Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Состояние рынка труда в финансовом секторе России
- С какими проблемами сталкиваются HR в финансовом секторе
- Мотивация как эффективный инструмент управления сотрудниками в банке
- Обучение персонала банков: эффективные способы
- Как формировать банковский резерв
По данным Ассоциации российских банков, текучесть персонала в сфере финансов остается высокой, и по оценке экспертов достигает 30%. Какие у этого причины, что делать, как управлять персоналом банков и повышать мотивацию сотрудников банков, разбираем с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, развития и удержания персонала.
Состояние рынка труда в финансовой сфере России
В финансовом секторе России, куда относятся банки, инвестиционные и страховые компании, фирмы по недвижимости, занято около миллиона человек. Более 500 тысяч — сотрудники банковского сектора. Их них 99% работают в 50 крупнейших банках.
Если в 2020-2022 годах наблюдался спад активности по найму, особенно в Москве и Санкт-Петербурге до 30%, то сейчас ситуация изменилась. Эксперты Forbes сообщают, что крупные банки запланировали увеличить численность штата в 2024 году на 20%, несмотря на рост дистанционного обслуживания.
Причины — рост и развитие бизнеса, а также разработка новых технологий. В начале года на портале HeadHunter кредитными организациями опубликовано более 55 000 вакансий по таким специальностям: разработчики, специалисты по платежным платформам, Big Data, ИИ и др.
С какими проблемами сталкиваются HR в финансовом секторе
Кредитная сфера — одна из самых привлекательных прежде всего по причине высоких заработных плат. В крупных банках среднемесячный доход составляет 125 тысяч рублей. Самая высокая зарплата в ЦБ — 186 000 рублей.
В то же время, по оценкам аналитиков, устойчивому развитию даже крупных банков мешает ряд кадровых проблем, с которыми HR-специалисты сталкиваются ежедневно.
Что это за проблемы?
- Дефицит квалифицированных специалистов. Если раньше банки боролись за клиентов, то теперь им приходится конкурировать еще и на рынке труда. Как и во многих других сферах, вакансии закрываются дольше. Это связано с увеличением в штате IT-специалистов, которые нужны для разработки новых продуктов, цифровизации банковской системы, обеспечения кибербезопасности. 75% российских компаний финансового сектора сталкиваются с необходимостью найма людей с определенными целевыми навыками.
Чтобы ускорить подбор и обойти конкурентов в борьбе за таланты, банки активно применяют автоматизацию найма, внедряя ATS, или системы для управления откликами кандидатов. Например, «Поток Рекрутмент» помогает решать задачи как точечного подбора (IT-разработчики, аналитики, тестировщики, риск-менеджеры), так и массового найма (менеджеры по продажам и работе с клиентами, операторы). Встроенный в систему GPT умеет генерировать точные, привлекающие внимание описания вакансий, экономя время рекрутеров и специалистов по найму. Также искусственному интеллекту можно поручить скрининг, звонки соискателям для уточнения данных, приглашения на собеседования.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
2. Стало сложнее удерживать ключевых сотрудников, особенно молодежь, которая легко меняет работу на стартовых позициях в поисках лучших условий.
Что приводит к увольнениям в финансовой сфере:
- высокие ожидания клиентов: специалист банка должен все знать об услугах и дать ответы на вопросы;
- страх банковского работника перед недовольным клиентом и последующим наказанием;
- трудно стать лидером продаж: продукт банка сложный, клиент просит консультацию у менеджера, и нужно уметь подробно рассказать о выгоде клиента и расположить его, чтобы он ушел с заключенной сделкой;
- нет поддержки от руководителя, непонятно, как получить недостающие знания, неясны перспективы карьерного роста;
- не устраивает заработная плата.
- Необходимость обучения и развития персонала становится все актуальнее из-за быстрого развития технологий, конкуренции банков и постоянных изменений в законодательстве. Чтобы соответствовать растущим потребностям клиентов, руководители вынуждены набирать целые команды IT-разработчиков. Автоматизация и роботизация требуют масштабной переквалификации персонала.
Если программы обучения кадрового резерва и продвижения по карьерной лестнице плохо работают, сотрудники считают, что из такого банка проще уволиться и найти более высокую должность, чем получить повышение.
4. Управление производительностью и мотивацией. Высокие стандарты в работе, ответственность за финансовые операции, стрессовая обстановка негативно сказываются на производительности и мотивации персонала. Не все выдерживают быстрый темп и растущие требования к сервису в обслуживании клиентов.
Директор Центра Корпоративного обучения и развития «Альфа-Банка» Алексей Степанов называет несколько решений проблем в банковском секторе:
- модульные программы обучения и наставничество;
- новый подход к разработке программ компенсаций и льгот;
- карьерные модели, которые наглядно демонстрируют различия в обязанностях должностей в банке;
- новые технологии в области внутренних коммуникаций для быстрой адаптации.
Мотивация как эффективный инструмент управления сотрудниками в банке
Рост конкуренции на рынке привел к необходимости предлагать более привлекательные условия труда, чтобы удержать таланты в финансовой сфере. Согласно исследованиям Global Human Capital Trends, руководители 75% банков и финансовых учреждений в России связывают мотивацию работников с повышением их компетенции. Поэтому компаниям необходимо обеспечивать для сотрудников возможности для профессионального роста и развития. Люди чувствуют себя увереннее, когда для мотивации команды лидеры используют возможности для самореализации, признание и вознаграждение.
Вот что помогает мотивировать сотрудников финансовой сферы:
- ощущение сопричастности к команде банка поддерживается корпоративными ценностями;
- групповая работа, где каждый чувствует свою пользу и ответственность, выполняя совместную работу;
- понятный путь карьерного роста, когда работник точно знает, какую должность он может занять через год и что для этого нужно сделать;
- баланс в работе и личной жизни: семья также важна, как и работа, и на нее есть время;
- встречи в неформальной обстановке, когда можно поделиться проблемой и в совместном обсуждении найти решение;
- комфортное место работы, где есть удобства для отдыха и общения.
Для понимания уровня удовлетворенности команды и основных мотивов необходимо проводить оценку мотивации. Для этого существует несколько методов: опросы, фокус-группы, тестирование. Чтобы регулярно контролировать уровень мотивации и быстро прореагировать на ситуацию ухудшения, применяют пульс-опросы.
На платформе «Поток Опросы» можно без длительной подготовки проводить оценку мотивации сотрудников финансовой сферы. Можно запустить готовое методологически выверенное исследование вовлеченности или провести один из 30+ экспресс-опросов. Не нужно тратить время и на анализ результатов. Аналитика формируется автоматически, а база HR-практик подскажет, что лучше всего предпринять. А еще лучше разобраться в полученных данных поможет виртуальный аналитик на базе GPT.
Обучение персонала банков: эффективные способы
Согласно мировому опросу компании «Делойт», российский банковский сектор назвал самые важные направления в сфере управления сотрудниками: опыт, технологии HR и обучение. Во многих банках становятся обязательными компенсационные пакеты для сотрудников, в которые включены льготы на обучение. HR разрабатывают программы развития, чтобы обеспечить конкурентоспособность банка.
Эффективные методы включают в себя комбинацию формального обучения (курсы, тренинги) и неформального (менторство, самообучение). Необходима также и регулярная оценка пользы курса и корректировка программы, чтобы соответствовать потребностям персонала и целям банка.
Здесь не обойтись без современных HR-инструментов. Компания «Поток» разработала инструменты автоматизации основных процессов адаптации и развития персонала, которые помогают в удержании сотрудников:
- «Поток Адаптация» — мобильное приложение для новых сотрудников с элементами геймификации. Поможет быстро разобраться во внутренних процессах банка и правилах, познакомит с задачами на испытательный срок. Руководитель видит весь путь адаптации новичка и при необходимости оказывает помощь.
✨ С «Поток Адаптацией» вы сможете:
- «Поток Оценка 360» — платформа для всесторонней оценки компетенций персонала. Вы сможете собирать обратную связь о том, как сотрудникам работается друг с другом, выявлять их сильные стороны и зоны роста. Это отличный инструмент, чтобы оценить лидерский потенциал отдельных членов команды, определить их потребности в карьерном росте, разработать индивидуальные планы развития и сформировать кадровый резерв.
Как формировать банковский резерв
Создание кадрового резерва в банке включает в себя выявление потенциальных лидеров, разработку программ развития персонала и создание планов замещения ключевых должностей. Последнее для финансовой сферы особенно важно.
HiPo в банке — это человек, который понимает тонкости операционной работы, знает всё не только о финансовых продуктах, которые можно предложить клиентам, но и о законодательстве, а также разделяет стратегию компании. Таких специалистов отличают желание участвовать в решении ключевых задач и делать больше и лучше, многозадачность и умение брать на себя ответственность, проактивность и вовлеченность, критическое мышление, гибкость ума и коммуникативные навыки.
Выявить лидеров в финансовой сфере помогает онлайн-оценка методом «360 градусов» в сервисе «Поток Оценка 360». Платформа предназначена для оценки hard и soft skills сотрудника его коллегами, клиентами, руководителем и им самим. В итоге формируется подробный отчет о сильных сторонах, зонах развития и деструктивных проявлениях характера каждого члена команды. Эти данные можно использовать для создания внутреннего кадрового резерва.
В формировании внешнего кадрового резерва помогают CRM-системы для подбора персонала, например, «Поток Рекрутмент». Сервис позволяет легко находить подходящих специалистов в собственной базе кандидатов: в системе хранится вся история взаимодействия с соискателем, его резюме, оценки рекрутера и нанимающего менеджера. А актуализировать информацию, например, узнать, находится ли человек в поиске работы, можно с помощью виртуального робота-рекрутера.
Чтобы узнать ещё больше о том, как современные HR-инструменты могут упростить работу с сотрудниками, оставьте заявку на бесплатную консультацию. Специалисты «Потока» свяжутся с вами и подскажут, как можно решить вашу задачу и вывести управление персоналом на новый уровень.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
