Блог Советы Почему сотрудники уходят: как предотвратить увольнения

Почему сотрудники уходят: как предотвратить увольнения

Разбираемся в основных причинах увольнений — и вообще, и в вашей компании

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Коэффициент текучести и зачем его контролировать
Основные причины увольнения сотрудников в России и других странах
Как понять, почему сотрудники увольняются в вашей компании
Как цифровизация меняет подходы к анализу причин увольнений

У вас увольняется ключевой сотрудник, на которого вы делали ставку. О причинах молчит или коротко отвечает, что нашел более оплачиваемую работу. Ситуация неприятная, и ставшая, к сожалению, в последние пару лет привычной.

Статистика говорит, что количество увольнений в последние годы продолжает расти. Люди уже не держатся, как раньше, за место. Рынок предлагает много более выгодных предложений. И каждый работодатель понимает, что за лучших на рынке надо бороться, повышать собственную конкурентоспособность, расти и развиваться.

В этой статье разберем подробнее причины увольнений, подскажем, какие из них надо предупреждать и как это делать с минимальными потерями ресурсов. Нам помогут эксперты компании «Поток» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания специалистов.

Коэффициент текучести и зачем его контролировать

Как рассчитывается коэффициент текучести кадров? В конце года или квартала рекрутеры делят цифру уволившихся из компании на среднесписочную численность и умножают на 100%. Чем больше коэффициент текучести кадров, чем хуже показатель работы специалистов по управлению персоналом.

Полученный результат обычно показывают руководству. И это начало анализа причин увольнений. Общей цифры бывает, как правило, недостаточно. Для анализа нужен более детальный расчет: процент увольнения по подразделениям, стажу, возрасту и т.д.

Считают также активную и пассивную текучесть. Первая инициируется работником, недовольным зарплатой, условиями труда, отсутствием возможности карьерного роста и др. Вторая возникает по воле руководителя, которого не устраивают результаты труда подчиненного.

Высокий показатель текучести — это тревожный сигнал для компании. Отсутствие текучести — тоже не всегда хорошо. Любая компания нуждается в притоке новых сил. Какой процент считают оптимальным? Эксперты говорят о норме в 3-5%. Стремительный рост до 10% и более означает, что в компании явно происходит что-то, что не нравится сотрудникам, портит репутацию работодателя и мешает бизнес-процессам.

Проведя анализ уволившихся по категориям, вы увидите, стоит ли паниковать. Если опытные специалисты продолжают трудиться, а выбывают молодые и амбициозные люди, которые по статистике увольняются каждые год-полтора в поисках лучших условий, или пенсионеры, уходящие на долгожданный отдых, — это не повод для паники. Но если в течение года один за другим увольняются лучшие сотрудники, придется экстренно заняться выяснением и устранением причин.

Основные причины увольнений в России и других странах

«Я увольняюсь, потому что не могу больше терпеть самодура начальника»

«Тухнуть тут до пенсии не собираюсь. Мозг требует развития, а кошелек — денег»
«Надоело все, выгорел, поеду в деревню, куплю домик и заведу теленочка»

Приходилось ли вам читать такие тексты в заявлениях сотрудников? Вряд ли. Так они думают, но пишут по-другому: «Увольняюсь по собственному желанию». Желаний или причин, как правило, много, но далеко не все из них руководство компании способно реализовать.

В последнее время в западных странах частыми причинами увольнений стали:

реструктуризация бизнеса и фокусировка на быстрорастущих технологиях, освоить которые не всем по плечу;
рост инвестиций в цифровые услуги и генеративный искусственный интеллект;
повышение требований к росту эффективности и производительности.

Всё это повышает пассивную текучесть, когда увольнения инициирует сам работодатель.

Опросы российских работодателей показывают, что главной причиной увольнений остается зарплата, не соответствующая потребностям сотрудников. Об этом заявили 70% опрошенных. В пятерку главных причин увольнений также входят:

не сработались с руководителем — 56%;
надоели бесконечные конфликты с коллегами — 44%;
не устраивает график работы — 42%;
нет возможности карьерного роста — 32%.

По данным сервиса «Работа.ру», основные причины, по которым россияне увольняются, — это стресс и выгорание, отказ работодателя повысить зарплату и отсутствие карьерных перспектив. Также уволившиеся упоминали нарушения работодателем Трудового кодекса и напряженные отношения в коллективе.

Среди более редких причин увольнений — желание сменить сферу деятельности, получить новую профессию, перейти на свободный график работы. Бегство от коллектива объясняют излишней болтовней коллег друг с другом, бесконечными разговорами по телефону, сплетнями и др.

Многие работодатели отмечают, что люди стали больше говорить о вознаграждении и повышения оплаты. Многие хотят работать над интересными и перспективными проектами. Почти половина рекрутеров сообщают о росте числа выгоревших сотрудников. 17% работодателей фиксируют снижение лояльности и вовлеченности сотрудников.

Контроль текучести персонала — ключевая функций HR-отдела. Вовремя выявляя причины увольнений, вы научитесь управлять движением работников и напрямую будете влиять на результаты бизнеса.

Как понять, почему сотрудники увольняются в вашей компании

Причин увольнений на самом деле может быть гораздо больше, чем показывает статистика. Как получить возможность детального анализа причин? Для этого есть несколько оправдавших себя на практике способов.

Введите в практику exit-интервью. В финальном интервью люди отвечают более откровенно, и у HR-отдела есть возможность узнать немало скрытых факторов, приводящих к увольнению. Так, в одной из компаний люди написали, что просьбы о перестановке и повышении в должности руководитель оставляет без внимания. Более того, это вызывает раздражение: «Вы будете работать там, куда я вас поставил, потому что я знаю, как будет лучше».
Не допускайте ошибки на этапе найма. Описания вакансий, отбор, качество собеседований, адаптация, ожидания кандидатов сказываются на испытательном сроке. Вы не провели собеседование по компетенциям, не выполнили обещаний по условиям труда, соцпакету и графику, не принимаете мер к токсичному работнику, отравляющему атмосферу в компании. Результат будет одинаков — работник принимает решение уйти в период испытательного срока.
Поддерживайте открытый диалог с членами команды: наладьте коммуникацию, отвечайте на вопросы персонала, приглашайте к обсуждению задач компании. Если не налажена прозрачная коммуникация между отделам, люди не понимают, что меняется в компании, как перестраивается система работы, как они могут повлиять на происходящие изменения. А главное — нет понимания общей стратегии бизнеса. Обучайте менеджеров коммуникациям и лидерству: предоставляйте им инструменты и знания для эффективного общения с сотрудниками и управления командой.

Учитывайте личную мотивацию сотрудников: помогайте им достигать личных целей, связанных с работой, и учитывайте их интересы при принятии решений. Поддерживайте в компании разнообразие и уважение к индивидуальным ценностям. Помогайте сотрудникам правильно распределять своё время и ресурсы, используйте технологии для упрощения работы и коммуникации.
Получайте регулярную обратную связь с помощью HR-исследований. Опросы должны стать регулярными, а сотрудники — хорошо понимать, для чего они нужны. Задача HR — сделать руководителя активным и заинтересованным участником опроса. Расскажите о цели исследования и порядке проведения, а главное, как будете работать с результатами и что может измениться в итоге. Уделите пристальное внимание мероприятиям, которые помогут улучшить отдельные тормозящие процессы бизнеса и сделать опрос действенным инструментом улучшения бизнес-процессов.

Сделайте исследование вовлеченности темой бизнеса. Ежегодные исследования вовлеченности в компании «Северсталь», где работает более 50 000 сотрудников, показывают, что люди с высоким показателем индекса счастья (65 и более) имеют самые высокие показатели эффективности (KPI). Итоги опроса в компании обсуждаются с непосредственными участниками. Начальник цеха говорит о проблемах не только с прямыми подчиненными, но и с рабочими. А директор общается с мастерами, объясняя причины слабых зон производства, рассказывает, что и в какие сроки намерены изменить к лучшему.
Меняйте формат проведения исследований вовлеченности. Конечно, начинать можно и с бумажных анкет. Но сколько времени вы будете анализировать анкеты? А ведь при опросе как можно быстрее нужно получить результаты.

Как цифровизация меняет подходы к анализу причину увольнения сотрудников

Внедрение автоматизированной системы для проведения опросов персонала в несколько раз ускорит выяснение причин увольнений в вашей компании и сделает сам процесс анализа более контролируемым и системным. Вам помогут следующие HR-инструменты:

«Поток Вовлеченность» — система для комплексного изучения вовлеченности персонала. Выверенная опытными методологами анкета позволяет определить, как разные факторы влияют на отношение сотрудников к работе, компании и руководству. Встроенный в платформу искусственный интеллект поможет найти инсайты в развёрнутых ответах сотрудников, сформирует понятные отчёты по результатам анкетирования и составит план корректирующих мероприятий.

Запустить исследование

«Поток Оценка 360» — система для кругового анкетирования персонала. В анкету можно включить вопросы по определенной модели компетенций. Самооценка сотрудника по выбранным характеристикам сравнивается с оценками, которые он получает от коллег, клиентов и руководителя. В итоге формируется подробный отчет о сильных сторонах, зонах развития и деструктивных проявлениях характера, что особенно важно для анализа причин увольнений в отдельных командах.

Запустить оценку

«Поток Опросы» — единое окно для управления анкетированием сотрудников с удобным конструктором для создания собственных форм. Платформа позволяет запускать не только масштабные исследования вовлеченности или оценку методом «360 градусов», но и проводить экспресс-диагностику команды с помощью пульс-опросов. Предусмотрены более 30 готовых анкет для оценки разных аспектов в работе с персоналом.