Главная
Инструменты
Методология опросов в компании. Что, как и когда спрашивать у сотрудников

Методология опросов в компании. Что, как и когда спрашивать у сотрудников

Зачем проводить опросы, на что обратить внимание при запуске HR-исследований и как получить объективные и честные данные

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Вы узнаете:

Зачем нужны опросы сотрудников и какие они бывают
Календарь опросов сотрудников: когда и как часто проводить исследования
Главное в опросе для получения объективных данных
Как понять, что методология опроса верна
Что еще учесть при выборе провайдера для опроса
Правильные опросы для правильных управленческих решений

Как организовать работу компании, чтобы процессы были четкими, быстрыми, минимально затратными для бизнеса и максимально удобными для клиента? Наверное, этими вопросами задается любой управленец. Но ответ кроется не где-то извне, а прямо под носом — в стенах предприятия или офиса. В самих сотрудниках.

Ваша команда лучше всех знает проблемы и узкие места, а также имеет потенциал для их исправления. Как сделать работу эффективнее? Как замотивировать персонал? Как выявить лидеров? Спросите сотрудников, и они расскажут. При условии, что вы запустите и правильно проведете HR-опрос

Зачем нужны опросы сотрудников и какие они бывают

Но какой именно опрос нужен для ваших задач?

Опрос вовлеченности. Покажет, насколько удовлетворены сотрудники и хотят ли они выполнять свою работу как можно лучше. Высокая вовлеченность поможет улучшить бренд работодателя, повысить производительность и прибыль. Замеряется ежегодно.
Пульс-опросы вовлеченности. Это ваше «увеличительное стекло», чтобы уточнить общую картину после ежегодного исследования вовлеченности. Запускаете короткие пульс-опросы в отдельных командах — и получаете возможность детально проработать проблемные зоны.
Оценка 360 градусов. Обратная связь о компетенциях сотрудника от его коллег. Исследование поможет вам наметить путь для роста эффективности: сформировать внутренний кадровый резерв и запланировать корпоративное обучение.
Опрос Well-being. В кризисное время важно следить за атмосферой в коллективе. Оценить ее поможет опрос Well-being: вы узнаете, как чувствуют себя сотрудники, нет ли угрозы выгорания, какие мероприятия провести, чтобы улучшить настроение в команде.
Опрос тревожности. Must have в кризис. Недостаток информации порождает мифы и страхи, провоцирует лишний стресс и ведет к снижению продуктивности. С опросом тревожности вы сможете контролировать ситуацию и быть на связи с командой.
Оценка качества внутреннего сервиса. Такой опрос покажет, насколько эффективно работают внутренние отделы компании: АХО, ИТ-отдел и другие. Руководители этих подразделений получат обратную связь от коллег и смогут улучшить качество работы, исчезнут конфликты, связанные с внутренними процессами.
Опрос вовлекающего лидерства. По исследованию Gallup и портала «Работа в России», у организаций, где работают талантливые лидеры, доход выше на 48%. Опрос вовлекающего лидерства поможет оценить ваших руководителей и узнать, на какие аспекты им стоит обратить внимание, чтобы они могли повысить вовлеченность в своих командах.

На этом список не заканчивается. Ещё больше идей для проведения HR-исследований мы перечислили в отдельной статье.

Календарь опросов сотрудников: когда и как часто проводить исследования

В некоторых компаниях HR-опросы проводят, когда есть время или если возникает острая необходимость в кризисной ситуации. Но если выстроить годовой цикл работы с обратной связью от персонала, вы сможете управлять изменениями, а не просто реагировать на них. Эксперты «Потока» предлагают такой подход:

В первом квартале — исследование вовлеченности. Комплексная диагностика по ключевым индексам эффективности и факторам влияния на работу.
В начале каждого квартала — пульс-опрос по основным индексам. Результаты опроса помогут понимать, как меняется ситуация в компании после исследования вовлеченности на ежеквартальной основе.
Ежемесячно — пульс-опрос для изучения динамики по факторам, которые у вас в работе. Вы будете точно знать, работают ли корректирующие мероприятия, выбранные для улучшения фактора, или их нужно пересмотреть.
В каждом пульс-опросе — вопросы по метрикам, где важно держать руку на пульсе, например, work-life balance.

Пример планирования HR-исследований на платформе «Поток Опросы»

Главное в опросе для получения объективных данных

В основе любого HR-опроса лежит идея о том, что сотрудник поделится честной обратной связью, на основе которой можно разработать план корректирующих мероприятий для команды. Но люди не склонны открыто говорить о проблемах. Как тогда об этих проблемах узнать? Есть много способов измерить вовлеченность сотрудников, но показывают ли они реальную картину?

Опрос нельзя провести правильно без корректной методологии. Именно методология поможет вам качественно собрать и обработать данные. Если есть ошибки в методологии — опрос будет бессмысленным. Поэтому при проведении исследования нужно выбирать провайдера с корректной методологией, основанной на социологическом подходе.

Как понять, что методология опроса верна

Вот признаки, по которым можно понять, что опрос составлен корректно и даст максимально объективные результаты:

Выверенные формулировки вопросов. Во время опроса сотрудник не может уточнить, о чем именно его спрашивают. Поэтому важно формулировать вопросы так, чтобы они были понятны без объяснений. Например, если вы спросите, насколько уровень корпоративной культуры вашей компании соответствует бирюзовой организации, ответы могут быть нерелевантными. Не все сотрудники знают, что такое «бирюзовая организация», а значит не ответят на ваш вопрос.
Шкалы ответов без нейтрального варианта. От шкалы зависит, как будут обработаны результаты, какой отчет получат сотрудники. Если среди вариантов ответов есть «не знаю», его будут использовать, чтобы не отвечать на вопрос. Такой вариант не даст информации о мнении респондента, а значит его нужно исключить.

В «Поток Вовлеченности» мы используем методологически выверенные конструкции вопросов, которые одинаково понятны всем респондентам и требуют минимум времени для ответа. Вопросы сформулированы с опорой на требования к формулировке социологических вопросов, чтобы избежать искажения результатов. Также мы используем шкалу Лайкерта без нейтрального варианта. При прохождении опроса респондент не может выбрать «не знаю» и тем самым пропустить вопрос. Отсутствие нейтрального варианта ответа заставляет человека задуматься и всё же сделать выбор в позитивную или негативную сторону по отношению к теме.

Адекватная визуализация. Геймификация в моде, но слишком красочные образы будут подталкивать сотрудника выбирать ответ по принципу «какая картинка больше нравится». Хотите разбавить монотонный опрос яркими иллюстрациями? Пожалуйста! Визуализируйте вопросы, но не ответы. Если для вопроса «Как чаще всего ведет себя ваш руководитель» сделать визуализацию «котенок», «вулкан», «заботливая мама», сотрудники будут выбирать не по смыслу, а по образу. А значит, результаты опроса могут быть некорректны. В «Поток Опросах» все изображения подобраны корректно, чтобы не повлиять на ответы.

Пример визуализации вопросов в «Поток Опросах»

Что еще учесть при выборе провайдера для опроса

Провайдеры вовлеченности часто используют опрос по интегральной методологии. Индекс вовлеченности при таком подходе рассчитывается как усредненный показатель по всем вопросам.

Минусы интегральной методологии:

На индекс вовлеченности одинаково влияет, как сотрудники отвечают на вопросы про привычки питания и отношения с руководителем. Если многие сотрудники отметят, что питаются нерегулярно, это понизит итоговый показательный вовлеченности для компании, хотя никакой связи нет.

Интегральная методология подразумевает, что у вопросов есть однозначный позитивный и негативный ответ. Сотрудники это видят и отвечают преимущественно позитивно, вместо того, чтобы высказываться честно.

Индекс вовлеченности может выглядеть ниже за счет менее значимых факторов, работа с которыми не принесет реального роста и только увеличит затраты на ненужные корректирующие мероприятия.

В «Поток Вовлеченности» мы используем методологию, основанную на двухфакторной модели мотивации Герцберга.

В расчете индекса участвуют только профильные вопросы о вовлеченности: о гордости за компанию, готовности и дальше связывать с ней свое будущее и желании рекомендовать ее друзьям. Остальные вопросы не влияют на итоговый индекс, а помогают выявить сами причины низкой и высокой вовлеченности в командах, чтобы потом на них повлиять или использовать как лучшие практики.

Преимущества факторной методологии:

Минимизирует социально желательные ответы.
Позволяет найти взаимосвязь между различными аспектами работы сотрудников.
Раскрывает, какие факторы труда проседают и над чем нужно работать, чтобы повысить вовлеченность.
В опрос можно добавлять свои вопросы, которые помогут разобраться с ситуацией именно в вашей компании.

Благодаря факторной методологии исследования вы узнаете, что нужно делать, чтобы люди продолжали работать в вашей компании. Кстати, ранее мы уже рассказывали подробнее об особенностях методологии исследования вовлеченности и о том, как правильно работать с полученными результатами.

Правильные опросы для правильных управленческих решений

Как говорил Альберт Эйнштейн, «самая большая глупость — это делать то же самое, но надеяться на другой результат». Переживает ли компания кризис или ищет пути для взрывного роста — лучшей опорой для этого станет вовлеченная, готовая к изменениям команда.

В «Поток Опросах» вы найдете готовые шаблоны, чтобы собрать обратную связь сотрудников по ключевым темам, или сможете создать собственный опрос в удобном онлайн-конструкторе. Умная система сама подскажет вам, какие пульс-опросы и в каких отделах провести после большого ежегодного исследования. А найти идеи для корректирующих мероприятий вы всегда сможете в готовой базе из 100+ лучших мировых HR-практик. Чтобы узнать о возможностях системы еще больше, оставьте заявку на бесплатную консультацию.