Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание статьи:
- Как меняются портреты кандидатов на рынке труда в 2023 году
- К чему готовиться и как действовать в 2023 году
- Сценарий 1. Режим экономии/или оптимизация
- Сценарий 2. Смена бизнес-стратегии, направления бизнеса
- Сценарий 3. Уход глобалов с рынка
- Сценарий 4. Стабильная ситуация
- Сценарий 5. Активный набор
- Как выбирать цифровые HR-продукты
Рынок труда переживает дефицит. Население страны, по данным Росстата, сократилось в 2022 году почти на 600 тысяч человек за счет естественной убыли и миграционного оттока. В 2 раза уменьшилось число молодых кадров за счет демографической ямы, которая, по прогнозам, будет в ближайшие годы увеличиваться.
Как действовать эйчару в условиях дефицита кадров, как готовиться к изменениям и что предпринимать в каждой конкретной ситуации, разбираемся вместе с экспертами «Потока» и методологами TalentTech Консалтинг.
Как меняются портреты кандидатов на рынке труда в 2023 году
По оценке HH, 75% всех предложений о работе составляют рабочий персонал, линейные и массовые сотрудники. Спрос на рабочие профессии продолжает расти. Ощущается дефицит водителей, продавцов, комплектовщиков товаров, производственного персонала. Конкуренция среди синих воротничков практически отсутствует.
Расширяются возрастные и гендерные границы. Работодатели из сферы ритейла рассматривают соискателей 14-16 лет в качестве стажеров. Вырос спрос на кандидатов в возрасте 45+ лет, особенно женщин.
Наблюдается тенденция снижения количества вакансий IT-специалистов — 10% от общего числа предложений о работе. По-прежнему не хватает инженерно-технических специалистов: на одну вакансию приходит всего 2 резюме. Продолжается аутстаффинг (вывод персонала за штат), растет число самозанятых.
Эти факторы заставляют работодателей пересматривать отношение к найму и удержанию персонала.
Результаты исследования аналитиков «Потока» «HR-шторм. Часть 2. Вызовы второй половины 2022 и планы на 2023» показали, что в России меняется HR-стратегия: на первый план вышла задача удержания сотрудников. Об этом заявили 71% HR-специалистов, а 40% компаний намерены увеличить затраты на работу в этом направлении.
Среди других задач:
- наем — 40% опрошенных;
- обучение и переобучение персонала —11%;
- адаптация — 10%.
К чему готовиться и как действовать в 2023 году
Эйчары уже корректируют работу с учетом открывающихся возможностей и новых сложности на рынке труда:
- больше внимания уделяют внутреннему кадровому резерву;
- легче начали закрывать позиции IT-специалистов;
- активнее используют рекомендательный рекрутинг;
- к работе на удаленке относятся как к уже привычному формату;
- по-прежнему много времени уделяют поиску рабочего и линейного персонала.
Учитывая разную ситуацию на рынке труда для малого, среднего и крупного бизнеса, эксперты и аналитики «Поток» проанализировали 5 сценариев и предложили решения для HR-специалистов в условиях продолжающейся нестабильности. Вот эти сценарии:
- Режим экономии и оптимизации
- Смена бизнес-стратегии
- Уход глобалов
- Стабильная ситуация
- Активный набор.
Рассмотрим подробнее каждую позицию и возможные действия в такой последовательности: от негативных к более позитивным сценариям.
Сценарий 1. Режим экономии/или оптимизация
Нужно готовиться к сокращению затрат без потери продуктивности. Что для этого делать:
- оценивайте персонал по реализации целей и на соответствие компетенциям;
- готовьте пакет аутплейсмента: давайте карьерные консультации и инструкции по написанию резюме, обучайте проходить собеседование.
Мы должны понимать, кто для нас является ключевым сотрудником, кто вносит наибольший вклад, а с кем теоретически мы можем расстаться. Прямолинейная оценка позволяет сравнивать сотрудников не только внутри одного, но и между разными подразделениями. Поэтому если у вас еще нет такой оценки, то сейчас самое время ею заняться.
Придется готовить сотрудников и к выходу на рынок. Это сейчас важный навык — уметь расставаться с людьми экологично. Делать это можно разными способами: кто-то проводит карьерные консультации, кто-то дает мастер-классы по прохождению собеседования, готовит памятки. Любая помощь будет полезна сотрудникам, которых вы вынуждены уволить.
Сценарий 2. Смена бизнес-стратегии, направления бизнеса
Компания готовится к смене целевой аудитории, продукта, сегмента, чтобы выжить в меняющемся мире. Что делает эйчар:
- оценивает текущую команду, смотрит каких ролей или какой экспертизы не хватает;
- исследует вовлеченность персонала: проводит анонимные опросы, организует встречи, прямые линии с командой управленцев;
- принимает участие в создании в компании общего информационного поля.
Вы должны понять, как можно пересобрать команду, хватает ли экспертизы внутри или придется привлекать внешних специалистов. Выстраивайте систему обратной связи, если она еще в компании не налажена. Стоит подумать, как её можно будет развернуть в кратчайшие сроки.
У сотрудников обычно в такой период возникает много вопросов. И если вовремя их не отрабатывать, растет тревога, которая обычно выливается в текучесть. Уменьшить ее помогут прямые встречи с руководителем, рассказы о перестройке процессов в компании о том, что ждет персонал. Полезны публикации в новостях, сессии ответов на вопросы, интерактивные доски. Все это поддерживает людей, они не ощущают себя покинутыми компанией.
Сценарий 3. Уход глобальных компаний с рынка
Готовьтесь к выстраиванию нового позиционирования HR-бренда на изменившемся рынке. Вы понимаете, что ушла только часть компаний, большинство вошли в состав других или сменили название. Но пока они будут заниматься формированием нового бренда, вы должны понять, во что нам нужно вкладывать свои ресурсы и силы, и стоит ли это делать.
Что вы предпринимаете:
- проводите анализ конкурентов;
- изучайте рынок соискателей: готовьте аналитику по рынку, изучайте динамику статистики по рекрутменту.
Стоит посмотреть на статистику по воронке подбора за предыдущие периоды, насколько меняется объём входа в воронку, что происходит с конверсией, какие причины отказов. Для этого используйте HR-аналитику. Только так увидите, надо ли что-то предпринимать или у вас и так все хорошо.
Сценарий 4. Стабильная ситуация
Период, когда нет потрясений и все стабильно. Этот благоприятный сценарий способствует расслаблению эйчара. Но делать этого не стоит. Занимайтесь, наконец, тем, на что раньше не хватало времени и сил. Самое время — ставить перед командой новые задачи и решать их. Чем интереснее задача и чем больше в нее погружен коллектив, тем выше отдача и вовлеченность сотрудников.
Что же делать:
- анализируйте эффективность процессов;
- проверяйте метрики и KPI на актуальность;
- внедряйте новые походы, экспериментируйте, думайте об автоматизации;
- занимайтесь развитием команды.
Продуктивно поработав в стабильный период, вы будете готовы к другим сценариям.
Сценарий 5. Активный набор
Такой набор возможен при скачке в развитии, масштабировании бизнеса, но не только. Рассмотрим сценарий сложной ситуации, когда понадобится быстро набрать новых людей в связи с мобилизацией или миграцией, чтобы сохранить текущий объем.
Нужно быть готовыми в любой момент набрать большое количество новых сотрудников, не увеличивая команду рекрутеров.
Что делать для этого:
- внедрять новые технологии: автоматизированный парсинг, чат-боты, ATS;
- искать возможности для подбора через кадровые агентства, аутстаффинг, фриланс, стажерские программы;
- определять, чем можете пожертвовать для сокращения процесса, используйте программу «Приведи друга», приглашайте бывших сотрудников.
Это время для изучения и внедрения новых технологий, которые обеспечат ускорение подбору. Вы можете отдать часть своих задач роботам. Для этого изучайте разные предложения на рынке и выбирайте подходящие компании решения. Если пока нет бюджета, находите время для тестирования. Обычно IT-компании предоставляют бесплатный тестовый доступ. Также стоит провести понравившихся поставщиков по тендеру.
В ситуации, когда подбор не автоматизирован, остается привлекать дополнительных людей. Поэтому полезно не терять контакты и не разрывать отношений с бывшими рекрутерами, чтобы пригласить их помочь. Это же предложение можно сделать другим уволившимся сотрудникам, с которыми экологично расстались, предложив им ручные операции по подбору в качестве подработки.
Посмотрите на прием с позиции трех характеристик: цена, скорость и качество.На практике возможно выполнение только двух условий. Конечно, если вы нанимаете быстро и дешево, страдает качество. Но это в определенных ситуациях может быть допустимым решением, которое надо согласовать с бизнесом, осознавая его риск и понимая, что другого выбора нет.
Вы выиграете в любом случае, если примете решение об автоматизации подбора, потому что она долгосрочна, обеспечивает качество и экономит время.
Как выбирать цифровые HR-продукты
Найдите время для изучения цифровых продуктов, которые помогут справиться с наймом в нестабильные времена и выручат при реализации задачи быстрого роста компании.
Мы на практике выстроили четыре принципа, которым должны отвечать HR-продукты автоматизации:
- универсальность для любого бизнеса по большинству параметров;
- самостоятельное внедрение, без участия ИТ-отдела;
- простота в настройке и запуске;
- гибкость настроек под бизнес-процессы компании.
Этим принципам отвечает платформа «Поток Рекрутмент». Это ATS-система для выстраивания единого бесшовного процесса подбора, которая максимально упрощает работу с кандидатами, сокращает время на наем и выдает прозрачную аналитику, чтобы принимать решения на основе полученных данных.
В «Потоке» очень удобно построено взаимодействие заказчиков, рекрутеров и остальных участников подбора — все работают в одной системе. Уведомления и цепочки согласования настраиваются заранее — никто не забудет о своих задачах. Автодействия экономят до 5 часов на закрытие вакансии.
Система обеспечивает массовый и точечный подбор. При массовом не надо заниматься заполнением однотипных вакансий, достаточно создать потребность и распределить откликнувшихся кандидатов по конкретным вакансиям и точкам на карте, затем назначать групповые собеседования и совершать массовые действия. Прямо из «Потока» подключается робот-рекрутер для оценки резюме, скрининга и возвращения кандидатов в воронку.
Все решения рекрутеры принимают на основе данных, которые доступны в онлайн-режиме. Аналитика в «Потоке» совмещает на одном дашборде подробные отчеты по основным метрикам: сроки закрытия вакансии, конверсия воронки подбора, источники кандидатов.
Хотите попробовать автоматизировать подбор? Оставьте заявку на знакомство с «Поток Рекрутментом».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
