Спасибо, что вы с нами!
Оглавление
- Виды собеседований
- Сколько должно длиться собеседование
- Кто проводит собеседование
- Как подготовиться к собеседованию
- Этапы подготовки и проведения собеседования с кандидатом на работу
- Техники интервьюирования
- Собеседование при найме на удаленную работу: как грамотно проводить
- Ошибки при проведении собеседования
Собеседование — это встреча на финальном этапе подбора персонала. И от того, как вы подготовитесь и проведете ее, зависит успех или неуспех найма. Если у вас в день по 20 собеседований, и во время интервью нет под рукой удобного чек-листа для оценки кандидатов, вам будет трудно сделать правильный выбор. Если во время встречи вы любите поговорить о природе и погоде и ничего не записываете, то к концу дня в вашей голове смешаются лица, вопросы, ответы.
Как правильно провести собеседование при приеме на работу? Какие этапы нельзя пропускать, какие техники интервью применять? Отвечаем на эти вопросы вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это система для автоматизации подбора, в которой сочетаются удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Виды собеседований
Разные вакансии – разные подходы к собеседованиям. Разберем три основных вида, которые подойдут для подбора сотрудников.
Индивидуальное
Когда кандидат и работодатель встречаются один на один. Обычно такое собеседование проводит рекрутер или будущий начальник.
Как оно проходит? Зависит от стиля общения. Возможен жесткий вариант, когда задают четкие вопросы и ждут конкретных ответов. Или наоборот – свободный разговор, где соискатель рассказывает о себе, а работодатель слушает и делает выводы. Еще бывает «кейс-интервью» – обсуждают реальные или придуманные рабочие ситуации, чтобы понять, как человек будет действовать. Можно провести и стресс-интервью, если нужно увидеть, как кандидат ведет себя под давлением.
Главное правило – знать заранее, что нужно выяснить у кандидата, и не забывать давать ему возможность проявить себя.
Групповое
Встреча с несколькими кандидатами одновременно. Полезно, когда нужно быстро отобрать подходящих людей для массового найма или вакансий для плотной работы в команде. Работодатель рассказывает о компании и должности, отвечает на вопросы, а затем предлагает участникам выполнить общую задачу или поучаствовать в бизнес-игре.
Такой подход позволяет сразу увидеть, кто из кандидатов проявляет инициативу, кто умеет работать в команде, а кто склонен нарушать правила. Конечно, есть и минусы – сложно сосредоточиться на одном человеке, поэтому некоторые могут чувствовать себя неуютно. Но зато вы сразу увидите, как они справляются со стрессом и взаимодействуют с другими.
С комиссией
Собеседование с несколькими представителями компании. Кандидат общается с целой группой – например, с HR-менеджером, будущим начальником и еще несколькими сотрудниками.
Плюс такого собеседования – разные мнения. Один специалист может задавать вопросы про профессиональные навыки, другой – про личные качества, а третий – про мотивацию и карьерные цели. Все вместе получают более полное представление о кандидате. Но важно не превратить такое собеседование в перекрестный допрос. Один из участников должен следить за процессом, чтобы поддерживать комфортную атмосферу.
Выбирайте вид собеседования в зависимости от целей и того, кого вы ищете. Главное – создать условия, при которых кандидат покажет себя с лучшей стороны.
Сколько должно длиться собеседование
Собеседование – не марафон, но и не спринт. Оптимальная длительность – 25-40 минут. Этого времени хватает, чтобы задать важные вопросы и понять, подходит ли человек для работы.
Конечно, все зависит от позиции. Если вы ищете менеджера по продажам, то вполне можно уложиться в полчаса. А вот если нанимаете главного бухгалтера или директора, встреча может занять час и больше. Чем выше позиция, тем больше нюансов, которые нужно обсудить.
Важно заранее обозначить временные рамки и предупредить кандидата. Никто не хочет неожиданно потратить на собеседование весь день. Если понимаете, что нужно больше времени, перенесите встречу на другой день, когда оба будете готовы.
А если сразу видите, что человек не подходит? Есть два пути: честно и корректно объяснить, почему завершаете встречу раньше, либо продолжить разговор до конца и уже потом сообщить о решении. Главное – проявлять уважение и помнить: первое впечатление часто обманчиво, а общение должно оставаться позитивным, даже если решите расстаться.
Кто проводит собеседование
Первый этап собеседования обычно проводит HR-менеджер. Его задача – отсеять тех, кто явно не подходит. Он задает базовые вопросы: про опыт работы, навыки и ожидания. Если все ок, кандидат проходит дальше.
Дальше включается руководитель отдела, где будет работать новый сотрудник. Именно он знает, кто нужен команде. Такой подход помогает избежать проблем, когда начальнику приводят нового человека, которого выбрал кто-то другой.
Иногда в собеседовании участвует целая комиссия – несколько человек из компании. В этом случае следите, чтобы все вели себя корректно. Иначе встреча превратится в допрос, и кандидат точно не захочет у вас работать.
Как подготовиться к собеседованию
Чтобы собеседование прошло гладко, нужно подготовиться заранее:
- Изучите резюме кандидата. Посмотрите его, чтобы не задавать лишних вопросов. Лучше сразу понять, какой у человека опыт и навыки. Если до встречи были звонки или переписка с кандидатом, освежите их в памяти. А еще, запомните имя – это покажет уважение.
- Проверьте социальные сети. Если есть возможность, взгляните на страницы кандидата в соцсетях. Они помогут понять, как он себя ведет в жизни. То, что человек выкладывает в интернет, может многое рассказать о его интересах, ценностях или даже характере.
- Подготовьте вопросы. Составьте список заранее. Конечно, можно импровизировать, но лучше, чтобы была какая-то структура. Заранее продумайте, что хотите узнать о кандидате. Какие его качества или навыки важны? И будьте готовы к вопросам от него – как часто повышается зарплата, есть ли бонусы, оплачиваются ли больничные.
- Найдите себе помощника. Можно проводить собеседование вдвоем. Такой подход даст два разных взгляда на кандидата. То, что не заметит один, обязательно увидит другой. После собеседования можно обсудить друг с другом впечатления, чтобы принять более обоснованное решение.
- Подготовьте ручку и бумагу. Возьмите несколько листов бумаги и авторучку. В ходе беседы делайте заметки, записывайте важные моменты. Кандидат тоже может захотеть что-то записать или нарисовать. Будьте готовы.
- Скачайте и распечатайте тесты. Небольшие тесты – на профпригодность и психологические – помогут лучше узнать человека. Но не переборщите. Если тестов будет слишком много – кандидат насторожится. Держите баланс.
Помните, что подготовка к собеседованию – это не только формальность, но и знак уважения. Хорошая подготовка поможет провести встречу продуктивно и избежать ошибок при выборе сотрудника.
Этапы подготовки и проведения собеседования с кандидатом на работу
Сделайте беседу максимально эффективной. Ваша цель проста: получить как можно больше информации, в которой есть все ответы, чтобы принять решение: пригласить человека на работу, отказать или поставить в резерв.
Предварительное интервью при приеме на работу проводит обычно рекрутер, на финальную беседу приходит непосредственный руководитель или директор. Иногда это бывает группа заинтересованных специалистов.
Этап 1. Выбор структуры и техник собеседования: беседа в рамках четких ответов на задаваемые вопросы или свободное общение, когда кандидат может много говорить о себе, но при этом рассказ направляет интервьюер.
Этап 2. Изучение материалов о кандидате. Встреча предполагает, что вы познакомились с резюме грамотно, провели скрининг, первичное интервью по телефону и уже имеете представление о собеседнике.
Этап 3. Подбор вопросов. Составляйте опросник на основе профиля должности, и вы получите информацию о ключевых компетенциях, поймете, какими деловыми и личностными качествами обладает соискатель, насколько мотивирован, подходят ли вам навыки его коммуникации.
Спрашивайте о прошлом опыте, задавайте открытые вопросы. О том, как формулировать и о чем спрашивать на собеседовании у соискателя, мы рассказали в статье 80 вопросов о деловых и личностных качествах.
Этап 4. Беседа с кандидатом. Начинайте с главных вопросов, если собеседник спокоен. Если видите волнение, начинайте с айсбрейкеров, помогающих соискателю успокоиться и настроиться на серьезную беседу.
Этап 5. Подведение итогов. Чтобы легче было оценивать кандидата, разработайте карту со шкалой оценок. Так вы сможете сравнить соискателей, избегая субъективности.
Техники интервьюирования
Это методы и подходы, которые применяются для сбора информации от соискателя во время собеседования. Включают активное слушание, техники управления разговором и способы анализа ответов.
Цель разных техник интервьюирования — получение достоверной и полной информации от кандидата. Выбор техник зависит от целей встречи. К наиболее популярным относят:
- Неструктурированное интервью — это свободный разговор об опыте, навыках и квалификации, который помогает узнать больше о претенденте на должность и его мотивации.
- Структурированное интервью — это четкое последовательное интервью по подготовленным заранее вопросам, которые задаются в определенном порядке каждому соискателю. Такой способ облегчает сравнение ответов и получение более объективной оценки кандидата.
- Интервью по компетенциям или поведенческое интервью проводится, чтобы оценить модель поведения на основе конкретных примеров, исходя из опыта кандидата. Задавайте вопросы на основе универсальной или существующей в компании модели, которая включает 3 группы навыков:
- базовые для всех сотрудников;
- навыки для конкретной должности;
- лидерские качества для менеджеров и руководителей.
- Проективное интервью — метод, который помогает выявить скрытые черты и мотивы кандидата. Интервьюер описывает ситуацию и предлагает оценить действия третьего лица, а не самого опрашиваемого. Например, «Как вы считаете, почему сейчас люди часто меняют работу?».
В этом интервью человек лучше раскрывается и спокойнее реагирует на неприятные вопросы. Такая беседа с соблюдением техники интервьюирования помогает понять личность, проверить софт-скиллы, определить жизненные установки, стереотипы. - Стресс-интервью — жесткий метод, который применяют при найме на должности, требующие высокого уровня стрессоустойчивости, например, при общении с агрессивными людьми, конфликтах с клиентами и т.д.
Применяются тактики запугивания. Неожиданные вопросы погружают кандидата в некомфортную среду и т.д. Метод стресс-интервью используется редко. Многие HR считают его противоречащим здравому смыслу и стараются избегать. - Кейс-интервью существует для анализа ситуации и оценки мышления. Предлагают решить определенную проблему или кейс, связанный с будущей работой. Это нужно для оценки аналитических и коммуникативных навыков, обоснованности, оригинальности подхода и реальности решения.
- Проверка на полиграфе применяется при точечном найме на ключевые должности в компании. Трудовой кодекс не запрещает проводить эту процедуру (статья 86 ТК РФ, п.3). Нужно только получить письменное согласие кандидата и обеспечить защиту персональных данных по результатам проверки. Задаются вопросы, на которые проверяемый дает односложные ответы: «да», «нет». Метод применяется при приеме на работу в МВД, частные охранные организации, в автосалоны и др. Результаты проверки считаются вероятными и не могут быть точным доказательством чего-либо.
Выбирая метод сбора информации, старайтесь не допускать субъективности, не усложняйте задания, которые могут вызвать стресс соискателя. Каждый раз, когда выбираете технику собеседования, изучайте уровень конкуренции для вакансии. Помните: чем сложнее этап оценки, тем больше требуется времени на наем. В условиях глобального кадрового дефицита это может привести к уходу кандидата к конкурентам.
Используйте те методы, которые дадут вам наиболее значимую информацию для принятия решения. Например, для junior-разработчика это может быть техническое интервью или тестовое задание на навыки и знания. Для middle-менеджера — интервью по компетенциям с упором на навыки, важные для менеджеров именно вашей компании, возможно, они будут сильно отличаться от общепринятых.
Собеседование при найме на удаленную работу: как грамотно проводить
Удаленные собеседования — способ сэкономить время и ресурсы, гарантируя подбор лучших специалистов для вашей компании.
Но удаленное интервью усложняется тем, что кандидат находится далеко от вас и вы не всегда можете уловить его эмоции, если говорите по телефону, не сможете оценить внешний вид, трудно бывает понять и вербальные способности. Поэтому важно заранее продумать, как проводить собеседование в таком формате, чтобы точно оценить кандидата.
Видеоинтервью дает больше возможностей, но требует и больше времени на подготовку. Надо убедиться, что кандидат умеет пользоваться платформами с видеотрансляцией, выбрать удобную ему, дать как можно больше информации о том, как будет проходить собеседование онлайн и как технически будет обеспечено.
Вот несколько советов по проведению такого собеседования при приеме на работу:
- Выберите подходящий формат. В зависимости от должности и требований к кандидату, вы можете грамотно провести собеседование по телефону, через видеоконференцию или использовать онлайн-платформу для интервью. Решите все технические вопросы заранее, чтобы обеспечить качественную связь. Продумайте запасной вариант при сбое.
Если первое интервью проводит рекрутер и уточняет недостающие данные, можно ограничиться телефоном или поручить эту работу боту. Финальная беседа должна проходить по видеосвязи. - Установите четкие правила. Подготовьте вопросы, выберите технику интервьюирования. Не нужно сразу погружать в профессиональные вопросы.
Определите, кто будет говорить и когда, чтобы избежать путаницы и прерываний.
Во время общения смотрите на детали, такие как пунктуальность, навыки общения, способность к самопрезентации и т.д. Уделите пристальное внимание навыкам, необходимым при удаленной работе: организованность, самостоятельность, умение работать в команде и т.д. - Составьте план беседы. После представления друг другу дайте информацию о компании и вакансии, расскажите о задачах. Дайте слово кандидату с рассказом о себе. Вам важно услышать об опыте и какого уровня задачи он выполнял. Если было дано тестовое задание, сделайте его анализ.
- Обсудите на собеседовании вопросы организации удаленной работы, как будут даваться задания и контролироваться, какой мессенджер или платформа будут использоваться для этого. В конце ответьте на вопросы друг друга. Обратите внимание на то, какие вопросы задает кандидат. Если молчит, это тревожный сигнал, говорящий об отсутствии вовлеченности.
- Запишите удаленное собеседование. Это поможет при анализе результатов и даст возможность вернуться к важным моментам в процессе обсуждения.
- Не тяните с принятием решения. Сообщите собеседнику, когда вы дадите ответ, и уложитесь в отведенное время.
- Помните, успешное интервью — это:
- вопросы, связанные с целью собеседования и имеющие структурированный формат;
- уважение и внимательное отношение друг к другу;
- открытый и честный диалог с четкими вопросами и искренними ответами.
Ошибки при проведении собеседования
Собеседование – это не только проверка кандидата, но и возможность показать себя как хорошего работодателя. Но бывает, что все идет не по плану. Вот несколько распространенных ошибок, которых стоит избегать:
- Опоздание интервьюера. Соискатель пришел вовремя, а интервьюера нет. Беда. Говорят подождать, а время тянется, как резина. И у человека складывается впечатление: если компания не ценит его время, то и дальше будет так же. Поэтому всегда старайтесь приходить вовремя.
- Собеседование проводит неподготовленный человек. Если вы заняты и поручили провести собеседование кому-то, кто вообще не в курсе, кого вы ищете – это фиаско. Некомпетентный интервьюер задаст странные вопросы и не сможет разъяснить нюансы должности. Лучше перенести встречу, чем устраивать такой цирк.
- Нет ясности, кто вам нужен. Если сами не понимаете, какого кандидата ищете и какие навыки ему нужны, то, скорее всего, наймете первого попавшегося. А потом окажется, что он не подходит. Потратьте время на то, чтобы понять, кто вам действительно нужен.
- Беседа без плана. Когда разговор идет хаотично – забываются важные вопросы. Лучше заранее составить план беседы и придерживаться его.
- Слишком много говорите. Некоторые интервьюеры так увлекаются рассказами и своими размышлениями, что кандидат не успевает вставить ни слова. Дайте возможность говорить и покажите, что вам действительно важно узнать о нем.
- Ложь или замалчивание правды. Если преувеличиваете размер зарплаты или обещаете то, чего нет – будьте готовы к уходу человека сразу после первой зарплаты. Честность – залог хороших отношений, в том числе рабочих.
- Интервьюер отвлекается. Во время собеседования кто-то отвечает на звонки, пишет смски или разговаривает с коллегами. Это выглядит неуважительно и показывает, что вам все равно. Лучше отложить все дела и сосредоточиться на разговоре.
- Поспешные выводы. Иногда интервьюер принимает решение в первые 5 минут и ставит на кандидате крест, потому что тот ему кого-то напомнил. Не делайте поспешных выводов – дайте человеку шанс проявить себя.
- Стереотипное мышление. Не судите кандидата по стереотипам: возраст, пол, внешний вид – все это не показатель профессиональных качеств. Лучше смотрите на навыки и опыт.
Ошибки во время собеседования могут дорого обойтись компании – от упущения талантливого кандидата до ухудшения репутации. Чтобы избежать таких ситуаций, воспользуйтесь проверенными решениями платформы «Поток».
Система «Поток Рекрутмент» автоматизирует процесс найма и поможет избежать многих ошибок. Искусственный интеллект проведет вас на стадии первичного отбора кандидатов: оценит резюме, сделает скрининг и отправит приглашения на интервью только подходящим кандидатам.
Простой интерфейс с удобными дашбордами позволяют отслеживать статус вакансий, эффективность рекрутеров и другие метрики в реальном времени, помогая избежать ошибок из-за человеческого фактора. С решениями «Поток» вы не только ускорите найм, но и сделаете его более справедливым
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья обновлена в декабре 2024 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
