HR-аналитика – это мощный инструмент, позволяющий оценить эффективность HR-процессов и их влияние на бизнес-результаты компании. Для HR-специалистов она может включать в себя различные аспекты: от простых метрик до продвинутого прогнозирования.
В данной статье блога «Потока» приглашённые эксперты — авторы телеграм-канала HR me Валентина Черных и Алла Полякова — расскажут, какие уровни HR-аналитики существуют и как каждый из них помогает решать конкретные задачи. А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
HR-аналитика – это?
HR-аналитика — это процесс сбора, анализа и интерпретации данных о сотрудниках и HR-процессах с целью принятия более обоснованных управленческих решений в сфере управления человеческими ресурсами.
При этом часто представление HR-коллег об HR-аналитике ограничивается следующими понятиями: HR-метрики, дашборды и визуализация данных, корпоративные опросы (вовлеченность, удовлетворенность, лояльность) и др. Все эти элементы действительно являются частью HR-аналитики, поскольку представляют собой инструменты для анализа.
Прежде всего HR-аналитика направлена на оценку эффективности HR-процессов и их влияния на результаты работы всей компании. И основой этой оценки являются HR-метрики.
Измеряйте HR-метрики с «Поток Вовлеченность». Проверьте уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала прямо сейчас.
Уровни HR-аналитики
Зрелость аналитики можно разделить на четыре уровня: базовая отчётность, продвинутая отчётность, HR-аналитика и прогнозная аналитика. Рассмотрим каждую из них.
Базовая отчётность
Она позволяет составить представление об общей картине управления персоналом в компании и актуальности информации в учетных системах. Например, это могут быть такие показатели, как плановая и фактическая численность; количество принятых/уволенных сотрудников; уровень текучести; план/факт ФОТа и др.
Как собирают такую отчётность? Выгружают информацию из учетной системы, собирают из Excel-файлов и рассчитывают с помощью формул.
Ограничения: нельзя оценить эффективность HR-процессов и влияние HR-стратегии на бизнес-результаты.
Продвинутая отчётность
Не только описывает, но и позволяет на основе накопленных данных выявлять кадровые проблемы, их причины, фиксировать отклонения от целевых показателей, оценивать эффективность HR-процессов. Например, с помощью продвинутой аналитики можно измерить результативность сотрудников, срок удержания и оттока персонала, результаты программ обучения и т. д.
Как собирают такую отчётность? Также, как и базовую, но за счёт накопленных данных можно увидеть динамику. Для большей наглядности можно визуализировать данные в формате дашборда в Excel или BI. Обычно это не автоматизированная система.
Ограничения: нельзя выявить взаимосвязи HR- и бизнес-показателей, ключевые факторы эффективности HR-процессов.
HR-аналитика
Позволяет понять, как влияют друг на друга HR-процессы, найти связь HR- и бизнес-показателей, выявить драйверы эффективности процессов, измерить вклад HR-стратегии в достижение бизнес-целей. Например, HR-аналитика позволяет измерить факторы текучести и результативности сотрудников; влияние обучения на результативность сотрудников; выявить эффективные программы обучения; определить влияние вовлеченности и удовлетворенности сотрудников на текучесть и др.
Как собирают такую аналитику? Работу может проводить выделенный HR-аналитик в команде. Также возможна автоматизация и оцифровка процессов, предполагается, но не обязательно наличие дашбордов и хранилищ данных.
Ограничения: нельзя выявить причинно-следственные связи и спланировать HR-процессы из выявленных драйверов.
Прогнозная аналитика
Позволяет составить прогноз по текучести персонала, спланировать необходимую численность персонала под разные стратегические задачи, сформировать план действий, оценить рынок и определить профиль результативных сотрудников и как их привлекать. На этом уровне специфические показатели отсутствуют.
Как собирают такую аналитику? Для реализации задачи возможно выделение отдельной функции HR-аналитики в рамках HR-отдела. Для ускорения процессов их автоматизируют и оцифровывают. Обязательно есть дашборды, организовано единое хранилище данных.
Ограничения: аналитика может быть неточной и неэффективной для практического применения.
Вывод
HR-аналитика делится на четыре уровня зрелости: базовая отчётность, продвинутая отчётность, HR-аналитика и прогнозная аналитика.
Определив свой уровень развития HR-аналитики, ваша компания может наметить дальнейшие шаги для повышения эффективности работы и увеличения вклада HR в достижение бизнес-целей. Каждый уровень открывает новые возможности для анализа и принятия обоснованных управленческих решений.
Статью опубликовала Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
