УК «Полюс»
- Наталья Петухова, начальник управления подбора и развития персонала в ГК АЛРОСА
- Екатерина Трубенкова, руководитель отдела по техническому обучению в компании «Нордголд»
О какой работе мечтают молодые специалисты
В ходе сессии компания Detech Group представила исследование мотивации представителей разных поколений, проведенное в 2024 году. Оно выявило ряд особенностей, которые важно учитывать при привлечении молодежи (18-27 лет), в том числе — в горно-металлургический комплекс:
- Уровень энергии и мотивации у молодых специалистов заметно ниже, чем у представителей других возрастных групп. Период их становления пришелся на сложное время — пандемию и другие потрясения. Для них характерны неприятие реальности, снижение энергии, утрата идентичности.
- У всех возрастных групп среди ключевых проявляются следующие мотивационные факторы: «Получение результата», «Профессионализм», «Осведомленность» и «Сопричастность». Возможность профессионально развиваться и чувствовать свою причастность к общему делу входят в топ-3 факторов для мотивации молодежи. Сам мотивационный профиль при этом постепенно меняется.
- Если анализировать демотиваторы, то молодежь больше других разочарует отсутствие творческой составляющей в работе. Важно предоставлять молодым специалистам свободу в решении поставленных задач, возможность реализовывать свои идеи и участвовать в проектах, где они смогут проявить себя.
Как предприятия ГМК привлекают молодёжь на работу
1️⃣ Ранняя профориентация: от школьной скамьи до рабочего места
В условиях кадрового голода работа по привлечению специалистов в горно-металлургический комплекс должна начинаться задолго до окончания университета. «Важно, чтобы уже со школьной скамьи был виден четкий карьерный путь, с пониманием перспектив и гарантий трудоустройства. Тогда родители будут гораздо охотнее советовать детям выбирать эту отрасль», — считают участники дискуссии. Такой точки зрения придерживаются, например, в МИСИС.
Компании должны активно взаимодействовать со школами, проводить профориентационные занятия, организовывать экскурсии на предприятия, рассказывать о возможностях и перспективах работы в ГМК, развенчивать мифы о тяжелых и опасных условиях труда. Важно работать с учителями, а также с родителями, которые часто сами отговаривают детей от выбора профессии в ГМК. Такие программы уже реализуют «Полюс» и филиал КГТУ в г. Прокопьевск.
Особое внимание нужно уделять старшеклассникам и абитуриентам в регионах. Получив хорошие баллы на ЕГЭ, они часто уезжают учиться в столицу и выбирают другие специальности, не видя перспектив развития в своем родном городе.
2️⃣ Новые подходы к работе со студентами: от теории к практике
Вузам, готовящим специалистов для горно-металлургической промышленности, необходимо пересмотреть подходы к обучению, сделав его более гибким и практико-ориентированным. «Студенты должны не только получать теоретические знания, но и иметь возможность применять их на практике, участвуя в реальных проектах компаний», — подчеркивают спикеры.
Особое внимание стоит уделить развитию таких навыков, как проектное управление, а также знаниям в смежных дисциплинах, чтобы выпускники были максимально готовы к работе в современных условиях. Не стоит забывать и о студентах ссузов, где в последние годы активно инвестировали в модернизацию оборудования и тренажеров.
Управляющий партнер HRTech-компании «Поток»
Большинство предприятий ГМК запустили у себя специальные программы поддержки молодых специалистов и рабочих. Они подразумевают разностороннюю помощь для ускоренного роста профессиональных и лидерских компетенций молодёжи. Это даёт возможность поручать работу, соответствующую их уровню профессиональной подготовки и платить конкурентную зарплату. За выпускниками закрепляют наставников, интенсивно доучивают в корпоративных университетах, вовлекают в проекты по повышению эффективности подразделений. Всё это и многое другое позволяет молодому специалисту в течение 1-2 лет вырасти профессионально и получить назначение на лидерские роли.
3️⃣ Борьба с гендерными стереотипами: равные возможности для всех
ГМК — традиционно мужская отрасль, но сегодня компании активно работают над изменением этой ситуации. «В воронке привлечения женщин в промышленность возникает множество барьеров: на этапе выбора профессии это родители и окружение, а уже после окончания обучения возможен скепсис со стороны коллег-мужчин», — отмечают эксперты.
Чтобы привлечь больше женщин в отрасль, необходимо разрушать стереотипы о «неженских» профессиях, создавать комфортные и безопасные условия труда, а также предоставлять равные возможности для карьерного роста. В этом направлении работает, например, «Норникель».
4️⃣ Повышение привлекательности отрасли
Чтобы конкурировать за таланты с другими отраслями, ГМК должен предложить молодежи не только конкурентоспособную зарплату, но и ряд других преимуществ:
- Гарантии трудоустройства. Компании должны брать на себя обязательства по трудоустройству выпускников вузов и ссузов, обучающихся по профильным специальностям.
- Повышение комфорта работы. Сюда относится создание современных рабочих мест, улучшение условий быта на вахте, развитие социальной инфраструктуры в регионах присутствия компаний. «Массажные кресла, летом — мороженое, зимой — курица-гриль. Всё, что угодно, лишь бы человек остался», — делятся опытом представители отрасли.
- Развитие корпоративной культуры. Компаниям нужно становиться более открытыми и развивать культуру общения с сотрудниками, чтобы повышать их вовлеченность и мотивацию, а следовательно — усиливать удержание кадров и привлекательность компании.
- Цифровизация и автоматизация. Внедрение современных технологий не только повышает производительность сотрудников, но и делает работу в отрасли более привлекательной для молодого поколения, которое стремится к интеллектуальному труду и творчеству.
Управляющий партнер HRTech-компании «Поток»
Тема привлечения кадров в ГМК очень важна и приоритетна для всех компаний отрасли. Накоплен большой опыт, которым они готовы делиться друг с другом. Мне было приятно и почетно модерировать дискуссию признанных в отрасли руководителей HR-служб и вузов. Участники панели активно обсуждали проблемы, развернуто отвечали на вопросы из зала. И конечно, я был рад увидеть среди передовых HR-директоров любимых клиентов «Потока». Именно они обозначили важность цифровизации процессов работы с людьми как одного из значимых факторов удержания молодых профессионалов.
Предыдущая статьяПисьмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
