Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вы узнаете:
- Что такое жизненный цикл сотрудника
- Этапы жизненного цикла сотрудника
- Риски жизненного цикла сотрудника
- Как HR-технологии помогают на разных этапах жизненного цикла сотрудника
Каждый человек, впервые положивший свои документы на стол специалиста по найму, начинает путь как сотрудник организации. Этот путь может стать длинным жизненным циклом в одной компании. А может оборваться на втором месяце работы. И это во многом зависит от того, как эйчары компании помогают выстроить этот путь, чтобы он стал успешным для обеих сторон.
Разбираем вместе с экспертами «Потока», как проходят разные этапы жизненного цикла сотрудника, какие риски возникают на разных стадиях и как с ними работать.
Что такое жизненный цикл сотрудника
Жизненный цикл сотрудника в компании — это модель управления персоналом, которая описывает карьерный путь человека в организации. Это процесс, который длится весь период работы в компании и делится на этапы.
Основная идея модели жизненного цикла — понимание того, что люди проходят через различные этапы карьеры, каждый из которых требует внимания со стороны руководства и HR-специалистов. Рабочий цикл начинается, когда кандидат узнает о вакансии в компании, продолжается во время отбора кандидатов, найма, адаптации, профессионального роста и заканчивается увольнением.
Знание жизненного цикла помогает HR-специалистам вовремя увидеть потребности сотрудников на разных этапах и предоставить им поддержку. Это помогает компании эффективнее работать с персоналом, повышать уровень удовлетворенности сотрудников и уменьшать текучесть кадров.
Этапы жизненного цикла сотрудника в организации
Рассмотрим ключевые стадии жизненного цикла сотрудника, которые требуют внимания HR:
- Наем и адаптация
- Отклик на приглашение и собеседование
- Подписание трудового договора и пребординг
- Первый день работы, начало онбординга: введение в организацию, знакомство с коллегами, наставником, корпоративной культурой и бизнес-процессами, встреча с руководителем
- Испытательный срок, выполнение первых заданий и обязанностей
- Контроль HR за процессом вхождения в организацию, обратная связьНа этом этапе нужно правильно адаптировать новичков, посвятить в ценности компании и постепенно вывести на производительность, используя высокую степень энтузиазма и ожидания.
- Профессиональный рост
- Прохождение обучения и тренингов
- Повышение квалификации и получение новых навыков
- Участие в проектах, переход на новые должности
- Оценка компетенций, мотивации
- Стабильность и профессиональное созревание
- Укрепление позиции в компании
- Накопление опыта и экспертизы в своей области
- Участие в развитии бизнес-процессов и команды
- Обратная связь
- Удержание и мотивация
- Увеличение оплаты труда
- Бонусы, программы поощрения
- Карьерный рост внутри компании
- Благоприятная рабочая среда
- Оценка вовлеченности
5. Завершение рабочих отношений
- Увольнение по собственному желанию или по инициативе работодателя (ликвидация компании, закрытие проектов и др.)
- Проведение exit-интервью
- Консультации для переориентации в случаях выхода на рынок труда в результате оптимизации компании
- Выплата компенсации и расчет
- Помощь в поиске новой работы или переориентации на другую профессию.
Каждый из этих этапов — это вызовы и возможности для сотрудника, каждый требует усилий HR. От того, как будет выстроен жизненный цикл, зависит продуктивность, уровень удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала.
Понимание этого цикла помогает HRD и работодателям создавать гибкие условия труда, эффективно управлять кадровыми ресурсами, а также разрабатывать EJM — карту жизненного пути сотрудника. Появляется возможность предупреждения ключевых моментов, которые больше всего влияют на жизненный цикл сотрудников, как положительно, так и отрицательно. Особенно важно работать со стадиями разочарования, стагнации и выгорания.
Риски жизненного цикла сотрудника
На разных этапах жизненного цикла сотрудника могут возникнуть следующие проблемы:
- Отсутствие или недостаточный уровень адаптации нового сотрудника приводит к разочарованию сотрудника. Несоответствие ожиданий резко снижает мотивацию.
- У компания нет условий для профессионального роста, обучения при смене технологий работы. Отсутствие планов обучения, возможностей развиваться приводят к мыслям о смене работы.
- Риск стагнации в карьерном развитии. Сотрудники часто сталкиваются с ситуацией, когда рост в профессии замедляется или останавливается. Происходит снижение удовлетворенности работой. В случаях, когда компания не может обеспечить карьерный рост, специалист переходит в состояние поиска работы и увольняется.
- Риск конфликтов в команде возникает при недопонимании, нечеткой постановке задач, неправильном подборе кросс-функциональных команд. При отсутствии регулярной обратной связи конфликт приобретает затяжной характер и негативно отражается на производительности.
- Риск выгорания появляется при высоких рабочих нагрузках, завышенных планах, недостатке признания и поддержки, напряженности в отношениях коллег или с руководством, при множестве рутинных задач, неудовлетворенности условиями труда.
- Риск утраты мотивации наступает при монотонности выполняемых задач, отсутствии интересных проектов, стимулирования и вознаграждения, организации мероприятий для поддержания позитивной атмосферы в коллективе.
Одному HR-специалисту или даже команде HR предотвратить все риски на жизненном пути сотрудника невозможно. Это требует внимания со стороны коллег, руководства, от которых зависит создание благоприятных условий для профессионального и личностного роста.
Как HR-технологии помогают на разных этапах жизненного цикла работника
👉 Если нет времени на адаптацию…
У компании нет ресурсов прикрепить к новичку наставника, а комплексный план адаптации просто некому реализовывать, выход — в использовании мобильного помощника. Речь идет о приложении «Поток Адаптация», которое легко загружается по ссылке в телефон нового работника. Этот виртуальный помощник помогает на первом этапе жизненного цикла и делает это легко и без напряжения со стороны пользователя. Привлекательным интерфейсом удобно пользоваться, а элементы геймификации повышают интерес к информации.
В приложение можно загрузить всю информация для начинающего работу: про историю компании, миссию и стратегические планы, корпоративную культуру, цели и задачи на испытательный срок, возможности обучения и карьерного роста, well-being, бонусы и т.д.
Разработчики не забыли и об обратной связи. В приложении настраиваются one-to-one встречи, создаются опросы, цепочки писем. HR в любое время имеет доступ к промежуточным итогам по адаптации, видит прогресс каждого новичка и вовремя оказывает поддержку. Чтобы узнать больше о возможностях системы, вы можете записаться на бесплатную консультацию.
👉 Если нет времени на подготовку и проведение опросов…
Традиционные способы опроса персонала требуют много времени на подготовку и подведение итогов, поэтому HR часто не любят этот инструмент оценки состояния и компетенций сотрудников. Платформа «Поток Опросы» обеспечивает быстрый запуск HR-исследований в компании.
В системе есть готовые методологически выверенные опросники на разные темы: исследование вовлеченности, отношение к компании, взаимодействие с коллегами, уровень стресса, оценка выгорания и тревожности, диагностика счастья и др. А встроенный конструктор опросов позволяет быстро создать любую форму под потребности конкретно вашей компании.
В автоматически сформированном отчете о результатах исследования HR увидят не только цифры, но и выводы с подсказками, на что обратить внимание. Также в системе предусмотрена автоматизированная обработка результатов с помощью искусственного интеллекта. ИИ анализирует открытые вопросы и распределяет по темам, определяет тональность ответов. И это не все: в базе HR-практик есть идеи-подсказки для корректирующих мероприятий.
На платформе можно еженедельно проводить экспресс-диагностику — пульс-опросы. Это нужно, чтобы понимать настроение в команде, быстро реагировать на изменения и устранять проблемные зоны. Платформа «Поток Опросы» поможет предупредить риски на пути жизненного цикла сотрудника: выгорание, стрессы, поможет вовремя оценивать уровень вовлеченности и компетенций, внести изменения и улучшать коммуникацию. Хотите подробности, попробуйте бесплатно.
👉 Если нужно создать среду для профессионального роста…
Оценку компетенций тоже можно проводить в автоматизированном режиме в системе «Поток Оценка 360». Круговая оценка выявит зоны роста, определит потребности в карьерном росте, поможет сформировать кадровый резерв, разработать план развития каждого члена команды.
На платформе предусмотрены: гибкий подход к назначению респондентов, возможность поэтапного прохождения, подробные отчеты. Можно воспользоваться универсальной матрицей компетенций или применить свою. Оставьте заявку, чтобы научиться работать с зонами развития сотрудников на разных этапах их жизненного цикла.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
