Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вы узнаете:
- Почему хромает взаимодействие между отделами компании
- Как наладить успешное взаимодействие между подразделениями. Практические советы
- Как определить уровень взаимодействия между отделами
В давно нашумевшем фильме советских времен «Премия», где рабочие вдруг отказались получать положенную им квартальную премию, вскрылись такие проблемы строительной компании, что фильм пустили только в закрытом показе, в маленьких зрительных залах с последующим обсуждением.
Среди причин плохой стройки выявилась и полная разбалансированность работы строительных подразделений, где каждый тянул одеяло на себя. Из-за плохо налаженного взаимодействия без конца возникали простои, люди выражали свое недовольство, и все это именовалось бардаком. Фильму уже 50 лет, а проблемы остались.
Как определить, есть ли похожие сложности в вашей компании, и наладить командное взаимодействие между отделами, разобрались вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, развития и удержания персонала.
Почему хромает взаимодействие между отделами компании
HR часто говорят, что структурные подразделения компании изолированы друг от друга, мало общаются и плохо понимают друг друга. Каждый сосредоточен на своих задачах. В итоге создается информационный вакуум, исчезает чувство общей сопричастности к миссии компании. Бывает и так, что в департаментах выстраиваются внутренние границы, и любое их нарушение приводит к конфликтам. Все это тормозит успешную реализацию проектов, снижает общую эффективность и мотивацию сотрудников.
Исследование Economist Intelligence показывает, что 86% руководителей считают отсутствие сотрудничества и общения основной причиной провалов. Низкий уровень взаимодействия приводит к множеству негативных явлений. Среди них:
- невыполнение проектов (44% участников опроса);
- снижение морального духа сотрудников (31%);
- упущенные продажи (18%).
С другой стороны, команды, которые эффективно общаются, могут повысить свою производительность на 25%.
Опытные HR-эксперты и руководители отмечают, что причины плохого взаимодействия между отделами могут быть следующими:
- не налажены инструменты внутренней коммуникации;
- сотрудники ревностно относятся к разработкам отдела и не считают нужным делиться информацией с другими отделами;
- руководители поощряют практику соперничества между подразделениями, а это приводит к изоляции и конфликтам при столкновении;
- разные поколения сотрудников не находят точек соприкосновения и изолируются друг от друга по причине разницы в возрасте.
Как наладить успешное взаимодействие между подразделениями. Практические советы
Каждый отдел развивает свое направление работы, а сотрудничество открывает новые возможности. Задача руководителя — найти способ объединить людей для общей цели.
Что дает эффективное взаимодействие:
- Отделы, которые регулярно общаются, не только укрепляют взаимоотношения с коллегами, но и более продуктивны.
- Сотрудничество повышает вовлеченность. Исследование Gallup показало, что рост вовлеченности работников повышает производительность на 18% и прибыльность на 23% .
- Продуктивное общение увеличивает процент удержания на рабочем месте.
- Успешное взаимодействие отделов повышает доверие к работодателю.
Что предпринять для успешного взаимодействия:
- Устанавливайте правила игры внутри компании: прописывайте бизнес-процессы, определите критерии оценки эффективности. Условия и порядок взаимодействия отделов должны быть понятны всем.
- Разработайте регламенты всех процессов работы. Пропишите, когда и как подразделения взаимодействуют друг с другом. Чтобы правила не остались на бумаге, проведите тренинг, смоделируйте, как команды будут сотрудничать в конкретных ситуациях.
- Начните открытый диалог руководителя с начальниками служб, сотрудниками, где обсуждаются текущие задачи, подводятся итоги, высвечиваются проблемы и прослеживается динамика работы. Если встречи проходят онлайн, можно приглашать всех членов команды независимо от должности. В итоге создается чувство сопричастности и расширяются горизонты понимания целей компании.
- Введите в практику встречи линейных сотрудников с руководителями подразделений, на которых обсуждаются цели команды, этапы работы, анализируется, продвижение продукта к клиентам, возможные риски, проговаривается, что нужно подправить, кого привлечь из других отделов для помощи.
- Организуйте совместную работу над проектами. Кросс-функциональные команды помогают объединению сотрудников, возникает общее информационное поле. Это лучший способ сплотить разные команды. Появляются новые нестандартные идеи, ускоряется темп работы. Например, отделы продаж и маркетинга могут совместно разрабатывать способ успешной продажи нового продукта.
Каждая команда знакомится со своей задачей, понимает, какого результата нужно добиться и в чем будет измеряться этот результат. Проект включает точки взаимодействия между отдельными командами: совместные обсуждения, брейн-штормы и др.
- Ротация персонала внутри компании дает не только эффект горизонтального карьерного развития. Переход на время в другой отдел расширяет взгляд на компанию, добавляет компетенции, меняет подход к своей работе.
- Неформальные встречи: тимбилдинги, квесты рушат барьеры во взаимоотношениях, упрощают общение и в дальнейшем приносят пользу в деловых встречах.
- Применяйте новые инструменты для слаженности работы. Внедряйте цифровые системы для управления персоналом. Они автоматизируют рабочие процессы и создают условия для результативного взаимодействия отделов. Многие процессы в CRM-системе дают готовые схемы работы и контроля.
Как определить уровень взаимодействия между отделами
Проблемы во взаимодействии между отделами можно выявить с помощью HR-опросов. Например, если сотрудники жалуются, что не знают, к кому из другого отдела можно обратиться за советом, что коллеги без желания откликаются на помощь, что трудно решить вопрос, когда надо подключить другое подразделение.
Чтобы выявить источники проблемы и собрать предложения от сотрудников, вы можете использовать следующие HR-инструменты:
- «Поток Вовлеченность» — система для комплексного изучения вовлеченности персонала. Она позволяет определить, какие факторы влияют на отношение сотрудников к работе положительно, а какие — негативно. Взаимодействие с другими отделами тоже может быть в их числе. Встроенный в платформу искусственный интеллект поможет найти важные моменты в развёрнутых ответах сотрудников, сформирует понятные отчёты по результатам опроса и составит перечень рекомендаций для повышения вовлечённости персонала и улучшения командного взаимодействия.
- «Поток Оценка 360» — система для круговой оценки персонала. Опрос проводится по выбранной модели компетенций, и в него можно включить вопросы об умении работать в команде и налаживать взаимодействие с другими отделами. Самооценка сотрудника по выбранным характеристикам сравнивается с оценками, которые он получает от коллег. В итоге формируется подробный отчет о сильных сторонах, зонах развития и деструктивных проявлениях характера каждого члена команды.
- «Поток Опросы» — единое окно для управления всеми HR-исследованиями в компании с удобным конструктором для создания опросных форм. Платформа позволяет запускать не только масштабные исследования вовлеченности или оценку методом «360 градусов», но и проводить экспресс-диагностику команды с помощью пульс-опросов. Например, о качестве работы со смежными подразделениями.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
