Рынок труда сталкивается с серьезным дефицитом квалифицированных кадров. Особенно остро эта проблема стоит в сферах IT, медицины, образования, логистики и сервисных услуг. При этом молодые сотрудники — представители поколения Z (родившиеся с 1997 по 2012 год) — становятся ключевым ресурсом для восполнения нехватки персонала. Однако их адаптация молодых сотрудников и удержание требуют совершенно нового подхода. Какие действия должны предпринять HR и непосредственные руководители, чтобы зумер остался в компании надолго, и почему от этого зависит стабильность бизнеса?
В этой статье вместе с экспертами цифрового сервиса для легкого онбординга «Поток Адаптация» мы разберем практические рекомендации и примеры из реальной корпоративной практики. Чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Адаптация поколения Z: стратегический элемент удержания
Зумеры — самое многочисленное поколение на планете, они составляют более 20% от населения Земли. По прогнозу Deloitte, уже к 2030 году зумеры (а также миллениалы) будут составлять около 74% мировой рабочей силы в мире. Несмотря на то, что половина россиян считают зумеров недисциплинированными и неспособными планировать вдолгую, именно они придут на смену и будут определять будущее.
Поколение Z — первое цифровое поколение. Они выросли в мире мгновенной информации, социальных сетей, онлайн-обучения и мобильных технологий. Их ценности, ожидания и стиль коммуникации отличаются от тех, что были характерны для поколений X и Y.
Основные особенности зумеров:
- высокая потребность в обратной связи;
- склонность к саморазвитию и обучению;
- цифровая грамотность и привычка к онлайн-форматам;
- ориентация на баланс между работой и личной жизнью;
- чувствительность к вопросам справедливости, разнообразия и экологичности;
- стремление к более здоровому образу жизни;
- низкий уровень лояльности к работодателю без видимых причин остаться.
Эти черты делают зумеров одновременно ценными сотрудниками и потенциально «текучими» кадрами, если компания не готова меняться под них.
Интересно, что хоть о поколении Z и множество стереотипов, почти 80% опрошенных работодателей оказались довольны работой зумеров. Среди положительных черт отмечается высокая обучаемость — 73%, быстрая адаптация — 62%, мультизадачность — 42%, развитые гибкие навыки — 40%. Минусами поколения, по мнению работодателей являются завышенные зарплатные ожидания (78%), частые жалобы на усталость (36%), недостаток креативности (18%), неумение принимать решения самостоятельно (12%).
Интересно, что зарплаты представителей младших поколений — миллениалов и зумеров — в России растут быстрее, чем в среднем по стране.
Как компании адаптируют зумеров?
Адаптация молодых сотрудников поколения Z — это не просто знакомство с офисом и правилами. Это процесс интеграции нового сотрудника в культуру, процессы и цели компании. От качества адаптации напрямую зависит, сколько времени новый сотрудник проведет в организации. Зная особенности поколения, можно снизить текучесть в период адаптации и увеличить процент удержания молодых сотрудников.
HR и руководителям необходимо использовать знания о зумерах интегрировать их в программы онбординга. Как это может выглядеть?
Цифровизация адаптационного процесса
Зумеры ожидают удобных, понятных, интерактивных решений. Печатный буклет с внутренним регламентом вызывает у них недоумение. Вместо этого можно использовать:
- онлайн-курсы адаптации в LMS-системах;
- чат-боты в корпоративном мессенджере, которые помогают новичку ориентироваться в первые дни;
- видеоинструкции вместо текстовых документов;
- геймификацию: система баллов, уровней, достижений за выполнение этапов адаптации.
Примеры из практики:
Компания Flocktory перевела адаптацию персонала из бумаги в цифру с помощью сервиса «Поток Адаптация». Мобильное приложение «Поток Адаптация» позволило собрать в одном месте все адаптационные материалы, последовательные треки (этапы) сделали информацию логичной, а геймификация и баллы за пройденные ступеньки сделали процесс легким и увлекательным. Цифровизация и структурированная подача материалов улучшила адаптацию, а новички отметили удобство, интерактивность сервиса и прозрачность процесса.
Четкая программа адаптации с метриками
Зумеры любят четкость. Если задачи размыты, они теряют интерес. Чтобы выполнение задач было эффективнее поможет постановка SMART-целей, объяснение KPI и почему они важны. Также важно показывать, как успехи нового сотрудника влияют на команду.
Пример из практики:
Компания Carmoney на 15% снизила количество увольнений в первые полгода за счет постановки четких целей во время испытательного срока. С помощью приложения «Поток Адаптация» компания контролировала выполнение задач без участия HR-специалиста. Приложение позволило последовательно вести новичков по траектории адаптации, дисциплинировать всех участников процесса, дать понимание эффективности с первых дней работы за счет цифровизации отчетности.
Наставничество и обратная связь
Зумеры нуждаются в регулярной обратной связи. Еженедельные встречи с руководителем, обсуждение успехов и сложностей, совместное составление плана развития — всё это повышает их вовлеченность.
Например, в мобильном приложении «Поток Адаптация» есть возможность назначать встречи для обмена обратной связью и собирать мнения новичков по всем этапам онбординга в цифровом формате.
При адаптации поколения Z важно учитывать, кто будет их наставниками — если это ровесники, они и так говорят на одном языке. Но если наставники старше, их нужно обучать особенностям общения с зумерами: от формата коммуникации до каналов восприятия. В идеале стоит перестроить всю систему адаптации — сделать её визуальной, короткоформатной, с элементами геймификации и нативного обучения. Только так она будет реально работать для новых сотрудников поколения Z.
Больше про адаптацию персонала, а также о том, как что устроено в больших компаниях в тг-канале Кира Лапина из Северсталь – ЦЕС
Гибкость и возможность влиять
Зумеры хотят видеть смысл своей работы и ощущать, что их мнение имеет значение. Предлагайте им участвовать в проектах уже на ранних этапах, создавайте пространство для высказывания идей и возможности для их реализации.
Ответом на стремление к балансу в жизни может стать гибкий график, удалёнка, возможность выбирать инструменты работы.
При адаптации сотрудников поколения Z очень важно учитывать их стремление к гибкости и балансу между работой и личной жизнью. HR и непосредственные руководители должны создать инклюзивную и поддерживающую атмосферу, предлагая возможности для профессионального роста и обучения молодого специалиста. Регулярная обратная связь и возможность обсуждения своих идей также помогут зумерам чувствовать свою значимость в команде. Наконец, создание корпоративной культуры, ориентированной на ценности и совместные достижения, поспособствует удержанию этой аудитории в компании.
Понимание «зачем»
Зумеры хотят видеть смысл в своей работе. Если они не понимают, как их труд влияет на бизнес или общество, они уйдут.
Что делать:
- объясняйте, как каждая задача связана с общей миссией компании;
- показывайте, что их работа важна;
- вовлекайте в проекты, где можно увидеть результат.
Развитие как часть культуры
Для зумеров важна перспектива роста. Если нет возможности развиваться — они уйдут. Поэтому необходимо:
- вкладывать инвестиции в обучение, выделять бюджет на онлайн-курсы, сертификации, мастер-классы;
- внедрять программы карьерного роста с четкими вехами;
- составлять индивидуальные планы развития (IDP — Individual Development Plan).
Выводы
Адаптация молодых сотрудников представителей поколения Z в компаниях становится не просто задачей HR, а стратегически важным элементом удержания кадров и обеспечения стабильности бизнеса. Зумеры — цифровое поколение, выросшее в условиях мгновенного доступа к информации и высокой социальной ответственности. Их ценности, ожидания и стиль работы отличаются от предыдущих поколений, что требует от организаций гибкости, инновационного подхода и готовности меняться.
Ключевые выводы:
- Зумеры — будущее рабочей силы. К 2030 году они вместе с миллениалами будут составлять около 74% мирового рынка труда. Их адаптация и удержание — вопрос выживания компаний в условиях дефицита квалифицированных кадров.
- Цифровизация процессов адаптации — обязательное условие успешной интеграции молодых сотрудников. Онлайн-обучение, мобильные приложения, чат-боты и геймификация делают онбординг понятным, интерактивным и эффективным.
- Четкие цели и метрики повышают вовлеченность. Представители поколения Z ценят структурированность и прозрачность: постановка SMART-целей и объяснение KPI помогает новичкам видеть результат своей работы и понимать свою роль в компании.
- Регулярная обратная связь и наставничество играют ключевую роль в адаптации. Еженедельные встречи, обсуждение успехов и сложностей, поддержка со стороны коллег и руководителей способствуют росту уверенности и лояльности зумеров.
- Гибкость и возможность влиять на процессы формируют чувство значимости у молодых сотрудников. Гибкий график, удалённая работа, участие в проектах и возможность предлагать идеи — факторы, которые повышают удовлетворённость работой и снижают текучесть.
- Понимание «зачем» — один из главных мотиваторов для зумеров. Они хотят видеть смысл своей деятельности и её влияние на общие цели компании и общество. Без этого их удержание становится невозможным.
- Обучение и развитие как корпоративная культура — обязательный элемент для удержания молодёжи. Инвестиции в онлайн-курсы, программы карьерного роста и индивидуальные планы развития демонстрируют заинтересованность компании в профессиональном росте сотрудника.
Таким образом, успешная адаптация молодых сотрудников поколения Z требует комплексного подхода: цифровизации HR-процессов, персонализированного сопровождения, открытой коммуникации, гибкости и развития. Компании, которые готовы принять эти изменения, получат конкурентное преимущество в борьбе за молодые таланты и устойчивый рост.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
