Блог Советы HR-маркетинг: как привлечь и удержать лучших сотрудников

HR-маркетинг: как привлечь и удержать лучших сотрудников

Эффективные стратегии и инструменты для создания сильного бренда работодателя и успешного управления талантами

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Что такое маркетинг персонала
Функции маркетинга персонала
Задачи маркетинга персонала
Виды маркетинга персонала
Инструменты HR-маркетинга
Этапы HR-маркетинга в организации
Использование методов маркетинга для оценки эффективности HR-процессов
Пример HR-маркетинговой кампании для молодых талантов
Преимущества и недостатки HR-маркетинга
Заключение

Руководители ведущих компаний давно осознали, что их работники — не просто исполнители, а главный двигатель прогресса и инноваций. Чтобы привлечь и удержать таланты, организациям приходится применять HR-методы вместе с подходами из сферы маркетинга. Так появился HR-маркетинг — дисциплина, объединяющая лучшие практики управления персоналом и маркетинга.

Маркетинг персонала занимается формированием EVP, развитием бренда работодателя и созданием стратегий по вовлечению и удержанию сотрудников, создавая такую рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными. HR-маркетинг помогает привлечь лучших кандидатов, способствует снижению текучести кадров и улучшению корпоративной культуры, что ведёт к повышению продуктивности персонала и успеху всего бизнеса.

Какие ещё функции выполняет HR-маркетинг, какие инструменты и методы он использует и как его можно эффективно применить в бизнесе, разобрались вместе с экспертами «Потока» — одного из лидеров на российском рынке автоматизации подбора, адаптации, развития и удержания персонала.

Что такое маркетинг персонала

Маркетинг персонала — это интеграция маркетинговых принципов и стратегий в управление кадровыми ресурсами для привлечения, удержания и мотивации талантливых работников.

HR-маркетинг продвигает привлекательный имидж работодателя, что позволяет выделиться на фоне конкурентов и стать предпочтительным выбором для лучших кандидатов на рынке труда.

Маркетинг персонала включает в себя:

Разработку бренда работодателя.
Стратегическое планирование.
Анализ потребностей и предпочтений целевой аудитории, то есть потенциальных и текущих сотрудников.
Использование цифровых и традиционных маркетинговых каналов для коммуникаций.
Внедрение технологий для повышения эффективности HR-процессов.

Функции маркетинга персонала

Маркетинг персонала выполняет две главных функции: информационную и коммуникативную.

Информационная функция HR-маркетинга

Обеспечивает эффективное кадровое планирование и оперативное управление персоналом. Основа — сбор и анализ данных из различных источников, таких как центры занятости, профессиональные учебные заведения и собственные социологические исследования. Регулярный мониторинг информации о текущих рыночных тенденциях и предпочтениях соискателей позволяет работодателю адекватно реагировать на изменения и готовиться к будущим потребностям.

Важным аспектом информационной функции является обработка данных, полученных в ходе встреч с соискателями и в виде обратной связи от сотрудников. Результаты исследований и собранные статистические данные предоставляются руководству для принятия обоснованных решений, что позволяет не только решать текущие кадровые проблемы, но и эффективно планировать бюджет и ресурсы.

Коммуникативная функция HR-маркетинга

Включает процесс активного взаимодействия с потенциальными и текущими работниками. Цель коммуникативной функции — создание и поддержание положительного имиджа организации как работодателя. Это предусматривает прямое общение с соискателями и работниками для выявления их запросов и затруднений, а также предоставление информации о позиции руководства по различным вопросам.

Формирование имиджа организации происходит со временем и может включать различные приоритеты, такие как строгая иерархия, психологический комфорт, свобода действий или дисциплина. Коммуникации помогают сегментировать целевую аудиторию, выстраивать систему обратной связи с коллективом, организовывать рекламные и PR-мероприятия, а также поддерживать перспективных студентов и молодых специалистов.

Задачи маркетинга персонала

Маркетинг персонала выполняет ряд задач по привлечению, удержанию, развитию талантливых сотрудников, а также укреплению положительного имиджа работодателя.

Формирование бренда работодателя:

Создание уникального ценностного предложения. Разработка и продвижение комплекса преимуществ и ценностей, которые делает компания привлекательной для потенциальных и текущих сотрудников.
Позиционирование на рынке труда. Продвижение компании как привлекательного работодателя через различные каналы, включая социальные сети, карьерные сайты и сообщества.
Участие в рейтингах работодателей. Присутствие в престижных рейтингах лучших работодателей для повышения узнаваемости и престижа.

Привлечение и наём талантов:

Разработка кампаний для найма. Использование рекламных и маркетинговых стратегий для привлечения внимания к вакансиям.
Оптимизация сайта. Создание карьерного раздела на сайте компании, который помогает кандидатам легко находить, подавать заявки на вакансии.
Социальные сети. Активное присутствие, продвижение вакансий на таких платформах, как HH, SuperJob, Работа.ру, а также участие в онлайн-мероприятиях и вебинарах.

Хотите повысить эффективность найма, избавившись от рутинных задач? Управлять подбором на всех этапах воронки в режиме одного окна поможет облачная система «Поток Рекрутмент», встроенный в неё искусственный интеллект позволит автоматизировать общение с соискателями и оценку резюме, а приложение «Поток Адаптация» превратит знакомство новичка с вашей компанией в увлекательную игру.

Адаптация новых сотрудников:

Разработка программ адаптации. Создание структурированных программ, которые помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться к корпоративной культуре и начать эффективно работать.
Поддержка и наставничество. Назначение наставников, проведение вводных тренингов для новых сотрудников, чтобы обеспечить им поддержку на первых этапах работы.

Удержание и развитие персонала:

Программы обучения и развития. Предоставление возможностей для профессионального роста, включая тренинги, курсы, семинары.
Планирование карьеры. Разработка карьерных маршрутов и предложений по повышению квалификации.
Признание и вознаграждение. Внедрение систем мотивации и признания достижений, таких как бонусы, премии и награды.

Хотите, чтобы все в вашей компании работали на одной волне? Благодаря онлайн-оценке методом «360 градусов» в системе «Поток Опросы» вы сможете наладить командное взаимодействие так, чтобы всем было комфортно работать друг с другом, а бизнес и клиенты получали от этого пользу.

Повышение вовлечённости и мотивации персонала:

Организация корпоративных мероприятий. Проведение мероприятий, которые способствуют укреплению командного духа и корпоративной культуры.
Обратная связь и вовлечение. Регулярное проведение опросов и анкетирования для получения обратной связи от сотрудников, понимания их потребностей и ожиданий.
Коммуникация. Разработка эффективных каналов внутренней коммуникации для обеспечения прозрачности и открытости.

Чтобы понять, что нужно сотрудникам, необходимо регулярно собирать обратную связь. Упростить эту задачу поможет система «Поток Опросы». Она содержит готовые исследования вовлечённости, тревожности и well-being, позволяет создавать собственные формы и помогает распространять опросы среди сотрудников. И всё это — в одном окне!

HR-аналитика:

Мониторинг, анализ данных. Сбор и анализ данных о процессе найма, удержании, вовлечённости, производительности сотрудников.
Оценка эффективности. Использование KPI и других метрик для оценки успешности кадровых инициатив.
Адаптация стратегий. Внесение изменений в стратегии и тактики на основе полученных данных и аналитики.

Выполнение этих задач помогает привлекать и удерживать лучших сотрудников, а также создавать позитивную, продуктивную рабочую среду, которая способствует достижению стратегических целей организации.

Виды маркетинга персонала

Понимая задачи HR-маркетинга, можно выделить его виды:

Внешний маркетинг персонала. Ориентирован на привлечение новых сотрудников и создание привлекательного имиджа компании как работодателя на внешнем рынке труда. Основная цель заключается в формировании положительного восприятия компании среди потенциальных кандидатов, а также в повышении конкурентоспособности в борьбе за таланты.
Внутренний маркетинг персонала. Направлен на поддержание, повышение уровня удовлетворённости, лояльности, вовлечённости текущих работников организации. Основная цель — создать благоприятные условия для работы, что способствует удержанию талантливых специалистов, повышению общей эффективности.

Инструменты HR-маркетинга

Эффективный HR-маркетинг требует использования разнообразных инструментов. Их можно разделить на несколько категорий:

Инструменты внешнего маркетинга персонала:

Сайт компании. Позволяет потенциальным кандидатам узнать о компании, её культуре, доступных вакансиях и процессе подачи заявок.
Социальные сети. Платформы используются для продвижения бренда работодателя, размещения вакансий, взаимодействия с потенциальными кандидатами.
Рекрутинговые агентства. Партнёрство с профессиональными агентствами помогает быстро найти и нанять специалистов на вакантные должности.
Ярмарки вакансий и карьерные мероприятия. Участие в различных ярмарках вакансий, карьерных днях и мероприятиях, организованных учебными заведениями и профессиональными ассоциациями.

Инструменты внутреннего маркетинга персонала:

Программы адаптации, наставничества. Специальные программы для новых сотрудников, которые помогают им быстрее адаптироваться к рабочей среде.
Внутренние коммуникационные платформы. Использование внутренних порталов, корпоративных соцсетей и мессенджеров для обмена информацией, новостями и обратной связью.
Программы обучения и развития. Курсы, тренинги, воркшопы и другие формы обучения, направленные на профессиональный и личностный рост сотрудников.
Системы вознаграждения. Внедрение программ поощрения за достижения, таких как бонусы, премии, награды и публичное признание.

Общие HR-инструменты маркетинга персонала:

Корпоративные мероприятия. Организация корпоративных праздников, выездных мероприятий, спортивных соревнований и других активностей.
Анализ данных и HR-аналитика. Сбор, анализ данных о работниках, их удовлетворённости, вовлечённости, эффективности.
Корпоративная культура и ценности. Формирование и поддержание установленных норм, правил, ценностей, которые определяют поведение и взаимодействие внутри коллектива.

Использование таких инструментов помогает компаниям эффективно привлекать и удерживать таланты, а также создавать условия для их развития и удовлетворённости.

Этапы HR-маркетинга в организации

Система управления маркетингом персонала требует тщательного планирования. Работу можно организовать циклами, которые включают в себя следующие этапы:

Этап 1. Анализ текущего состояния и исследования:

Сбор информации о текущей ситуации на рынке труда, анализ внутренней кадровой статистики, исследование потребностей, ожиданий соискателей и действующих работников.
Исследование стратегий и практик конкурентов.
Сегментация сотрудников и потенциальных кандидатов по различным критериям (профессиональные навыки, опыт, мотивация).

Этап 2. Планирование и стратегия HR-маркетинга:

Постановка конкретных, измеримых, достижимых целей.
Формирование стратегии, включающей ключевые инициативы и действия для достижения поставленных целей.
Определение финансовых ресурсов, необходимых для реализации стратегии.

Этап 3. Реализация стратегии и коммуникации:

Запуск и использование различных инструментов HR-маркетинга, включая внутренние и внешние каналы.
Осуществление прямых и непрямых коммуникаций с целевой аудиторией для привлечения и удержания талантов.
Постоянный мониторинг прогресса и эффективности реализуемых инициатив, предоставление поддержки сотрудникам.

Этап 4. Оценка и анализ результатов HR-маркетинга:

Сбор данных о результатах кампаний и их анализ для оценки эффективности.
Сравнение фактических результатов с поставленными целями, выявление отклонений.
Внесение изменений в HR-стратегию на основе полученных данных и анализа.

Этап 5. Непрерывное улучшение системы маркетинга персонала:

Внедрение новых технологий и практик, постоянное обучение и развитие HR-команды.
Постоянное исследование новых возможностей и трендов.
Поддержка и развитие корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям компании.

Эффективное выполнение каждого из этих этапов позволяет создавать и поддерживать сильный бренд работодателя, привлекать и удерживать лучшие таланты, а также способствовать достижению стратегических целей.

Использование маркетинга персонала для оценки эффективности HR-процессов

Оценка эффективности HR-процессов — критически важный этап внедрения HR-маркетинга. Он включает несколько аспектов, которые помогают в комплексе оценить результаты работы рекрутеров, HR-специалистов и руководителей:

Анализ привлечения кандидатов. Компании отслеживают количество откликов на вакансии, качество кандидатов, время, затраченное на закрытие позиций. Например, можно измерять количество резюме, поступивших в ответ на вакансии, сравнивать это с предыдущими периодами. Также важно оценить, сколько из этих кандидатов были наняты и успешно прошли испытательный срок.
Оценка внутренней удовлетворённости сотрудников. Включает регулярные опросы, анкеты, направленные на измерение уровня вовлечённости и удовлетворённости. Важно учитывать такие параметры: уровень стресса, баланс между работой и личной жизнью, а также общее отношение к компании. Полученные данные позволяют выявить проблемные области и скорректировать стратегии.
Анализ имиджа работодателя на рынке труда. Этот аспект включает мониторинг на различных платформах, таких как сайты отзывов о работодателях, социальные сети, профессиональные форумы. Положительные отзывы и высокий рейтинг свидетельствуют о том, что усилия работают эффективно.
Метрики удержания сотрудников. Компании анализируют уровень текучести кадров, продолжительность работы сотрудников, причины их увольнения. Снижение уровня текучести и увеличение срока работы сотрудников свидетельствуют о том, что компания успешно удерживает своих работников.
Финансовые показатели. Сюда включают анализ затрат на маркетинговые кампании, сопоставление их с полученными результатами, такими как экономия на рекрутинге, повышение производительности труда. Эффективные стратегии должны приводить к улучшению финансовых показателей компании.

Регулярная оценка эффективности помогает компаниям адаптировать свои стратегии, оптимизировать ресурсы и достигать результатов в управлении персоналом. Использование комплексного подхода к оценке позволяет получить полное представление о том, насколько успешно реализуются усилия, какие области требуют дополнительного внимания.

Пример HR-маркетинговой кампании по привлечению и удержанию молодых талантов

Цель кампании: привлечь и удержать молодых специалистов, недавно окончивших ВУЗы, для обеспечения организации перспективными и амбициозными сотрудниками.

Этап 1. Исследование и анализ.

Анализ целевой аудитории:

Определение возрастной группы (выпускники вузов 22-25 лет).
Изучение интересов, предпочтений и ожиданий молодых специалистов от работы.
Исследование учебных заведений, выпускающих специалистов нужного профиля.

Конкурентный анализ:

Изучение практик, предложений конкурентов в сфере привлечения молодых специалистов.
Анализ уровня заработных плат и социальных пакетов, предлагаемых конкурентами.

Этап 2. Разработка стратегии.

Позиционирование бренда работодателя:

Создание образа компании как инновационного, развивающегося, поддерживающего карьерный рост места работы.
Определение ценностей компании, которые будут интересны молодым специалистам (гибкость, возможности для обучения и роста, участие в интересных проектах).

Определение каналов коммуникации:

Карьерные мероприятия в учебных заведениях (ярмарки вакансий, презентации компании).
Партнёрство с университетами и участие в образовательных программах.\
Социальные сети.

Этап 3: Реализация кампании.

Разработка контента:

Создание видеороликов с участием молодых сотрудников, рассказывающих о своём опыте работы в компании.
Публикация статей и блогов о карьерных возможностях, корпоративной культуре.
Проведение вебинаров, онлайн-воркшопов по профессиональному развитию.

Организация мероприятий:

Участие в карьерных ярмарках и днях открытых дверей в университетах.
Проведение экскурсий по офису и презентаций для студентов.
Организация стажировок и практик для студентов старших курсов.

Этап 4: Удержание сотрудников.

Разработка программ адаптации и менторства:

Назначение опытных сотрудников в качестве менторов для новых специалистов.
Проведение welcome-тренингов и вводных семинаров.

Создание карьерных путей:

Предоставление возможностей для развития и обучения.
Разработка индивидуальных карьерных планов для молодых специалистов.

Социальные и мотивационные мероприятия:

Организация тимбилдингов, корпоративных мероприятий, спортивных соревнований.
Введение гибкого рабочего графика и дополнительных льгот (медицинская страховка, компенсация за обучение).

Этап 5: Оценка эффективности.

Анализ результатов:

Оценка количества привлечённых молодых специалистов и их уровня удовлетворённости работой.
Сравнение текучести кадров до и после проведения кампании.

Сбор обратной связи:

Проведение опросов среди новых сотрудников для выяснения их мнения о процессе найма и адаптации.
Использование собранной информации для дальнейшего улучшения HR-маркетинговых стратегий.

Корректировка стратегии:

Внесение изменений в кампанию на основе полученных данных и отзывов.
Постоянное совершенствование подходов к привлечению и удержанию молодых талантов.

Этот пример демонстрирует, как структурированный и многоэтапный подход к HR-маркетингу может помочь компании эффективно привлекать и удерживать молодых специалистов, создавая при этом благоприятную рабочую среду, способствуя долгосрочному успеху организации.

Преимущества и недостатки HR-маркетинга

К преимуществам инструмента можно отнести улучшение имиджа компании как работодателя. Эффективные кампании помогают привлечь квалифицированных кандидатов, повышают лояльность текущих сотрудников, создавая позитивную корпоративную культуру.

Также HR-маркетинг способствует повышению вовлечённости сотрудников и снижению уровня текучести кадров.

Однако существуют и недостатки. Реализация поставленных задач требует значительных временных и финансовых ресурсов, что может быть обременительно для небольших компаний.

Неправильное представление бренда или неэффективные коммуникационные стратегии могут привести к негативным последствиям, таким как снижение доверия и удовлетворённости сотрудников.

Кроме того, в условиях высокой конкуренции на рынке труда, даже самые тщательно спланированные кампании могут не дать ожидаемых результатов, а постоянный мониторинг и анализ эффективности требуют дополнительных усилий и навыков.

Взвешивая преимущества и недостатки, компании могут более осознанно подходить к внедрению HR-маркетинга и находить решения для достижения своих целей в управлении персоналом.

Заключение

Современные компании, осознающие значимость HR-маркетинга, получают конкурентное преимущество, поскольку способны эффективно управлять своим кадровым потенциалом. Чёткое понимание функций, использование инструментов и последовательное внедрение маркетинга персонала позволяют привлекать таланты, создавать благоприятную корпоративную культуру и повышать лояльность сотрудников. В итоге грамотный HR- маркетинг способствует устойчивому развитию компании и её долгосрочному успеху.