К 2026 году HR-технологии перестанут быть просто инструментом автоматизации и превратятся в стратегический двигатель бизнеса. Искусственный интеллект, данные и новые модели взаимодействия создадут умную, гибкую и глубоко персонализированную экосистему управления талантами.
Эксперты «Потока» собрали для вас ключевые технологические тренды, которые определят лицо HR в ближайшем будущем.
Содержание
1. Агентный ИИ: Виртуальные коллеги в HR-отделе
2. Гиперперсонализация опыта сотрудника (EX — Employee Experience) через ИИ
3. Прогностическая HR-аналитика как стандарт
4. Восход навыковой модели (Skills-Based Organization)
5. Генеративный ИИ как «второй пилот» для HR
6. Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для обучения и адаптации
7. Блокчейн для безопасности и прозрачности HR-данных
8. Гармония физического и цифрового (Phygital)
9. Платформы опыта сотрудника (EXP — Employee Experience Platform) как единый центр управления
10. Управление данными и этика ИИ — стратегический приоритет
Выводы
Агентный ИИ: Виртуальные коллеги в HR-отделе
Самый революционный тренд, набирающий обороты. Речь идет не о простых чат-ботах, а о автономных ИИ-агентах, способных планировать и выполнять многоэтапные задачи без постоянного контроля человека.
Как это работает:
Агенты смогут самостоятельно вести воронку найма — от поиска и первичного скрининга кандидатов до назначения собеседований и отправки офферов. Они будут управлять адаптацией новых сотрудников, отслеживать риски оттока и даже координировать проектные команды.
Пример: ИИ-агент, получив запрос на поиск маркетолога, находит кандидатов, договаривается о собеседовании, готовит аналитику для менеджера и запускает персональную программу адаптации для новичка.
Как изменится роль HR:
HR-специалисты перестанут быть операторами процессов, а станут кураторами и настройщиками ИИ-агентов. Их задача — формулировать цели, контролировать этичность решений и вмешиваться в сложных, нестандартных ситуациях, требующих человеческого суждения.
Подобные ИИ-агенты уже встроены в ряд российских решений для подбора персонала. Например, в системе автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент» ИИ помогает с составлением текста вакансии, первичным поиском кандидатов, оценкой на соответствие вакансии, аналитикой по каждому соискателю. Также ИИ составляет уточняющие вопросы, которые помогают HR на собеседовании заполнить пробелы в портрете кандидата, а чат-бот отправляет первичные согласования и отказы соискателям.
Гиперперсонализация опыта сотрудника (EX — Employee Experience) через ИИ
Технологии позволят создавать уникальный путь для каждого сотрудника — от момента подачи заявки до развития и ухода. Персонализация станет стандартом, а не исключением.
Как это работает:
ИИ анализирует данные о сотруднике (роль, навыки, стиль обучения, карьерные цели) и автоматически генерирует:
- Персонализированные описания вакансий и предложения о работе.
- Индивидуальные планы адаптации и обучения.
- Рекомендации по внутренним проектам и карьерному росту.
Результат: Сотрудники, чей опыт воспринимается как уникальный, в 4,6 раза чаще работают на максимуме эффективности.
Как изменится роль HR:
HR станет «архитектором» персонализированных траекторий. Вместо универсальных программ — проектирование гибких, адаптивных систем, которые масштабируются под каждого сотрудника. Акцент — на дизайне опыта, а не на администрировании.
Индивидуальный план развития в один клик для каждого сотрудника можно получить благодаря встроенному ИИ в цифровом сервисе для оценки компетенций персонала «Поток Оценка 360». При создании ИПР искусственный интеллект использует модель корпоративного обучения: 70-20-10, где 70% — это практический опыт (решение рабочих задач на месте), 20% — социальное обучение (общение с коллегами, наставниками, коучинг), и 10% — формальное обучение (курсы, тренинги, книги).
Прогностическая HR-аналитика как стандарт
HR-отделы перейдут от ретроспективного анализа к предиктивному моделированию. Данные станут основой для принятия решений в режиме реального времени.
Как это работает:
- Прогнозирование оттока: ИИ анализирует сотни параметров (производительность, активность, отзывы) для выявления сотрудников в группе риска.
- Планирование преемственности: системы автоматически выявляют «скрытые таланты» и рекомендуют их на ключевые позиции.
- Оптимизация найма: предиктивная аналитика оценивает не только квалификацию, но и культурное соответствие кандидата.
Как изменится роль HR:
HR-специалисты станут «аналитиками будущего». Их задача — интерпретировать прогнозы ИИ, задавать правильные вопросы к данным и трансформировать инсайты в конкретные управленческие действия. Акцент — на стратегическом влиянии, а не на отчетности.
Восход навыковой модели (Skills-Based Organization)
Компании перестанут строиться вокруг должностей — их основой станут навыки сотрудников. Технологии, особенно ИИ, сделают этот переход реальностью.
Как это работает:
Платформы автоматически собирают и анализируют данные о навыках сотрудников из их профилей, документов, переписки и участия в проектах.
Практическое применение: появление внутренних «маркетплейсов талантов», где сотрудники находят временные проекты, а менеджеры — формируют команды на основе требуемых навыков, а не штатной принадлежности.
Как изменится роль HR:
HR превратится в «картографа компетенций». Вместо управления вакансиями — управление навыками: выявление пробелов, проектирование траекторий развития, создание гибких команд. Роль — стратегическая, ориентированная на развитие потенциала, а не заполнение штатного расписания.
Автоматизировать создание карты компетенций можно с цифровым сервисом для оценки компетенций персонала «Поток Оценка 360». В сводной таблице отчета подсвечиваются топы компетенций, слепые зоны, тепловая карта, бенчмарки, динамика. Всё это позволяет спланировать развитие сотрудника и повысить эффективность команды.
Генеративный ИИ как «второй пилот» для HR
Генеративный ИИ выйдет за рамки написания вакансий и станет незаменимым помощником для решения стратегических задач — от обучения до планирования рабочей силы.
Как это работает:
- Автоматическое создание и адаптация обучающих курсов, тестов и учебных материалов.
- Генерация персонализированной обратной связи для сотрудников и менеджеров.
- Моделирование сценариев развития рабочей силы и планирование кадровых потребностей.
Главное правило 2026 года: ИИ — для эффективности и скорости, человек — для эмпатии и стратегического мышления.
Как изменится роль HR:
HR-специалисты станут «пилотами», управляющими ИИ-ассистентами. Они будут задавать контекст, проверять качество генерируемого контента, корректировать тон и смысл. Их ценность — в способности задавать правильные запросы и интерпретировать результаты.
Виртуальная и дополненная реальность (VR/AR) для обучения и адаптации
Иммерсивные технологии станут массовым явлением, особенно для удаленных команд и в отраслях с высокими рисками. Обучение станет безопасным, наглядным и интерактивным.
Как это работает:
- Обучение в безопасной среде: отработка сложных или опасных процедур (например, техники безопасности) в VR.
- Эффективная адаптация: новички «посещают» офис, знакомятся с командой и проходят обучение в интерактивном формате.
- On-the-job обучение: AR-очки накладывают инструкции и 3D-модели на реальный мир, помогая выполнять сложные задачи.
Как изменится роль HR:
HR станет «дизайнером иммерсивного опыта». Вместо организации стандартных тренингов — проектирование сценариев в VR/AR, интеграция их в процессы адаптации и развития. Акцент — на практико-ориентированном, вовлекающем обучении.
Создать эффект дополненной реальности можно с помощью цифрового сервиса для легкого онбординга «Поток Адаптация». Решение позволяет в формате игры донести до новичка ценности и регламенты компании, сделать адаптацию яркой и запоминающейся. Вы сможете загрузить виртуальный тур по рабочему пространству, настроить дизайн трека под стиль компании, использовать разные маршруты для конкретных должностей и многое другое.
Блокчейн для безопасности и прозрачности HR-данных
Технология блокчейн станет ключевым элементом в обеспечении безопасности, прозрачности и доверия в HR-процессах — от верификации дипломов до управления контрактами.
Как это работает:
- Верификация данных: надежное хранение и проверка дипломов, сертификатов, трудового стажа.
- Управление контрактами: цифровое подписание и хранение договоров, исключающее подделки.
- Защита персональных данных: создание защищенных, неизменяемых записей, соответствующих требованиям законодательства (например, 152-ФЗ).
Как изменится роль HR:
HR-специалисты станут «хранителями доверия». Их задача — обеспечивать соответствие технологий законодательству, контролировать прозрачность обработки данных и выступать гарантом безопасности. Роль — стратегическая, на стыке технологий, права и этики.
Компания «Поток» во всех своих продуктах считает важным принципом — безопасность данных. Это значит, что мы:
- соблюдаем 152-ФЗ — о хранении персональных данных;
- храним информацию на территории РФ;
- не раскрываем данные пользователей и результаты оценки в анонимных опросах;
- наши продукты входят в Единый реестр российского ПО.
Гармония физического и цифрового (Phygital)
Рабочее место будущего — это синтез офлайн и онлайн. Технологии будут стирать границы между ними, создавая единый, удобный и бесшовный опыт для сотрудников.
Как это работает:
- Умные офисы с IoT-устройствами, оптимизирующими пространство и комфорт.
- Цифровые двойники офисов в метавселенной для собраний и онбординга.
- Единые платформы, где сотрудник может заказать пропуск, записаться на курс и получить консультацию HR-бота — в одном интерфейсе.
Как изменится роль HR:
HR станет «интегратором миров». Вместо управления разрозненными системами — проектирование единой экосистемы, где физическое и цифровое дополняют друг друга. Акцент — на создании целостного, удобного и гибкого рабочего опыта.
Платформы опыта сотрудника (EXP — Employee Experience Platform) как единый центр управления
Все разрозненные HR-системы (ATS, LMS, Performance Management) сольются в единые платформы EXP, объединяющие весь жизненный цикл сотрудника в одном месте.
Как это работает:
Платформы включают управление эффективностью, обучение, благополучие, социальное взаимодействие и внутренние коммуникации.
Цель: предоставить сотруднику и HR-специалисту единую точку входа для всех задач, упрощая процессы и повышая вовлеченность за счет целостности опыта.
Как изменится роль HR:
HR превратится в «продукт-менеджера» опыта сотрудника. Вместо администрирования отдельных систем — управление целостной платформой: сбор обратной связи, настройка функционала, обеспечение удобства и вовлеченности пользователей.
Управление данными и этика ИИ — стратегический приоритет
По мере роста зависимости от данных и ИИ, вопросы их этичного использования и безопасности станут неотъемлемой частью HR-стратегии, а не технической формальностью.
Как это работает:
- Прозрачность: сотрудники получают ясную информацию о том, какие данные собираются и как используются.
- Снижение предвзятости: внедрение инструментов для аудита ИИ-алгоритмов на предмет дискриминации.
- Соответствие нормам: использование только сертифицированных решений, соответствующих 152-ФЗ и другим стандартам.
- Этические комитеты: рабочие группы внутри компаний для выработки правил использования ИИ.
Как изменится роль HR:
HR станет «этическим защитником» организации. Вместо пассивного следования правилам — активное формирование принципов, аудит технологий, обучение сотрудников и защита прав. Роль — стратегическая, на стыке технологий, права и корпоративной культуры.
Выводы
- Агентный ИИ станет новым стандартом: к 2026 году автономные ИИ-агенты выйдут за рамки простой автоматизации и станут «виртуальными коллегами», способными самостоятельно планировать и выполнять многоэтапные HR-процессы — от подбора и адаптации до прогнозирования оттока и управления внутренними проектами.
- Гиперперсонализация: технологии позволят создавать уникальный путь для каждого сотрудника. Опыт найма, адаптации, обучения и развития будет строиться на основе индивидуальных данных, навыков и предпочтений, что напрямую повлияет на вовлеченность и удержание талантов.
- HR-аналитика станет предиктивной и стратегической: акцент сместится с отчетности на прогнозирование. ИИ будет анализировать данные в реальном времени, чтобы предсказывать риски (например, увольнения), выявлять скрытые таланты и рекомендовать конкретные действия, напрямую влияющие на бизнес-показатели.
- Безопасность данных и этика ИИ — ключевые приоритеты: по мере роста зависимости от ИИ и данных, компании будут требовать прозрачности, сертификатов безопасности и соответствия законодательству (например, 152-ФЗ). Этичное использование ИИ, снижение предвзятости и защита персональных данных станут неотъемлемой частью HR-стратегии.
- HR-специалисты трансформируются в стратегических архитекторов: роль HR перестанет быть административной. Освободившись от рутины благодаря ИИ, специалисты сосредоточатся на дизайне систем, управлении изменениями, коучинге менеджеров и обеспечении этичного внедрения технологий, став полноценными бизнес-партнерами.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Материал выпущен в сентябре 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
