В 1970-х годах Владимир Герчиков — первый HR Советского Союза — сформулировал теорию пяти типов мотивации сотрудников. Его идея была проста и гениальна: нельзя мотивировать всех одинаково, потому что люди стремятся к разному. Спустя полвека эта классификация не только не устарела — она стала острее, чем когда-либо.
Один из пяти типов — избегательный (люмпеновский) — за последние годы резко вырос в численности. Сегодня это уже 40% штата в средней компании.
Специально для блога HRTech-компании «Поток» Инна Можайская, основатель компании «Можайская Executive», автор telegram-канала «УровеньТОП 🔝 Инны Можайской» рассказала, как работать с такими сотрудниками и не допустить негативного эффекта для всей компании.
Содержание:
Спасибо, что вы с нами!
Пять типов мотивации сотрудников по Владимиру Герчикову
- Инструментальный тип
Ключевая фраза: «Могу заработать деньги».
Работа — лишь инструмент для получения материальных благ. Не ради процесса, не ради миссии — ради результата в кошельке. - Профессиональный тип
Ключевая фраза: «Могу использовать собственные знания и опыт».
Такой сотрудник может пойти на снижение зарплаты ради уникального проекта или роста компетенций. Его мотивирует вызов, а не только вознаграждение. - Патриотический тип
Ключевая фраза: «Могу чувствовать себя нужным».
Для него важна вовлечённость в «общее дело», признание, значимость. Достаточно услышать: «Только на вас вся надежда» — и он включится. - Хозяйский тип
Ключевая фраза: «Могу самостоятельно решать, что и как делать».
Ответственность — не груз, а привилегия. Контроль воспринимает как оскорбление. Часто уходит во фриланс или предпринимательство. - Избегательный тип (люмпеновский)
Ключевая фраза: (не формулируется — он молчит и ждёт, пока всё само рассосётся).
Высшая ценность — «ничегонеделанье» за любую, даже минимальную, зарплату — и при полной безответственности.
«Поток Вовлеченность»: она покажет не только общий индекс вовлечённости, но и выделит зоны риска — где пассивность уже перешла в «тихий саботаж».
Кто такие люмпены — и почему их так много?
Люмпен — это человек, которого ничто не мотивирует, кроме угрозы: выговора, штрафа, потери премии, увольнения.
Он стремится:
- минимизировать усилия,
- избежать личной ответственности,
- оставаться в чётко очерченной зоне «что разрешил руководитель — то и делаю».
С психологической точки зрения — это хронический внутренний конфликт:
- с одной стороны, раздражает всё, что нарушает зону комфорта,
- с другой — испытывает зависть к активным коллегам, чей успех подчёркивает его пассивность.
Звучит знакомо? Вероятно — да. Особенно если вы работаете в трудодефицитных отраслях или в компаниях с низкими зарплатами и высокой текучкой.
Там, где уважающие себя кандидаты не идут, остаются те, кто согласится. А люмпены — согласны.
Иногда компания даже сознательно выбирает таких кандидатов — чтобы минимизировать конкуренцию и создать «легко управляемую массу».
Чем опасны люмпены для бизнеса?
- Тормозят изменения.
Любое нововведение — угроза их рутине. А без изменений — никакого прогресса. «Ничего не бывает!» - Требуют авторитарного управления.
Микроменеджмент, жёсткий контроль, угрозы — вот единственные рычаги.
Но если таких сотрудников 1–2 — ещё терпимо. Если 40% — это уже системная болезнь. - Могут вырасти до топ-менеджеров.
Да, невероятно, но факт. Особенно в иерархичных, бюрократизированных организациях, где на первом месте — не эффективность, а лояльность.
А люмпены — предельно лояльны:- не меняют систему,
- не угрожают вышестоящим,
- легко вписываются в бюрократию.
- В лучшем случае — «тихо отсиживаются», давая зелёный свет более активным подчинённым (лишь бы их «не трогали»).
В худшем — становятся серыми кардиналами, тормозящими процессы изнутри.
Как управлять люмпенами?
Первое и главное: лучше не брать их на работу.
Но если они уже в штате — можно минимизировать ущерб.
Эффективная стратегия — чёткая, прозрачная, справедливая система, одинаковая для всех:
- зафиксированная ставка,
- прописанные надбавки — за конкретику: за работу на горячем участке; за стаж; за работу на опасном производстве и т.д.
Тогда люмены становятся предсказуемыми: они не будут брать инициативу — но и не будут саботировать, если правила ясны и не меняются каждый день.
Однако если вы оцениваете кандидатов на позиции топ-менеджеров — особенно CEO-уровня — важно не ограничиваться hard и soft skills. Нужна глубокая оценка мотивационного профиля.
5 главных выводов о люмпенах для HR
- ✅ Люмпен — не лентяй, а тип мотивации: он избегает ответственности системно, а не эпизодически.
- ✅ 40% люмпенов в штате — это системный риск, а не «проблема пары сотрудников».
- ✅ Авторитарное управление с ними работает, но делает культуру компании токсичной и отпугивает сильных кандидатов.
- ✅ Люмпены могут занимать топ-позиции — особенно там, где ценится лояльность выше эффективности.
- ✅ При найме на ключевые позиции критически важно оценивать не только навыки, но и мотивационный профиль — чтобы избежать «тихого саботажа» на уровне управления.
Текст проверила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Материал выпущен в декабре 2025 года
