Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Как руководители чаще всего делают выбор
- Как не ошибиться, принимая решение о повышении в должности
- Как оценивать готовность сотрудника к карьерному росту
- Как адаптировать сотрудника к новой должности
«Работаю как вол, а меня опять обошли с повышением, неужели начальник не видит, что я больше подхожу?». Надежды и ожидания, обиды и разочарования в назначениях сотрудников — как со всем этим справляться руководителю?
Кто действительно достоин повышения, кого выбрать из кадрового резерва, а кого стоит попридержать? Как не допустить ошибок в управлении талантами, разбираем с экспертами компании «Поток» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания специалистов.
Как руководители чаще всего делают выбор
Повышение в должности — это новая, более сложная работа. Претенденты на вакансию всегда находятся. Одни идут сами к начальнику с просьбой повысить, другие просто ждут, уверенные, что их заметят по результатам работы и итогам оценки компетенций. Третьи не сомневаются, потому что входят в кадровый резерв.
Топ-менеджеры поступают по-разному. Кто-то выбирает «приближенных к персоне», смотрящих преданно в глаза, умеющих дружить с начальством. Другие предпочитают повышать «рабочих лошадок», уходящих позже всех и никогда не опаздывающих. Есть приверженцы стажистов, тех, кто дольше всех работает и поэтому больше других достоин.
Иногда выбор приводит коллектив в изумление и вызывает обиду тех, кто считает себя более достойным шагнуть вверх по карьерной лестнице. Топ-менеджеры чаще всего делают выбор, учитывая лидерские качества и умение работать. Опросы показывают, что при принятии решения о карьерном росте смотрят на:
- эффективность работы — 95%;
- проявление инициативы — 79%;
- самоорганизованность — 65%;
- управленческие навыки — 58%;
- умение общаться — 47%;
- генерация идей — 30%.
Исследования подтверждают, что сделать карьеру помогают следующие качества и навыки: решительность, позитивный взгляд на проблемы, открытость новым идеям, прагматичность, вовлеченность, открытость в общении. Ценятся также способность к активному обучению, критическое мышление, эмоциональный интеллект, знание технологий, клиентоцентричность.
Востребованным качеством на рынке труда сегодня считается проактивность — желание человека влиять на события, которые происходят вокруг него. Такие люди инициативны, хотят улучшить все, что происходит в зоне их ответственности. Они смотрят на работу как на свой бизнес, берутся за самые сложные задачи, умеют слушать коллег. Поэтому руководители доверяют им и дают больше полномочий.
Как не ошибиться, принимая решение о повышении в должности
- Выбирайте людей с управленческими навыками. Хороший исполнитель может не стать сильным руководителем: человек ответственный, он будет делать работу за других, перегружать себя, нервничать, и все это закончится выгоранием. Оценивайте, умеет ли сотрудник делегировать задания, контролировать бывших коллег, ставших подчиненными. Способен ли принимать быстрые решения, особенно в нестандартных ситуациях.
- Используйте грейдирование для распределения уровней ответственности и компетенций на разных позициях. Разработайте четкие формулировки умений для конкретной роли в команде. Опишите обязанности, задачи и ожидаемые результаты. Это нужно, чтобы кандидат на повышение имел четкое представление о будущей работе и смог правильно оценить свои силы.
- Учитывайте опыт и навыки сотрудника, которые пригодятся для новой должности. Если какие-то умения проседают, но лидерские получили высокую оценку, можно принять на новую должность с испытательным сроком, назначить обучение, отправить на курсы повышения квалификации.
- Оцените гибкие навыки (soft skills), которые будут необходимы на будущей должности:
- тайм-менеджмент, планирование и распределение загрузки, самоконтроль, умение расставлять приоритеты;
- умение работать в команде — создавать рабочие группы, решать проблемы, достигать общих целей, правильно выстраивать отношения с коллегами;
- навыки общения: умение слушать и слышать подчиненных, вести переговоры и убеждать, разрешать конфликты;
- стрессоустойчивость;
- аналитическое мышление — способность анализировать информацию, находить причинно-следственные связи, делать выводы.
- Используйте внутренний кадровый резерв, в который формируется по результатам Performance Review и оценки методом «360 градусов». Талантливые члены команды, которые прошли специальный отбор, потенциально готовы справиться с рабочими задачами.
- Присмотритесь к сотрудникам, которые сами предлагают себя на повышение. Но прежде, чем принимать положительное решение, поручите HR оценить их компетенции. Бывает так, что работник приходит с оффером из другой компании, ставя вас перед выбором. Относитесь к этому как к шантажу, а выполнять такие требования не стоит. Предложите аргументировать и подтвердить, что человек сделал, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.
Как оценивать готовность сотрудника к карьерному росту
Существуют объективные и субъективные методы оценки. К субъективным относят беседу один на один, анкетирование. В оценке этими методами определяющую роль играют специалист отдела кадров и руководитель.
Оценка компетенций методом «360 градусов» дает объективную картину по каждому сотруднику. Этот HR-инструмент обеспечивает обратную связь от всех, кто взаимодействует с сотрудником по работе.
С системой «Поток Оценка 360» легко организовать опрос, оценить сильные стороны работников, выявить зоны роста и получить полную HR-аналитику по итогам исследования. Данные из отчетов HR используют для формирования кадрового резерва и для составления индивидуальных планов развития сотрудников.
Как адаптировать сотрудника к новой должности
Первый месяц после назначения — самый трудный. В это время и в течение первого года важно поддерживать человека в новой должности. Метод «бросим в воду и посмотрим, как выплывет» здесь не работает. Статистика говорит, что почти половина вновь назначенных уходит из компании в первые год-два по причине плохой подготовки к новой должности и отсутствия адаптации.
- Представьте работника в новом качестве коллективу, убедительно объясните причину назначения, поздравьте. Расскажите, чем он будет занимать и по каким вопросам к нему обращаться. Этим вы предупредите критику всех недовольных, чтобы не ухудшать атмосферу общения в компании.
- Выступите в роли наставника или поручите наставничество опытному коллеге, составьте план введения в должность, помогите новому управленцу выстроить дистанцию с коллегами, определите полномочия и роль в компании.
- Обеспечьте поддержку и обратную связь. Проводите беседы по итогам недели, отмечайте удачи, делайте замечания, спрашивайте о проблемах в управлении и общении с подчиненными, давайте советы один на один.
- Вовлекайте назначенного в принятие решений, связанных с его работой, чтобы он чувствовал свою значимость и влияние на компанию.
- Обеспечьте обучение и развитие новых навыков. Предоставьте доступ к ресурсам и программам обучения, которые помогут освоить новые обязанности и повысить квалификацию. Эффективным обучением считается внедрение лидерских программ в крупном бизнесе. На обучение приглашают кадровый резерв или новых руководителей. Обучение лидерству дает практический опыт руководителю. Хороший пример — «Северсталь», где успешно реализуется программа лидерства.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
