В 2025 году конкуренция за специалистов на российском рынке труда остаётся высокой. Компании, стремясь удерживать новых сотрудников, всё чаще пересматривают подходы к адаптации. При этом на практике даже опытные HR продолжают допускать типовые ошибки при адаптации персонала. Почему это происходит? И как снизить риск ошибок?
Читайте в материале экспертов цифрового сервиса для легкого онбординга «Поток Адаптация». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Спасибо, что вы с нами!
Содержание:
1. Информационный перегруз: что мешает адаптироваться на работе?
2. Игнорирование роли руководителя: почему HR не справится с адаптацией в одиночку
3. Обратная связь как навигатор: без неё адаптация становится односторонней
4. Адаптация и шаблонные программы: универсальность как ошибка
5. Игнорирование автоматизации процессов в онбординге персонала
Информационный перегруз: что мешает адаптироваться на работе?
Первые недели — критический этап адаптации персонала. Согласно исследованию get experts, 76% профессионалов при выходе на новую работу испытывают различные страхи. Самые популярные из них – не справиться с задачами (42%), что работа не оправдает ожиданий (32%) и что новички производят плохое впечатление (26%).
В стремлении всё рассказать HR-специалисты часто перегружают новичков: презентации, инструкции, встречи — всё сразу. В результате человек теряет фокус, запоминает только часть и чувствует усталость от самого процесса. Это одна из самых распространенных ошибок при адаптации персонала.
Снизить информационную нагрузку в первый рабочий день может пребординг. Так, до выхода на работу новичка HR может направить ему презентацию о компании и полезные материалы, в том числе план-схему как попасть в офис. Такой подход позволит упорядочить подачу информации.
Выстраивание адаптационного маршрута с логикой также может стать хорошим решением: сначала контекст, затем процессы, позже нюансы. Современные платформы позволяют «разложить» адаптацию по неделям и синхронизировать её с рабочими задачами. Это особенно важно в условиях гибридного формата.
Например, пошаговый план адаптации предлагает цифровой сервис для легкого онбординга «Поток Адаптация». Вы можете протестировать систему, чтобы узнать все преимущества автоматизированной адаптации.
Игнорирование роли руководителя: почему HR не справится с адаптацией в одиночку
Одна из часто встречающихся ошибок при адаптации персонала — исключение линейного руководителя из процесса. Как показало исследование «Поток», в 2025 году умение адаптировать персонал вошло в число приоритетных компетенции для развития у руководителей наравне со стратегическим мышлением, эмоциональным интеллектом и мотивацией персонала.
По данным «СберУниверситета», новичкам больше, чем другим группам сотрудников не хватает обратной связи и неформальных коммуникаций именно с руководителем. Например, новые сотрудники хотят в 1,9 раза чаще получать обратную связь и обсуждать вопросы развития, в 1,7 раза чаще иметь возможности для диалога c руководителем и в 1,6 раза чаще получать более полную информацию, чем сотрудники, кто работает в компании дольше.
Без вовлечения менеджера адаптация рискует стать формальной. Например, в «Почта банке», ответственность за процесс адаптации во многом лежит на руководителе, а ключевыми инструментами адаптации являются поддержка опытных коллег и регулярная обратная связь. Задача руководителя при этом состоит не только в том, чтобы погрузить сотрудника в рабочие процессы, но и также и в корпоративную культуру компании и ее ценности. Этот подход помогает компании сделать онбординг более эффективным.
Таким образом в 2025 году очевидно: активное участие руководителя в адаптации сотрудника необходимо. Именно менеджер помогает работнику понять приоритеты, цели и встроиться в команду.
Помочь менеджерам в адаптации сотрудников могут автоматизированные системы адаптации, которые присылают руководителям напоминания, предоставляют сценарии встреч и дают шаблоны обратной связи. Это снижает барьер и делает участие управляемым и простым. Например, такое решение есть у «Поток Адаптация».
Обратная связь как навигатор: без неё адаптация становится односторонней
Адаптация — это не набор инструкций, а двусторонний процесс. Ещё одна ошибка при адаптации персонала — игнорирование того, как сам сотрудник воспринимает опыт. Без регулярного фидбэка HR остаётся в неведении, пока не наступит критическая точка: демотивация, отток, негативный отзыв.
Как показало исследование «СберУниверситета», по состоянию на 2025 год 15% сотрудников не получают обратной связи от руководителя, а 20% при этом еще и лишены неформального общения. При этом, по мнению новичков, самым эффективным инструментом адаптации является поддержка опытных коллег и регулярные встречи по предоставлению обратной связи (исследование «Экопси»). При этом меньше всего помогают ознакомление с политиками и процедурами, формальный план адаптации и вводный тренинг.
Недостаток обратной связи приводит к росту текучести кадров. Встроенные в адаптационные платформы короткие опросы, форма обратной связи и контрольные точки помогают «снимать сигналы» вовремя. Это особенно важно в распределённых командах, где нет возможности оценить состояние сотрудника визуально.
Например, такой способ сбора обратной связи от новых сотрудников предлагает цифровой сервис для легкого онбординга «Поток Адаптация». После каждого этапа адаптации сервис запрашивает обратную связь у новичка в формате опроса с открой и закрытой формой ответа. HR в свою очередь получает отчеты с результатами опросов для качественного сбора обратной связи. Это позволяет отслеживать прогресс и сравнивать результаты. Вы можете запросить бесплатную демонстрацию продукта.
Адаптация и шаблонные программы: универсальность как ошибка
Применение единой программы адаптации для всех сотрудников — устаревший подход. Однако, согласно исследованиям, именно универсальная программа онбординга для всех категорий сотрудников — это самый распространённый подход к адаптации. При этом, по мнению самих работодателей, самый лучший показатель по адаптации сотрудников показывают специализированные программы для всех категорий сотрудников.
Пренебрежение контекстом роли — типовая ошибка при адаптации персонала. Продажник, аналитик и тимлид не должны проходить одни и те же этапы. Решением может стать сценарный подход к онбордингу.
В 2025 году автоматизированные платформы позволяют настраивать адаптацию по профилям: уровень, функция, место в структуре. Такой гибкий подход снижает потери в актуальности и повышает эффективность онбординга. Например, персонализированный маршрут адаптации можно сформировать с помощью цифрового сервиса для легкого онбординга «Поток Адаптация». Сервис предлагает разные маршруты для сотрудников в зависимости от их роли и подразделения. Так, мы уже помогли выстроить процесс адаптации на производстве размером с небольшой город, и снизить количество увольнений в первые полгода на 15% в компании со штатом 350 сотрудников.
Игнорирование автоматизации процессов в онбординге персонала
К началу 2025 года 39% работодателей автоматизировали онбординг персонала, следует из опроса «Потока». Автоматизация процесса онбординга позволяет сократить не только трудовые ресурсы HR-отдела, но и лучше адаптировать удаленных сотрудников, сделать процесс более диджитальным и современным.
Например, компания «Свеза» в помощью системы «Поток Адаптация» собрала всю общую информацию и справочные материалы по ориентации в компании в мобильное приложение. В программу добавили разные форматы образовательного контента — задания, тесты, опросы, локации на карте, карточки контактов, видеоролики, инфографику. Уровни, баллы и рейтинги добавили в процесс геймификации. А чтобы лучше познакомить новичков с корпоративным стилем дизайн и контент адаптировали под стандарты компании.
Также автоматизированные решения для адаптации персонала позволяют получить аналитику и подробные отчеты по онборгингу. Например, сколько сотрудников проходят испытательный срок, на какой этапе больше всего сотрудников уходят из компании и т.д. В дальнейшем, это позволяет вносить коррективы в процесс и снижать риск текучести на испытательном сроке.
Как начать: минимальные шаги к системной адаптации
Если вы только начинаете пересматривать адаптацию — важно не масштаб, а точность. Начните с трёх шагов:
- распределите материалы по времени;
- подключите руководителей с понятными действиями;
- добавьте форму фидбэка на 5–7 день.
Это уже снизит риск ключевых ошибок при адаптации персонала.
Дополнительно проанализируйте:
- где происходят отказы;
- что вызывает сложности;
- какие этапы «проседают».
Эти данные помогут выбрать систему, которая решает реальные задачи, а не просто визуально удобна.
Главное — начните. В 2025 году адаптация уже не «дополнительный процесс», а критически важный элемент удержания. Она должна быть цифровой, гибкой и управляемой. Компании, которые устраняют ошибки при адаптации персонала, получают главное преимущество — стабильные команды, вовлечённых сотрудников и прогнозируемые результаты.
Статью подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в мае 2025 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
