Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

Массовый подбор «на максималках». Выбираем удобные инструменты оценки кандидатов

Какие инструменты оценки кандидатов использовать при массовом найме, чтобы быстро выбрать подходящего сотрудника, читайте в новой статье от «Потока»


Почему рекрутеры не любят закрывать массовые позиции

«А за что любить?» — спросите вы и будете правы. Когда перед вами стоит задача быстро найти и принять на работу 100 новых сотрудников для 5 филиалов торговой сети, расположенных в разных регионах страны, вы понимаете, что такие масштабы требуют долгих усилий. 

Отвечая на вопрос «Что вас больше всего бесит в массовом подборе?», рекрутеры написали:

  • тратим время и деньги, а претенденты пропадают или увольняются в первые три месяца — 51%;
  • ничего не успеваем: надо сделать огромное количество звонков, провести много собеседований — 26%;
  • много уходит времени на отбор, и люди уходят к конкурентам — 12%;
  • большой объем однотипных вакансий с разными условиями приводит к путанице и ошибкам — 8%.

Сжатые сроки, отсутствие очереди из желающих заполнить вакансии, претензии от работодателя напрягают рекрутера. Кроме того, работа линейного персонала  — это часто тяжелые условия труда, невысокая зарплата, скользящий график работы, конкуренция среди работодателей. Как изменить формат работы с большим потоком вакансий, чтобы оперативно привлекать, отбирать и оценивать кандидатов? 

Разбираемся вместе с экспертами «Потока», какие инструменты оценки кандидатов использовать при массовом найме и какие из них обеспечивают быстрое закрытие массовых позиций.

Выбираем удобные инструменты оценки кандидатов

Начинайте оценку с портрета кандидата, поймите, каким его видит работодатель, вряд ли вас устроит фраза: «Найди мне такого, как Иванов». На практике это не всегда образ идеального сотрудника, потому что надо учитывать реалии на рынке труда. Зато вы должны знать, какие сотрудники точно не подойдут. 

При массовом найме обязательными критериями будут возраст, стаж работы, образование, квалификация. Иногда это может быть физическая подготовка, коммуникабельность, как в ритейле. Прежде чем приступать к оценке, согласуйте требования с работодателем.

Инструментов оценки при подборе персонала достаточно для того, чтобы сделать правильный выбор. Почти все можно использовать при массовом найме. Мы рассказываем о тех, которые применяются чаще всего. 

Скрининг по телефону. При общении по телефону используйте скрипты, с помощью которых можно постепенно отсеять нерелевантных претендентов. Задавая одинаковые вопросы, вы быстрее проведете оценку качеств соискателей, без которых невозможно дальнейшее продвижение по воронке подбора. Но надо помнить, что по статистике примерно половина кандидатов не отзывается на приглашение по телефону.

Выход из этой ситуации — использование ботов для первичного скрининга. Чат-бот или голосовой бот умеет задавать простые и уточняющие вопросы и записать ответы. Робот может позвонить несколько раз, умеет использовать разные виды коммуникаций: электронную почту, мессенджеры, СМС. Это экономит время и усилия рекрутера, а результат исключит ошибки. 

Скрининг видео-презентации. Претенденты загружают на сайт компании небольшой видеосюжет, в котором рассказывают о себе и своих навыках. Рекрутеру проще оценивать качества кандидатов, так как видеоряд дает возможность увидеть и навыки речи, и умение представлять себя публично, что важно для некоторых линейных профессий. Но тут надо понимать, что далеко не все кандидаты согласятся на видео-презентацию, особенно если у них есть альтернативный выбор.

Анкетирование используют при условии, когда у кандидата нет резюме и нет опыта для его составления. Это часто бывает при найме разнорабочих, уборщиц, рабочих-вахтовиков. Используя балльную систему оценки анкеты, определяйте подходящих вам.

Тестирование сочетают с анкетированием и применяют для выявления навыков и способностей. Например, при подборе персонала на должность продавца-консультанта или специалиста колл-центра важны навыки общения, оперативность в ответах, стрессоустойчивость. Тесты для оценки кандидатов можно разработать самим или использовать готовые. Например, для специалистов по работе с клиентами используют опросник Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ).

Некоторые компании применяют онлайн-оценку кандидатов при тестировании, которая ускоряет процесс оценки. Для этого готовится специальная страница сайта, а участникам дают пароли для доступа к тестам. Однако коммуникативность оценивать лучше при личной встрече с помощью кейс-интервью — инструмента ситуационного анализа, когда кандидату предлагают найти решение при рассмотрении конкретной ситуации.  

Групповые собеседования назначают, когда набор идет на одну должность, например, продавцов, консультантов в торговый зал и т.д. Для очного собеседования при массовом найме назначают групповые встречи по 10-12 человек. 

Используя этот инструмент оценки, не забывайте дать точный адрес офиса и поясните, как добраться общественным транспортом. Лучше всего приложить схему и добавить, что кандидата ждут и готовы к встрече. На групповом собеседовании будет удобно предложить заполнить анкеты и пройти тестирование.

Индивидуальное собеседование назначается после первичного отбора. Составьте перечень вопросов, отдавая предпочтение открытым, чтобы лучше познакомиться с соискателем. Не забудьте рассказать о преимуществах новой работы, возможностях карьерного роста, ничего не приукрашивая.

Скрининг на основании полученных анкет или резюме — это первая проверка на соответствие кандидата требованиям вакансии. Рекрутеры при оценке откликов соискателей сопоставляют детали: образование, опыт, навыки и другие навыки, исходя из составленного портрета.

Перечисленные инструменты оценки кандидатов незаменимы при массовом найме, но сжатые сроки и большие объемы приводят к  перегрузке и хронической усталости рекрутера. Однако, если вы уже подумываете сменить профессию, не торопитесь: есть хороший выход — переключить рутинные задачи на робота.

HR-робот умеет сканировать рынок сотрудников, отбирает претендентов и оценивает резюме, уточняет у соискателей недостающую информацию, отвечает на их вопросы. И это на сегодняшний день самый надежный инструмент для первичной оценки персонала при массовом найме.

Как использовать робота при массовом найме

«Поток» реализует комплексное HR-решение, которое значительно ускоряет закрытие массовых позиций. Облачная система «Поток Рекрутмент» сокращает затраты на массовый подбор до 20 раз и уменьшает срок закрытия вакансий на 18%. Встроенный робот-рекрутер обрабатывает резюме в 300 раз быстрее человека и в 100 раз быстрее обзванивает претендентов.

Преимущество работы в ATS «Поток Рекрутмент» в том, что вместо большого количества похожих вакансий вы создаете в системе единый заказ на массовый подбор, указываете нужное количество работников, график их работы и место на карте.

Например, после внедрения ATS от «Потока» в компании продуктов здорового питания «ВкусВилл» за 4 месяца рекрутеры наняли более 1 500 продавцов-комплектовщиков. На обработку подходящего кандидата теперь тратят не более 3 минут, а в день могут закрывать более 50 вакансий.

Четкость процессам массового подбора добавляют такие возможности системы:

  • управление групповыми событиями для слаженного планирования и проведения собеседований;
  • интеграция с IP-телефонией с отслеживанием входящих и исходящих звонков и автоматическим созданием карточки кандидата;
  • создание анкеты кандидата для уточнения данных — заполнить её быстрее поможет автоподстановка данных из карточки кандидата;
  • массовые действия и автодействия, например, рассылка приглашений или отказов при переводе на следующий этап воронки;
  • автоматическое согласование заявок, кандидатов и офферов по настроенным цепочкам.

Встроенный в «Поток Рекрутмент» робот-рекрутер с искусственным интеллектом подхватывает основные сценарии работы с кандидатами:

  • обрабатывает отклик, анализирует его на соответствие описанию вакансии, связывается с кандидатом и проводит первичный опрос, релевантных — переводит на следующий этап воронки подбора;
  • если при недозвоне рекрутер отклоняет соискателя с причиной «Не удалось дозвониться», спустя время бот самостоятельно напишет ему в Whatsapp и поможет вернуть кандидата в воронку.

Конечно, робот не заменит полностью профессионала-рекрутера. Управлять процессом будете вы вместе с автоматизированной системой от «Потока». Чтобы узнать больше деталей про возможности автоматизации массового подбора, оставьте заявку на бесплатную консультацию.