Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- С чего начинается отдел рекрутинга
- О ключевых ролях в команде по подбору
- Как определить размер команды найма
- Как повысить эффективность команды подбора
Привлечение талантливых сотрудников в компанию — важная стратегическая задача. А умение делать это профессионально дорогого стоит. Ведь от того, кто и как закрывает вакансии, во многом зависит успех бизнеса.
Как сформировать команду подбора и эффективно управлять подразделением по найму персонала, разбираем с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
С чего начинается отдел рекрутинга
В небольших компаниях всю работу с персоналом ведет HR-generalist, которого называют мастером на все руки, потому что он ищет и нанимает работников, ведет кадровую документацию, занимается адаптацией и даже организует опросы и планирует обучение.
По мере роста бизнеса усложняются задачи, появляются специалисты по найму — рекрутеры. Кадровый документооборот переходит в руки специалистов по кадрам. Формируется отдел с руководителем — HRD. HR-директор выстраивает стратегию найма, корректирует ее под новые условия и отвечает за качество подбора.
При масштабировании компании растет число рекрутеров, увеличивается команда. Появляется тимлид рекрутмента, который занимается планированием и организует работу, выполняя тактические задачи. Выделяются отделы по найму: подразделения массового и точечного найма, отдел автоматизации подбора и др.
В системе управления должна быть четкая схема подчинения: руководитель, тимлид, рекрутер. Чтобы избежать трудностей в контроле, лучше поделить отделы, чтобы количество подчиненных было не более 6-7 человек, и структурировать задачи каждой группы:
- определить компетенции каждого специалиста, разработать профиль должности;
- разделить между отделами зоны ответственности;
- построить систему коммуникации (обратная связь, беседы с линейными руководителями, встречи 1:1, общее подведение итогов);
- проводить обучение методам рекрутинга, рыночным условиям найма и др.;
- применять систему оценки результатов (удовлетворенность заказчика, скорость закрытия вакансии и др.).
О ключевых ролях в команде по подбору
Приказом Минтруда от 9 октября 2015 г. N 717н утвержден профессиональный стандарт «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», где перечислены наименования должностей, трудовые функции, требования к образованию, навыкам:
- аналитик по подбору персонала;
- менеджер по подбору (нанимающий менеджер);
- консультант подбора;
- помощник консультанта;
- рекрутер;
- ресечер.
На практике бизнес использует и другие наименования должностей. В зависимости от обязанностей среди HR-специалистов в управлении персоналом участвуют:
- Рекрутер (или специалист по подбору) — ведет поиск, отбор и привлечение соискателей на открытые вакансии.
- HR-менеджер (менеджер по персоналу) отвечает за формирование и управление командой сотрудников в компании. Разрабатывает кадровую политику, организует обучение и развитие.
- Консультант по подбору анализирует потребности, разрабатывает стратегии поиска кандидатов, предоставляет экспертные консультации.
- Менеджер по адаптации персонала помогает новым сотрудникам быстрее выйти на производительность.
- T&D-менеджер и L&D-менеджер занимаются обучением и развитием сотрудников. Проводят оценку эффективности, анализируют зоны роста и помогают ликвидировать пробелы в знаниях. Их задача — обеспечить профессиональный рост, развивать навыки, лидерские качества с учетом потребностей бизнеса.
- Менеджер по внутренним коммуникациям (внутриком) формирует имидж компании и поддерживает обратную связь внутри подразделений. Организует взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.
Особое место в перечне HR-профессий занимает Human Resources Business Partner (HR BP). Так называют эксперта в сфере HR, который работает в непосредственном контакте с CEO и подразделениями. HR-бизнес-партнер берет на себя ответственность за качество нанятого персонала, культуру и атмосферу в компании.
Специалисты по поиску персонала в больших компаниях делят обязанности рекрутеров по функциям:
- Ресечер — помощник рекрутера, ведет первичный поиск, отбирает резюме, звонит соискателям, пишет письма;
- Сорсер — разведчик и стратег холодного поиска, работает с разными источниками поиска, получая необходимую информацию и пополняя базу данных;
- Хедхантер — специалист по переманиванию (хантингу), профессионалов из других компаний, охотник за головами.
Как определить размер команды найма
«Коллеги, у нас в подборе работают 2 человека. Количество вакансий в месяц от 45 до 50, от уборщика до топа. Работаем на несколько регионов. Занимаемся адаптацией и обучением. Как доказать руководству, что нужно расширять штат?»
Этот вопрос возникает, когда специалисты по найму начинают выгорать от перегрузки. Действительно, сколько вакансий в месяц может закрыть рекрутер? Пять-шесть или двадцать? Однозначного ответа на этот вопрос нет.
Условия найма в разных компаниях существенно отличаются. Объем работы резко увеличивается при расширении бизнеса, потребности в редких специалистах, росте процента текучести кадров.
Какие факторы влияют на объем работы рекрутера:
- Требования к кандидатам. Чем выше требования, тем сложнее найти подходящего специалиста. Если это массовый наем и требуются водители или продавцы в сеть супермаркетов — это одно время. Если нужны узкие IT-специалисты в ранге сеньоров или топ-менеджер — это эксклюзивный поиск, который может занять 10-12 месяцев.
- Опыт рекрутера. Владение технологиями поиска, знание источников, умение работать с кандидатами: отбирать релевантных, составлять текст вакансий, писать письма, проводить скрининг — ускорят решение задачи.
- Количество профилей, которые ведет рекрутер. Работа с одним-двумя профилями дает преимущество в поиске благодаря приобретаемому опыту и системности.
- Способ постановки задач заказчиком. «Найди мне такого же начальника отдела, как Иван Петрович» — такая формулировка может поставить рекрутера в тупик, а поиск растянуться на неопределенное время.
- Объём поступающей информации. Большое количество откликов увеличивает время для просмотра резюме, созвонов для уточнения данных, ответов соискателям и др.
- Доступность новых технологий. Использование ATS в несколько раз сокращает время поиска и дает эффект рационального использования ресурсов HR-отдела.
Чтобы доказать руководству, что в отдел требуется еще один рекрутер, нужны цифры, подтверждающие нагрузку, потому что эмоции в этом случае не помогут.
Как рассчитать затраты времени:
- Составить перечень всех рабочих процессов: поиск кандидатов, проведение собеседований, оформление документов и т. д.
- Выделить ключевые задачи на каждом этапе: составление текста вакансии, размещение объявлений, сбор откликов, работа с базой, просмотр резюме, первичный скрининг и т. д.
- Организовать учет времени по каждому этапу: понаблюдать и зафиксировать, сколько времени уходит на выполнение каждой задачи.
- Проанализировать результаты: собранные данные помогут рассчитать среднее время на каждый процесс.
- Определить нормативы для каждого этапа: установить примерное время, необходимое для выполнения каждой задачи и закрепить его в нормативном документе компании.
С данными об объеме работы проще доказать, что нагрузка на рекрутеров выросла и они с ней уже не справляются. Но ручной анализ затрат слишком трудоемкий, и не всегда данные получаются точными. Гораздо проще это делать с помощью автоматизированной системы подбора персонала, в которую заложена функция аналитики всех процессов работы. Руководителю отдела остается только проанализировать отчет с результатами.
Как повысить эффективность команды подбора
Вакансии закрываются быстро, текучесть кадров низкая. Такой результат может быть у команды рекрутеров с большим опытом и правильным распределением задач. Но при этом на наем может тратиться слишком большой бюджет.
Бывает и противоположная ситуация: новые сотрудники увольняются в период испытательного срока, часть незакрытых вакансий висит уже больше года. В этом случае бизнес обвиняет рекрутеров, которые, по его мнению, плохо работают. Но причиной может быть и токсичный руководитель подразделения, от которого бегут люди, и заказчик, который нечетко формулирует задачу по вакансии и в десятый раз отклоняет очередного претендента.
Разобраться в успехах и неудачах команды подбора невозможно без HR-аналитики. На платформе «Поток Рекрутмент» все таблицы и графики формируются автоматически. Рекрутеры экономят время, например, на подсчет количества откликов или отправленных писем. Вся информация о процессе найма собирается на дашборде, который показывает причины отказов, время на каждом этапе воронки, продуктивность рекрутера. Работа отдела становится более прозрачной и управляемой. С подробной статистикой руководитель всегда знает, как у каждого рекрутера идет отбор, какая из вакансий закрывается быстро, а какая нет, и какие действия должен совершить специалист по найму, чтобы ускориться.
Какие задачи решает продвинутая HR-аналитика:
- Оптимизирует процессы рекрутинга. Анализируя текущие процессы, рекрутеры видят слабые места в подборе, например, слишком много времени уходит на согласование кандидата заказчиком или проверку службой безопасности.
- Улучшает качество найма. Анализ данных помогает выявить тенденции и закономерности, например, определить, какие источники поиска дают больше релевантных откликов, где и почему проседает воронка найма, какова ее конверсия. На основе полученных данных можно построить гипотезы, например: почему на этапе собеседования отсеиваются подходящие кандидаты, и принять правильное решение.
- Оптимизирует затраты на наем. Средний срок закрытия позиций по профилям, нагрузка на одного рекрутера, процент отказов на этапе собеседования и другие показатели помогают определить наиболее эффективные и экономически выгодные методы поиска и привлечения новых сотрудников.
- Повышает эффективность рекрутеров. Показатели работы разных рекрутеров помогут выявить разницу в затратах времени на одни и те же процессы. После анализа можно подтянуть навыки слабого звена с помощью более опытных коллег. О том, какие метрики использовать для оценки рекрутеров и как использовать KPI для измерения эффективности найма, мы рассказали в нашем блоге.
Помимо HR-аналитики, на платформе «Поток Рекрутмент» автоматизированы и остальные процессы найма, что существенно повышает эффективность команды подбора. Даже на составление текстов рекрутеру не приходится тратить много времени. Благодаря технологии GPT система умеет сама создавать уникальные тексты вакансий, вопросов для интервью и тестовых заданий, соответствующие tone of voice компании и HR-бренду.
Подключенный к системе робот-рекрутер может взять на себя задачи по оценке резюме и уточнению недостающей информации у кандидатов. Также на платформе доступна функция автоматических видеоинтервью: соискатели ответят на ваши вопросы, а вы в любой момент сможете просмотреть запись.
Хотите ускорить подбор персонала, сделать все процессы более прозрачными и вывести работу рекрутеров на новый уровень? Оставьте заявку на бесплатную консультацию, и мы расскажем, как «Поток Рекрутмент» поможет конкретно вашей компании.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
