Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Оглавление
- Что такое грейды
- Для каких компаний актуально внедрение системы грейдов
- Принципы грейдирования в системе управления персоналом
- Преимущества грейдов в оплате труда
- Как проводить оценку должностей и устанавливать грейды
- Что включать в критерии для определения грейда персонала
«Чем я хуже?». Сотрудники часто возмущаются и не понимают, почему у соседа по офису больше зарплата, хотя обязанности практически одинаковые, а работодатели не считают нужным объяснять, почему так. Правильно ли это?
Как разные уровни зарплаты могут повлиять на бренд работодателя и мотивацию людей? Разбираем вместе с экспертами «Потока», что такое грейдинг и как он влияет на управление персоналом.
Что такое грейды
Грейды (от англ. grade — уровень, класс) — это группы должностей, которые формируются по важности сотрудников в компании, но могут различаться по функциям.
Они похожи на тарифную сетку, но кроме квалификации и условий труда, при грейдировании учитываются уровни ответственности работника: самостоятельность в работе, число подчиненных, степень влияния на финансовый результат.
При грейдировании все должности распределяются по уровням или грейдам, которые отражают ценность каждого в соответствии с задачами бизнеса. Цель — установление справедливого уровня оплаты труда, развитие карьеры сотрудников и построение системы мотивации.
Грейдинг разграничивает новичков, опытных специалистов и экспертов и помогает выстроить преемственность и наставничество.
Так, в IT-компаниях определены 4 уровня разработчиков:
- джуны (junior) — новички, вышедшие на производительность;
- мидлы (middle) — самостоятельные специалисты с определенным уровнем знаний;
- сеньоры (senior) — опытные специалисты, имеющие в подчинении людей;
- тимлиды (team lead) — специалисты высокого уровня с более чем 10-летним опытом.
HR считают грейды отличным инструментом, если их применять правильно. Грейд должен быть удобен и сотрудникам, и руководству: для компании это инструмент оценки, а сотруднику понятно, от чего зависит его зарплата и куда он должен развиваться.
Для каких компаний актуально внедрение системы грейдов
Стоит задуматься о грейдах, когда команда растет, обязанности меняются, когда с мотивацией возникают проблемы, и становится понятно, что надо все процессы структурировать.
Чаще других грейдирование используют такие типы компаний:
- От 500 и более работников, со сложной иерархической структурой. Грейды упорядочивают организационную иерархию, помогают распределять уровни ответственности и компетенции на разных позициях.
- С дифференцированной системой оплаты труда. Грейды помогают определить соответствие зарплат уровню ответственности и навыкам, а также обеспечить справедливость и прозрачность системы оплаты труда.
- Работающие над повышением мотивации и вовлеченности. Сотрудникам видят перспективы развития. Мотивация резко возрастает, когда руководитель идет навстречу, а человек сам решает, как и куда он может расти.
- Быстрорастущие компании, выбирающие систему для управления карьерным ростом и планирования кадровых резервов.
- Работающие в условиях высокой конкуренции на рынке труда. Грейды помогут удерживать и привлекать квалифицированных специалистов, которые ценят справедливость поощрений и компенсаций.
Принципы грейдирования в системе управления персоналом
Существует несколько способов грейдирования или оценки персонала. Чаще всего используется балльная система. Чем сложнее должность, чем выше компетенция у конкретного сотрудника, тем больше баллов и тем выше оплата. Для оценки применяются разработанные в компании критерии, которые должны соответствовать принципам:
- Объективность с учетом образования, опыта, профессиональных навыков и результатов работы.
- Принцип справедливости предотвратит конфликты и неравенство внутри команды. Важно, чтобы грейд не превращался в инструмент манипуляции: некоторые работодатели используют его, чтобы оправдать занижение зарплаты.
- Прозрачность обеспечивается открытым обсуждением и объяснением критериев, чтобы люди понимали принципы оценки должностей.
- Гибкость и адаптивность нужна при изменениях в структуре, введении новых позиций, повышении требований к должностям. Лучше всего разрабатывать многоуровневые грейды, особенно в компаниях, где количество требований растет, меняется и усложняется структура.
- Измеримость — для точной оценки каждой должности, чтобы легче принимать решение о грейде.
Преимущества грейдов в оплате труда
Грейд имеет определенный диапазон заработной платы, который корректируется с учетом ситуации на рынке и результатов работы сотрудника. Он помогает определить размер зарплат, премий и других компенсаций, а также выстроить правильную иерархию внутри команды. Суть грейдов в том, что они должны позволять получать больше тем, кто больше вкладывает.
Грейдовая система оплаты помогает удерживать ценных специалистов, добавит уверенность в том, что их усилия и достижения будут справедливо вознаграждены. Привлекательна она и для ищущих стабильный и понятный механизм вознаграждений.
Грейды помогают легко управлять оплатой труда, так как все ставки и повышения основаны на объективных критериях и уровнях. Для каждого грейда устанавливается не только диапазон зарплат, но и размер годового бонуса в процентах, а также порядок компенсационных выплат.
Система мотивирует сотрудников расти профессионально и повышает их эффективность. Рост в профессии гарантирует увеличение зарплаты и повышение самооценки.
Как проводить оценку должностей и устанавливать грейды
Приказом по компании создается комиссия, которая проводит оценку в несколько этапов:
- Определение целей и критериев оценки. Разрабатываются стандарты и критерии для оценки каждой позиции.
- Сбор информации и анализ должностей. Команда грейдирования собирает информацию о каждой должности в компании: описание работы, должностные требования, обязанности и т.п. Затем собранные данные анализируются и сравниваются с разработанными критериями оценки.
Система грейдирования включает различные методы оценки ролей:
- анализ работ (Job Analysis);
- сравнительный анализ (Market Benchmarking);
- экспертная оценка (Job Evaluation).
- Присвоение грейдов происходит на основе анализа информации о должностях и сравнения с критериями оценки.
- Количество и границы диапазонов определяются исходя из структуры компании, ее размера и потребностей. Задача при описании грейда: четкие формулировки навыков для конкретной роли в команде.
- Грейды необходимо пересматривать не реже одного раза в год.
Пример деления на грейды маркетологов:
- Маркетолог-стажер: минимальный или отсутствующий опыт.
- Младший маркетолог: 1-3 года опыта, выполняет базовые маркетинговые задачи: планирование, анализ рынка и управление социальными сетями.
- Старший маркетолог: опыт от 3 до 5 лет, выполняет более сложные задачи, включая планирование стратегии, управление командой и разработку маркетинговых кампаний.
- Менеджер по маркетингу или директор: более 5 лет опыта в управлении сложными маркетинговыми проектами и командами, навыки разработки стратегии и анализа.
По каждой группе определяется диапазон зарплаты. Например, в один грейд могут попасть и менеджер, и экономист. Но их оплата будет отличаться, если у одного их них по результатам оценки набрано больше баллов.
Что включать в критерии для определения грейда персонала
В свое работе вы можете использовать следующие критерии для определения грейда сотрудника:
- образование и квалификация — наличие дипломы, сертификаты, лицензии и др.;
- hard skills и soft skills;
- опыт на аналогичной или схожей позиции;
- личная эффективность;
- уровень ответственности или степень влияния должности на результаты работы всей организации или ее подразделений;
- сложность работ: уровень навыков, знаний и опыта, необходимый для выполнения задач на данной должности;
- количество подчиненных;
- взаимодействие с клиентами и партнерами;
- уровень принятия решений, влияющих на работу всей компании или отдельных подразделений.
Чтобы правильно применять критерии, требуется оценка персонала по каждому критерию. Лучше всего применять оценку «360 градусов», которая включает получение обратной связи от начальника, коллег, подчиненных и клиентов, чтобы сотрудник мог оценить себя со стороны, а руководитель видел, в чем сильны его навыки, какому грейду он соответствует, какими умениями силен и в чем заключаются пробелы.
Оценка 360 покажет сильные стороны каждого сотрудника и зоны роста команды, определит потребность в карьерном росте, поможет правильно распределить сотрудников по грейдам.
А система корпоративного обучения станет хорошим способом для ликвидации пробелов в компетенциях. На платформе «Поток Обучение» можно использовать готовые программы для обучения или создавать собственные курсы. Сотрудник обучается только тому, что в данный момент ему необходимо. Руководитель всегда в курсе прогресса обучаемого.
- Оставьте заявку на комплексное решение для автоматизации найма сотрудников в системе «Поток».
- Подключайтесь к платформе и конструктору создания опросов для сотрудников.
- Собирайте обратную связь по компетенциям персонала.
- Попробуйте бесплатно платформу, где есть все инструменты для быстрого корпоративного обучения сотрудников.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
