Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Когда уместны групповые встречи?
- 7 советов для подготовки и проведения группового собеседования
- Как автоматизировать управление групповыми интервью
Приходилось ли вам проводить групповое собеседование, когда в офисе или переговорке собираются одновременно от 10 до 20 соискателей, а после встречи остается чувство неудовлетворенности? Часть соискателей почему-то ушла в самом начале. Несколько человек поднялись, когда шел рассказ о компании, и со словами: «Это не для меня» покинули зал.
Почему это происходит, почему у кандидатов возникает чувство дискомфорта и как это предотвратить? В чем состоит техника и методы группового собеседования, рассказываем вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Когда уместны групповые встречи?
Групповое интервью считают инструментом массового подбора. Чтобы нанять 30 человек, приходится иногда встретиться со 150–300 кандидатами и потратить на это много времени.
Массовые интервью уместны, когда требования минимальны, а кандидаты не выстраиваются в очередь, как это бывает при наборе в ритейл, питание, гостиничный бизнес. А еще — когда нужно действовать как можно быстрее. Если впереди пятница, лучше не откладывать встречу на понедельник: люди могут уйти к другому работодателю.
Экспресс-опрос экспертов «Поток» о проблемах массового подбора показал, что
- 51% рекрутеров раздражает, когда работа по подбору оказывается безрезультатной: кандидаты не приходят на собеседование или не выходят в первый рабочий день;
- 12% рекрутеров жалуются, что лучших специалистов успевают перехватывать конкуренты, пока они ведут первичный отбор.
Чтобы свести разочарование к минимуму, нужно ускорить принятие решения. Оценить сразу группу кандидатов на массовом собеседовании — значит выиграть время.
Основные задачи группового интервью — обеспечить доходимость кандидатов и суметь продать им вакансию.
Но на массовые собеседования приглашают не только линейный персонал. Есть практика, когда на групповую встречу собирают кандидатов на должность топ-менеджера после предварительного отбора. При правильно построенной беседе и организованном диалоге можно найти человека с большим лидерским потенциалом.
В чем можно выиграть на групповых интервью:
- поддержать имидж компании через публичное знакомство с корпоративными ценностями, рассказ о возможностях карьерного роста в компании,
- в группе активнее выявляются мягкие навыки: коммуникативность, умение проявить себя в команде, самооценка, стрессоустойчивость, способность к лидерству;
- повышается мотивация кандидатов: они видят, что на их позицию претендует целая группа людей;
- экономится время рекрутеров и бюджет.
Однако многие не любят групповые собеседования и предпочитают встречу один на один. Кто-то стесняется при всех задавать вопросы, кто-то — отвечать. Как не допускать, чтобы кандидат чувствовал себя маленьким винтиком в конвейере массовых собеседований?
7 советов для подготовки и проведения группового собеседования
- Информируйте о групповом формате интервью каждого участника.
Эффект неожиданности грозит уходом кандидата, ведь он настроился на привычный тет а тет. Предупредите, что после общей беседы на групповом собеседовании возможна личная встреча с нанимающим менеджером, который детально ответит на возникающие вопросы. Чтобы избежать низкой доходимости, соблюдайте эти правила.
- Подготовьте место для общения.
Где будут собираться ваши кандидаты до начала? Если на ресепшен, не забудьте позаботиться о стульях. Займите тех, кто пришел пораньше, заполнением анкеты, просмотром буклетов о компании. Встреча может продлиться до 2-х часов. Поэтому не лишним будет подумать о воде, показать, где находится туалет.
- Подготовьтесь к групповому собеседованию
Разработайте сценарий встречи. В первую часть включите презентацию компании и вакансии. Вторую часть посвятите оценке качеств соискателей: включите в нее задания, краткую самопрезентацию, решение кейсов и т.д.
Подготовленные заранее вопросы, видеопрезентация, буклеты, анкеты продумайте заранее, оформите в одном стиле и на одной волне. Определите ведущего группового собеседования. Вести встречу может рекрутер. Но если группа будет большая, подключайте менеджера по найму или руководителя направления.
- Как начинать встречу
Создайте доброжелательную атмосферу в самом начале. Чаще всего на групповых беседах бывает так, что вы не одного человека выбираете из 20, а все двадцать вам подойдут, потому что на самом деле нужно еще больше. Важно озвучить это кандидатам: «Вы здесь не конкурируете друг с другом, мы примем всех, если пройдете собеседование».
Не ждите опоздавших на групповое собеседование, начните со знакомства с карьерным сайтом, просмотра видеоролика. Представьте ведущих встречи, расскажите о формате.
- Применяйте технологии вебинара
В групповом интервью используются все технологии вебинара. Нельзя превращать общение в монолог, все просто умрут со скуки. Организуйте встречу как некий перформанс, продайте вакансию, ответьте на вопросы. Хорошо, если все это будет нескучно.
Создайте групповую динамику. Используйте на групповом собеседовании вовлекающие моменты, предлагайте участникам задавать вопросы в процессе вашего рассказа, обращайтесь к аудитории, выстраивайте диалог. Но не ставьте кандидатов в неудобное положение, не задавайте при всех личные вопросы: «Вы замужем?» «Не собираетесь ли в декрет?».
- Сообщите, как и когда вы известите о результатах
Не объявляйте об отказах на встрече и не тяните с решением. Лучше всего, если подведете итоги в течение часа и сразу позвоните прошедшим собеседование.
Рекрутеры, конечно, хотят, чтобы это произошло прямо в финале собеседования, чтобы не отпускать пришедшего кандидата, а отравить сразу в отдел кадров. Но публично объявлять о том, кто принят, а кто нет, некорректно и неэтично. Думайте об имидже компании. Придумайте деликатный способ. Например, попросите остаться после группового собеседования тех, к кому есть вопросы по анкете. И когда уйдут остальные, объявите, что кандидаты понравились, и вы их выбрали.
- Соблюдайте правила групповой встречи:
- честно рассказываете о компании и ее достижениях;
- выстраиваете атмосферу доверия и комфорта;
- говорите об условиях найма, графике работы, испытательном сроке, бонусах и компенсациях — некоторые кандидаты приходят только ради этого;
- рассказывайте истории, кейсы, показывающие престижность массовых профессий: продавец-консультант, менеджер по продажам, водитель и т.д.
- не грузите участников лишней информацией.
Подготовка к групповому интервью требует времени рекрутера. При этом много сил уходит на ручную работу: подготовка расписания, распределение ролей участников, оповещения о событии и т.д.
Как автоматизировать управление групповыми интервью
В «Потоке» есть модуль «Групповые события», который упрощает задачу управления групповыми интервью.
Модуль сопровождает весь процесс массовых интервью и ассессментов. Менеджеры по подбору:
- готовят расписание групповых интервью в календаре;
- создают разные типы групповых событий и выбирают его формат: оффлайн или онлайн;
- назначат роли участникам: организатор, ведущий и пр.;
- выбирают место проведения события в зависимости от вида группового интервью, например: название переговорной комнаты, полный адрес офиса;
- отправляют различные уведомления о событии;
- выгружают список всех приглашенных;
- прямо в событии отмечают результаты прохождения интервью;
- устанавливают ограничения по числу участников.
В «Потоке» уже созданы стандартные типы групповых событий:
- презентация компании
- ассессмент
- оформление
- обучение
- интервью с руководителем
Их можно заменить на привычные для вашей компании. Подробнее о том, как использовать модуль в работе, читайте на сайте в разделе «Помощь»: МассПодбор: Групповые события. Чтобы подключить модуль, обратитесь к вашему персональному менеджеру или оставьте заявку.
Вы можете попробовать бесплатно, как работает «Поток Рекрутмент» — система для автоматизации массового и точечного подбора. Для новых пользователей действует тестовый период на 14 дней!
- Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
- Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
- Статья обновлена в ноябре 2024 года
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
