Андрей Тысленко — предприниматель, владелец нескольких бизнесов и руководитель компании «Фаисом-Лаборатория», который не боится называть вещи своими именами.
В интервью для блога HRTech-компании «Поток» он рассказал, почему большинство руководителей просто не умеют управлять, можно ли научить руководителя вовлекать команду и чем опасна слабая подготовка HR при подборе.
Содержание:
- Каких компетенций не хватает современным руководителям?
- Можно ли научить руководителя вовлекать команду, если он сам эмоционально не вовлечен в процесс?
- Какие руководители чаще теряют людей?
- Почему вовлеченность рушится не в момент увольнения, а гораздо раньше — и руководитель этого не замечает?
- Как развивать талантливых руководителей?
- На ваш взгляд, кто такой профессиональный HR?
- Какая главная ошибка в подборе персонала сегодня?
- Как ИИ может положительно повлиять на подбор персонала в ближайшие 5 лет?
* — Компания Meta (Instagram, Facebook, WhatsApp) признана экстремистской и запрещена на территории России
Каких компетенций не хватает современным руководителям?
Понятие «компетенции современного руководителя» достаточно размыто. Многие считают, что это способность создать команду, другие — умение создать вовлеченность в процесс, и так далее. Что же вообще входит в понятие компетенции руководителя?
На мой взгляд, это три основных фактора:
- профессиональная подготовка как профильного специалиста;
- профессиональная подготовка как управленца;
- наличие личных качеств, среди которых можно выделить:
- коммуникативные навыки,
- организаторские способности,
- поведение в конфликте,
- высокий уровень терпимости,
- стрессоустойчивость.
Практика показывает, что, если одно из выделенных качеств у руководителя отсутствует, то это приводит к плохому управлению.
К сожалению, абсолютное большинство руководителей не имеют специальной подготовки как управленца, у более чем половины — непрофильное образование.
Спасибо, что вы с нами!
Можно ли научить руководителя вовлекать команду, если он сам эмоционально не вовлечен в процесс?
Стремление «создать команду» играет неоднозначную роль. Формирование профессионального коллектива — это и есть цель науки управления, которая достигается путем применения специальных знаний и навыков людьми, которые обладают соответствующими личностными качествами и профильной и специальной подготовкой. Поэтому понятие вовлеченности руководителя в процесс управления — не самая важная характеристика при отсутствии трёх вышеуказанных.
Вторым аспектом формирования команды являются члены команды. Проблема современности: профессиональная деградация сотрудников, отсутствие заинтересованности в работе, низкий уровень образования, затянувшийся инфантилизм, неспособность принимать решения и брать на себя ответственность. Некомпетентные люди, даже если они вовлечены в процесс, никогда не достигнут высокого результата. Поэтому, рассматривая вопрос вовлеченности в процесс, надо оценивать компетенции руководителя и компетенции членов коллектива. Я сознательно отделил понятие команды и понятие рабочего коллектива, потому что в последние годы получил широкое распространение миф о командообразовании в противовес профессиональному управлению профессиональным коллективом.
Постоянный высокий уровень вовлеченности в процесс невозможен. Особенно в случае его повторяемости и монотонности. В этом случае, как ни странно, самыми эффективными руководителями будут те, у кого средний или ниже среднего уровень эмпатии. Фактор высокой эмоциональной вовлеченности в процесс является волнообразным и импульсным, так как существуют факторы психоэмоционального истощения, выгорания и усталости. Даже самая яркая и повторяющаяся работа на определённом этапе превращается в рутину, но в ту рутину, которую необходимо делать, чтобы организация жила.
Какие руководители чаще теряют людей?
Чаще всего теряют людей руководители с недостаточным уровнем компетенции, хорошие профессионалы с высоким уровнем требовательности, перфекционисты и те, у которых просто нет педагогических навыков.
Почему вовлеченность рушится не в момент увольнения, а гораздо раньше — и руководитель этого не замечает?
Вовлеченность сотрудников — это фактор их профессиональной подготовки, вынужденной лояльности к работе (наличие социальных якорей) и компетенций самого руководителя. Отсутствие хотя бы одного из этих факторов накапливается и выливается в негативное отношение к работе, которое, конечно же, всегда заметно, и хороший руководитель всегда это видит. Но в абсолютном большинстве случаев, особенно если сотрудник не представляет ценности и нет смысла за него бороться, предпочитает никак не реагировать. При этом это не говорит о токсичности руководителя — он просто хороший профессионал. Все попытки списать увольнение сотрудника на эмоциональные факторы, в том числе на отсутствие вовлеченности, — это непрофессиональная, но модная оценка ситуации.
Как развивать талантливых руководителей?
Первое — суметь точно определить, есть ли у него потенциал и желание развиваться.
Второе — развивать его как профильного специалиста и как профессионального управленца.
Третье — создавать условия постепенного движения по кадровым ступеням с учётом определения предела его компетенций.
Четвёртое — важно понимать, что любой талантливый руководитель — это уникальный специалист, который слабо заменим, и в силу этого является потенциальной угрозой надёжности работы компании. Необходимо научиться находить баланс между уникальностью человека и его стабильностью.
На ваш взгляд, кто такой профессиональный HR?
Это тот, кто может обеспечить качественный подбор, удержание и профессиональное развитие персонала. Он знает не только то, что нужно делать, но и как. То есть обладает набором инструментов, решающих конкретные задачи.
Какая главная ошибка в подборе персонала сегодня?
Использование в поиске и подборе кадров непрофессионального специалиста по работе с персоналом. Проблема нынешних HR очень простая: они знают, что надо определять личностные характеристики соискателя, но не знают как.
Если вы посмотрите, сколько времени эйчары тратят на собеседования, вы поймёте, что собеседование просто прикрывает отсутствие личностного и профессионального профиля должности. Задайте себе вопрос: если руководитель не может быть дураком, то почему на входе его не тестируют на IQ?
Если эйчар может создавать личностный профиль, то почему он требует заявку на поиск сотрудников от руководителей, в которой просит указать, какими свойствами и навыками сотрудник должен обладать? Поэтому главная ошибка при подборе — низкий профессионализм HR.
Как ИИ может положительно повлиять на подбор персонала в ближайшие 5 лет?
Никак. ИИ — это большая информационно-поисковая система, которая должна работать по профессиональным алгоритмам, разработанным профессиональными HR. «Что-то» из «ничего» не возникает.
Текст проверила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Материал выпущен в октябре 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
