Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Оценка существующей системы управления персоналом в организации
- Создание департамента по управлению персоналом
- Распределение ролей участников системы управления персоналом
- Как организовать работу по управлению персоналом в компании с применением современных технологий
Представьте себе компанию, которая занимает неплохое положение на рынке, потому что выпускает востребованные продукты. Команда работоспособная, но все дается достаточно тяжело: рост прибыли идет с трудом, у сотрудников много переработок, срываются сроки поставки, часто в коллективе возникает напряжение, и нередки конфликты.
Чтобы понять причины, надо посмотреть, что происходит внутри команды каждый день, как построена система управления и есть ли она вообще. Если все решения принимает единолично руководитель, линейные менеджеры работают как простые специалисты, не видя перспектив развития компании, и тратят много времени на закрытие ежедневно возникающих проблем, значит, что-то идет не так.
Очевидно, что сложившийся порядок неэффективен и надо выстраивать новый, который может многое изменить и поможет добиться более ощутимых результатов в бизнесе. Разбираем с экспертами «Потока», как правильно построить современную систему управления персоналом.
Оценка существующей системы управления персоналом в организации
Если вам приходится постоянно искать новых сотрудников из-за выгорания и текучести, а отдела по управлению персоналом нет, и вопросы мотивации, обучения, развития провисают, значит, пора заняться анализом, который лучше доверить приглашенным экспертам. Исследуйте следующие параметры:
- наличие цели у компании в целом и у каждого члена команды;
- соответствие кадровой политики компании текущим и перспективным задачам, уровень ее прозрачности для сотрудников;
- эффективность организационной структуры: способность к адаптации и гибкость в принятии решений;
- степень четкости распределения ответственности и полномочий между сотрудниками, адекватность и эффективность этого процесса;
- наличие системы оценки, использование результатов для развития персонала и помощи в карьерном продвижении;
- качество обучения и развития команды, соответствие образовательных программ потребностям компании и сотрудников;
- система мотивации и стимулирования, учет индивидуальных потребностей и достижений сотрудников;
- управление конфликтами: способность выявлять и решать возникающие конфликты, а также предотвращать их появление.
Эксперты TalentTech Консалтинга считают, что четкая постановка целей на 42% улучшает финансовые показатели, правильное распределение ролей в команде помогает избегать споров и конфликтов на 84%.
В анализе систем управления персоналом помогает автоматизация и инструменты для сбора, обработки и анализа данных. HR-аналитика позволяет быстро и объективно провести анализ системы:
- собирать данные о производительности сотрудников, эффективности HR-процессов;
- использовать Data-driven — подход к управлению, основанный на сборе, анализе цифр при разработке стратегии, проектов, принятии кадровых решений;
- интегрировать HR-систему с системой управления проектами или CRM, чтобы получить более полную картину работы персонала;
- с помощью искусственного интеллекта быстро анализировать данные и прогнозировать поведение членов команды.
Построить систему для достижения бизнес-целей, помогут методологи TalentTech Консалтинга. особенно это важно:
- при смене стратегии бизнеса;
- при интенсивном росте;
- изменении или расширении сферы деятельности;
- усилении конкурентной борьбы;
- в кризисной ситуации.
Специалисты TalentTech Консалтинга знают, как управлять компанией и предложат конкретные шаги без больших затрат и с учетом особенностей российского бизнеса.
Создание департамента по управлению персоналом
Служба управления компанией может называться по-разному: HR-департамент, отдел кадров и др. Распределение HR-функции зависит от размера и специфики организации. Департамент должен охватывать весь функционал управления командой:
- анализ кадрового состава;
- подбор сотрудников;
- обучение;
- оценка работы, исследование вовлеченности;
- организация работы по целеполаганию;
- формирование системы мотивации;
- планирование карьерного роста;
- организация каналов внутренней коммуникации;
- социальное развитие, обеспечение благополучия команды.
Эффективность HR-департамента, в работе которого много рутинных действий, будет гораздо выше при автоматизации процессов управления персоналом. CRM-система с продвинутой аналитикой и системой коммуникации поможет эффективно реализовывать функции построения команды.
Например, компания «Поток» — технологичный лидер в области оптимизации HR-процессов — предлагает на рынке цифровые решения для повышения эффективности найма, адаптации, оценки, обучения персонала и сбора обратной связи от сотрудников.
Экспертами и клиентами доказан экономический эффект от внедрения «Потока»:
- экономия ФОТ HR — от 20%;
- скорость обучения — от 50%;
- скорость найма — более 100%
Распределение ролей участников системы управления персоналом
В крупных организациях, где более 1000 сотрудников, создаются, как правило, департаменты с разделением каждой HR-функции.
Рекрутер или нанимающий менеджер — специалисты по подбору, анализу рынка труда, инициаторы разработки стратегии найма, составлению годового плана по формированию команды.
Менеджер по кадрам готовит приказы, штатное расписание, график отпусков, ведение трудовых книжек, организует кадровый документооборот, в том числе КЭДО, и др.
Специалист по онбордингу организует Welcome-тренинги, знакомит новичков с компанией, корпоративной культурой, назначает наставников, обеспечивает мобильным приложением по адаптации.
Специалист по компенсациям и льготам (бухгалтер) ведет базу зарплат, планирует расходы на персонал, в том числе, бонусы и премии.
Менеджер по обучению проводит оценку знаний и навыков, составляет программы развития, обеспечивает учебу на курсах, инициирует внедрение автоматизированных программ по обучению.
Менеджер по развитию проводит оценку компетенций и эффективности, инициирует составление планов развития команды, создает резерв кадров. Обеспечивает создание и ведение карты жизненного пути сотрудника (EJM).
Менеджер по внутренним коммуникациям обеспечивает информацию о текущих событиях, рассказывает о целях и ценностях. Заботится об использовании единых каналов: корпоративных соцсетей, внутренних порталов, email-рассылок или корпоративных мессенджеров.
HR BP — бизнес-партнёр выполняет функцию связующего звена между бизнесом и сотрудниками, хорошо знает задачи бизнеса и помогает их решать с помощью HR-инструментов. Занимается анализом и формированием рекомендаций по корректировке стратегии. Должность вводится также при создании стартапа, региональных офисов и др.
HRD — HR-директор руководит и отвечает перед бизнесом за организацию работы всех направлений в HR. Разрабатывает бизнес-стратегию HR, распределяет задачи в департаменте между менеджерами по персоналу, формирует систему мотивации, организует взаимодействие отделов и т.д.
Полный перечень профессий содержится в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Минтрудом России. В марте 2022 года утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» (Приказ Минтруда №109н).
Как организовать работу по управлению персоналом в компании с применением современных технологий
Есть традиционные инструменты по построению эффективной кадровой политики:
контроль за процессом работы, использованием рабочего времени, применение поощрений и штрафов, обеспечение доступа к информации, обратная связь. Это азы управления командой.
С ростом конкуренции, нестабильной экономической ситуацией усиливается роль современных HR-технологий, которые в последнее десятилетие быстро развиваются:
- для ускорения подбора персонала используются ATS (Applicant Tracking System);
- отбором кандидатов на работных сайтах занимается искусственный интеллект, он же принимает звонки и сам звонит соискателям;
- процесс адаптации в компании ускоряется за счет мобильного приложения по онбордингу;
- оценка персонала, исследование мотивации, вовлеченности проходит на автоматизированных платформах, а развернутые ответы сотрудников анализирует ИИ;
- для обучения внедряются LMS с готовыми инструментами, базами учебных материалов, конструктами учебного контента, настройкой индивидуальной траектории получения знаний, механизмами тестирования и отслеживания динамики освоения курса;
- для сбора регулярной обратной связи используются пульс-опросы, которые быстро конструируются и запускаются благодаря готовой базе вопросов;
- для анализа данных используются автоматизированные платформы, изучаются конкретные метрики, чтобы принимать обоснованные решения о найме, обучении, развитии и вознаграждении сотрудников.
В «Потоке» есть все инструменты для формирования системы управления персоналом. Отличительная черта сервиса — простота и удобство настроек и возможность пользоваться с первого дня внедрения:
«Поток Рекрутмент» — платформа, которая быстро решает вопросы массового и точечного подбора.
«Поток Адаптация» — мобильный сервис для пребординга и онбординга с элементами геймификации.
«Поток Опросы» — единая платформа HR-исследований в компании.
«Поток Цели» — система управления целеполаганием сотрудников.
«Поток Обучение» — платформа для обучения и развития сотрудников.
Для быстрого старта рекрутера внутри продуктов настроены готовые шаблоны, универсальные сценарии адаптации, есть библиотека курсов, банк вопросов и даже база практик для улучшения работы в команде.
«Поток» помогает в исследованиях, в поиске проблемных точек на всех этапах жизненного цикла компании и внесении позитивных изменений в бизнесе.
Хотите построить современную систему управления персоналом, используя HR-платформы «Потока»? Оставьте заявку.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
