Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

Хедхантинг: как переманивать таланты и как защитить компанию от охотников за головами

Узнайте, как правильно хантить сотрудников из других компаний и расставаться с теми, кого схантили.


Содержание статьи:


Говорят, что переманивать специалистов не этично, и хантинг сравнивают с браконьерством. Когда лучший специалист уходит от вас к конкурентам, вы обижаетесь и на компанию, и на сотрудника, ведь в него вложены время и деньги. Но когда вы начинаете хантить, то считаете это нормальным. 

Как все-таки относиться к хедхантингу? Как защитить ценных работников от переманивания и как расставаться с теми, кого схантили, разбираемся вместе с экспертами системы для автоматизации подбора «Поток Рекрутмент». Она объединяет удобные инструменты для общения с соискателями, позволяет управлять базой кандидатов и анализировать эффективность найма. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней — попробуйте!

Хантинг персонала — что это?

Профессиональный хедхантинг — это особый стиль найма сотрудников, известный как охота за головами или переманивание конкретного человека из другой компании. В этом его отличие от executive search, когда ведется поиск релевантного топ-кандидата. Однако два термина часто объединяются в один и рассматриваются как переманивание ценного работника. 

Используя хантинг сотрудников, вы не тратите деньги на размещение рекламы, потому что точно знаете, кто вам нужен. Но сам процесс требует усилий и умения применять веские аргументы, чтобы убедить ключевого специалиста из успешной компании перейти в вашу.  

Условия, которые может выставить топ-кандидат, потребуют дополнительных расходов на оплату труда, соцпакет и т.д. Поэтому наем такого специалиста обходится дорого. Но это стоит того, потому что ценный специалист отдаст гораздо больше после реализации нестандартных идей, которые приведут к росту бизнеса и выходу на лидерские позиции на рынке.

Российские работодатели занимаются переманиванием довольно активно. 54% опрошенных заявили, что им приходилось делать заманчивые предложения для талантов как у конкурентов, так и у партнеров. В то же время с тем, что их сотрудников переманивали, сталкивались почти все — 93%.

А как персонал относится к хантингу? Лояльные сотрудники, которым нравится команда и устраивает корпоративная культура, работают с удовольствием. Но со временем все равно задумываются о бизнесе с бо́льшими масштабами, глобальными задачами и повышенной зарплатой. Кто не мечтает о Google?

Как бы вы не относились к хедхантингу специалистов, этот способ найма есть, и с ним надо считаться. HR-эксперты называют наше время эрой хедхантинга. Война за таланты в ближайшие годы будет только усиливаться из-за растущего дефицита кадров и демографических провалов.

Как хантить сотрудников из других компаний

Вы ищете редкого и ценного специалиста. Поиск на джоб-сайтах не дал результатов. Такие сотрудники не ищут работу, наоборот, работа ищет их. Вы знаете, где есть такой штучный товар и начинаете разведку. Объекты внимания хедхантеров — это управленцы с хорошим опытом в бизнесе, директора по маркетингу, топ-менеджеры, финансовые аналитики, узкие специалисты и др.

Технология прямого поиска отличается от рекрутинга и скрининга. Профессионалы обычно на виду, их все знают. А у хорошего хедхантера они — в базе. Вы предлагаете работу кандидату, с которым как бы случайно познакомились на форуме, и озвучиваете ему условия для перехода к вам. В ответ он, как правило, выдвигает свои условия. Хорошо, если они совпадают или вы можете согласиться на дополнительные.

Какие условия могут подойти кандидату? Согласно опросу hh.ru, это:

  • интересная и перспективная работа;
  • более высокая зарплата;
  • новая должность, более значимая по статусу;
  • возможность обучаться;
  • лучший социальный пакет. 

Вы должны точно знать болевую точку вашего кандидата: что бы ему хотелось поменять. И прежде чем уговаривать его на интервью, узнайте о нем как можно больше. 

На первой встрече это может быть просто визуальное знакомство на каком-то совместном мероприятии. Предложение о работе может последовать позже, когда вы расскажете о преимуществах компании и условиях на новой работе.

Технология хедхантинга требует соблюдения ряда принципов:

  • подготовки и точности в действиях;
  • гарантии качества выполненной работы;
  • сохранения репутации заказчика;
  • полной конфиденциальности.

Отсюда можно вывести и качества хорошего хедхантера:

  • всегда найдет способ связаться с кандидатом, обладающим нужным опытом и   навыками;
  • не будет спрашивать о зарплате кандидата, всю информацию до встречи он уже собрал, соблюдая полную конфиденциальность;
  • это общительный человек с хорошей речью, подающий себя профессионально;
  • всегда на связи и готов ответить на любой вопрос.

Как защитить своих сотрудников от хантинга

Каждый работодатель понимает, что ценного сотрудника в любой момент может позвать конкурент, и принимает меры, чтобы этого не случилось. Но далеко не все это делают по разным причинам:

  • компания не самая сильная на рынке;
  • неизвестный бренд;
  • неинтересная работа, нет новых проектов;
  • нет продвижения по карьерной лестнице;
  • зарплата на уровне средней по рынку, но не выше;
  • нет времени работать над корпоративной культурой.

Это приводит к уходу тех, на кого вы делали основную ставку и вредит бизнесу, который не в силах конкурировать с гигантами отрасли. Уход даже одного специалиста может нанести ущерб небольшой команде:

  • остановить или затормозить проект, нацеленный на рост прибыли;
  • породить негативные настроения в команде;
  • снизить мотивацию, лояльность оставшихся сотрудников.

Как бороться за светлые головы компании? Запрет на то, чтобы сотрудники в социальных сетях не указывали свое место работы, вряд ли сработает. Если вы решили не выпускать лучших специалистов на форумы, митапы и запретили вступать в профессиональные сообщества, это тоже не поможет, скорее негативно скажется на открытости компании. На чем лучше сосредоточиться?

1️⃣ Заработная плата

Как основной мотив для удержания талантов зарплата должна всегда быть под контролем у работодателя. Уровень вознаграждения по-прежнему остается основной причиной увольнения, об этом говорят 48% опрошенных. Предоставить аналитику по рынку, предложить диапазон оплаты по каждой должности, предусмотреть дополнительные вознаграждения — все это заботы начальника и HRD.

Однако, повышая зарплату, вы выигрываете ненадолго. «Максимум на полгода, — считает Игорь Марнат, экс-директор по разработке ПО Parallels. — Я много раз видел, как в российских компаниях разработчики быстро теряли интерес, потому что с ними не обсуждали перспективы их работы. Когда они приносили оффер, спрашивать, чего хочет человек, было уже поздно».

2️⃣ Уровень корпоративной культуры

Эксперты Международной ассоциация SHRM утверждают, что токсичная корпоративная культура способствует снижению производительности, люди начинают хуже себя чувствовать, пропадает желание приходить на работу, в результате — снижается прибыль. 

Изучите, на каких принципах базируется ваша корпоративная культура. Действуют ли ваши сотрудники в соответствии с ценностями компании, доверяют ли работодателю? Какое место в ней занимает забота о благополучии сотрудников как о конкурентном преимуществе. Обеспечиваете ли вы:

  • гибкость в графике работы;
  • компенсации за обучение, медицинские услуги;
  • поддержку физического и психического здоровья;
  • профессиональное развитие;
  • комфортную рабочую среду.

3️⃣ Открытость компании

Создайте атмосферу доверия, когда люди задают вопросы, делятся своими проблемами, рассказывают о том, что их волнует, вступают в диалог, и вы вовремя увидите нарастающее беспокойство. 

Для объективной оценки настроения коллектива используйте пульс-опросы. Еженедельные 5-6 вопросов, на которые отвечают сотрудники и тратят на это всего одну минуту, помогут держать руку на пульсе. Организовать такие исследования можно с помощью системы «Поток Опросы». Вы сможете оперативно узнать, что нужно для удержания и вовлечения сотрудников, воспользовавшись готовыми опросниками или составив свой собственный в удобном конструкторе.

4️⃣ Поддержание высокой вовлеченности

Согласно исследованию «Потока», среди причин низкой вовлеченности персонала значатся:

  • недоверие управленцам;
  • отсутствие обратной связи;
  • непонимание миссии организации;
  • недостаточность компенсаций; 
  • отсутствие заботы о благополучии.

В то же время вовлеченные сотрудники полностью погружены в работу, готовы делать больше, чем от них ожидают, их вдохновляют задачи, они уверены, что могут достичь амбициозных целей.

Чтобы измерить уровень вовлеченности команды, используйте индексы удовлетворенности, вовлеченности, eNPS и даже индекс счастья, как это, например, делают в «Северстали».

Эксперты платформы «Поток Опросы» помогут вам исследовать вовлеченность и оптимизировать бизнес-процессы, используя лучшие HR-практики и подсказки по работе с индикаторами от искусственного интеллекта.

5️⃣ Договоренность с партнерами о неприменении хантинга

Эту стратегию используют компании, которые умеет сотрудничать и договариваться. Есть более жесткие меры для борьбы с хедхантингом. Например, в «Артвелл» заключаются договоры с клиентами о запрещении переманивания сотрудников. Сумма штрафа составляет 10 млн рублей.

Как расставаться с сотрудниками, которых схантили

Любой профессионал имеет право выбирать, где ему работать, и использует возможности, которые могут изменить его жизнь к лучшему. Удержать силой еще никому не удавалось. Последнее слово всегда остается за сотрудником, а не за компанией. Можно расстаться врагами. Но стоит ли это делать?

«Отпусти, если любишь». Если вы не можете предложить контроффер, или не можете обеспечить работу, на которую зовет другая компания, отпускайте сотрудника с легким сердцем и не держите на него зла. В конце концов, гордитесь тем, что вы его вырастили и выпустили в большую жизнь. Вполне возможно, что вам придется еще встретиться, и вы пригодитесь друг другу. В любом случае, расставание должно быть теплым.

«Присядем на дорожку». Если чувствуете, что работник делает ошибку, и знаете, что в новой компании более агрессивная среда и жесткая конкуренция среди персонала, чего нет у вас, но не можете его отговорить от ухода, отступитесь. 

Проведите exit-интервью, оно открывает глаза на недостатки, о которых не было времени задуматься. Послушайте внимательно, что сотрудник скажет вам на прощание. Дайте ему карт-бланш и оставьте надежду на возвращение.