Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание
- Что такое индивидуальный план развития для руководителя
- Зачем руководителю индивидуальный план развития
- Что входит в ИПР руководителя
- Как составить ИПР для руководителя
- Какие HR-инструменты помогут составить ИПР для руководителя
Нужен ли ИПР руководителю отдела или топ-менеджеру? Обычно индивидуальные планы развития составляют после оценки сотрудников, чтобы проработать низкие показатели и подтянуть их. Компания в этом заинтересована, так как сильная команда делает бизнес устойчивее и успешнее.
Топ-менеджеры и руководители — не исключение. Даже самые успешные что-то делают лучше, а что-то — хуже. Например, не всегда удаются сложные переговоры или не получается принимать оптимальные решения в условиях неопределенности. Словом — лидеру всегда есть куда расти и меняться.
Как правильно составить индивидуальный план развития для руководителя или топ-менеджера, разобрали вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания талантов.
Что такое индивидуальный план развития для руководителя
Индивидуальный план развития (ИПР) — это тактика действий, которые приводят к профессиональному росту сотрудника или руководителя компании. План помогает устранить слабые стороны и определить зоны развития. Документ состоит из четких и практических шагов, которые ведут к конкретной профессиональной цели.
В случае с ИПР для руководителей особое внимание обращают на различные аспекты лидерства: успешность коммуникаций, гибкость в принятии решений, эмоциональный интеллект, стратегическое мышление и др. Это может быть развитие конкретных навыков, обучение новым технологиям, коучингу, навыку стратегического планирования.
Продуманный ИПР — это не статичный документ. Он должен корректироваться при достижении запланированных изменений и появлении новых задач. По сути это дорожная карта, которая помогает стать более эффективным и успешным лидером.
Зачем руководителю индивидуальный план развития
В докладе Всемирного экономического форума о будущем рабочих мест говорится, что аналитическое мышление, творческое мышление, искусственный интеллект и большие данные станут наиболее востребованными навыками к 2027 году.
Любой профессионал, независимо от его роли, понимает, что учиться и развиваться — это требование стремительно меняющегося мира, роста технологий и быстрых перемен на рынке. Задачи менеджера постоянно усложняются, требования к должности меняются быстрыми темпами.
Задачи ИПР для руководителя:
- развивать инновационное мышление и умение решать проблемы бизнеса;
- прокачивать навыки эффективного управления, чтобы вести команду к успеху;
- создавать в компании атмосферу доверия, открытого общения и роста.
Эффективное управление влияет на производительность и конкурентоспособность бизнеса. Топ-менеджер, который своим примером стимулирует рост сотрудников и внедрение инноваций, формирует среди коллег и подчиненных благоприятную среду для совместного обсуждения целей и планов и продуктивного взаимодействия.
Компании, которые систематически развивают ключевые компетенции ведущих сотрудников, постепенно занимают лидирующие позиции в своей отрасли.
Что входит в ИПР руководителя
Структуру плана индивидуального развития сотрудников и руководителей разрабатывают конкретно для каждой должности. Учитывается сфера бизнеса, цели, способы их достижения и сроки.
Типичная структура ИПР включает в себя:
- цель, которую необходимо достичь;
- задачи;
- перечень мероприятий, отражающих способы достижения задач;
- сроки реализации плана.
Составление плана развития руководителей начинается после исследования вовлеченности и оценки методом «360 градусов». В ИПР учитываются полученные результаты. Определяются контрольные точки, которые показывают, как выполняются задачи, какие показатели достигнуты. Разработкой плана занимается сам менеджер, потому что хорошо знает свои проседающие зоны. Ему могут помочь вышестоящий руководитель и HR.
Какие цели включать в ИПР руководителя:
- снижение текучести кадров;
- повышение процента вовлеченности сотрудников;
- рост финансовых показателей;
- развитие навыков коммуникации, публичных выступлений;
- умение решать проблемы;
- развитие умения работать в команде;
- развитие технических навыков;
- карьерные цели.
Как составить ИПР для руководителя
Существуют различные формы ИПР. Вот пример подробного шаблона действий:
- Постановка целей:
- Определите 2–3 основные цели, которые хотите достичь.
- Используйте SMART-методику для проверки целеполагания, чтобы они были достижимыми, измеримыми, конкретными, релевантными и имели ограничение по времени.
- Сделайте анализ результатов оценки 360 и исследования вовлеченности, чтобы учесть отзывы коллег, подчиненных, партнеров.
- Составьте перечень конкретных лидерских и профессиональных навыков, над которыми необходимо поработать, например, обратная связь, принятие решений.
- План действий по реализации целей:
- Впишите конкретные мероприятия для развития каждого навыка или каждого достижения цели.
- Запланируйте обучение: мастер-классы, онлайн-курсы, вебинары, митапы, конференции.
- Внесите в список участие в вебинарах, изучение книг, статей, подкастов.
- Включите изучение наставничества, коучинга.
- Результаты роста должны быть конкретными. Например: увеличить количество новых клиентов на 10%, или обучить двух менеджеров — кандидатов на повышение.
- Сроки реализации:
- Постройте график достижения каждой цели и возможности обучения.
- Разбейте долгосрочные цели на этапы.
- Механизм обратной связи:
- Определите сроки и методы (опросы, оценка 360) для сбора отзывов о своем прогрессе.
- Периодически оценивайте эффективность вашего плана развития.
- Корректируйте действия или сроки в зависимости от изменения условий.
Какие HR-инструменты помогут составить ИПР для руководителя
Правильно определить текущий уровень компетентности руководителя, его сильные стороны и зоны развития можно с помощью современных HR-инструментов:
1️⃣ «Поток Вовлеченность» — система для изучения социально-психологического климата в коллективе с помощью методологически выверенного опросника. Опрос вовлеченности помогает оценить не только атмосферу в компании, но и вклад руководителя в успех команды: раскрывает ли он потенциал сотрудников, делится ли успехами, поощряет ли инициативу и т.д. Менеджер получает полную HR-аналитику по результатам оценки его как лидера команды. А встроенный в платформу ИИ помогает за секунды обработать развернутые ответы, распределяет их по тональности и темам и формирует рекомендации по повышению вовлеченности. Всё это облегчает работу над ИПР.
Реальный пример из HR-практики:
На одном из промышленных холдингов проводили исследование вовлеченности. Итоги опроса показали, что результаты в бригадах из 10-15 человек сильно отличались. Аналитика помогла сделать вывод: на вовлеченность команды оказывает сильное влияние непосредственный руководитель — бригадир. Чем лучше он выстраивает диалог, снимает напряженность, погашает конфликты, тем выше вовлеченность. После внедрения программ подготовки руководителей ситуация стала меняться в положительную сторону.
2️⃣ «Поток Оценка 360» — это HR-инструмент, который помогает получить всестороннюю обратную связь о качествах сотрудника и руководителя. Помимо вопросов о компетенциях, в опросник можно включить вопросы о деструкторах — негативных проявлениях характера, например: «Самоуверен: игнорирует обратную связь, не признает самокритику, всегда считает, что прав», «Не уверен в себе: всячески избегает ответственности или перекладывает ее на других, не берет на себя решение сложных задач или просит согласовать каждое свое действие».
В личном кабинете «Поток Оценки 360» руководитель увидит подробный отчет о себе с развернутыми комментариями. Оценки коллег и подчиненных помогут посмотреть на себя со стороны. В отчете будут обозначены 3-5 сильных сторон и зон для развития, которые станут основой для составления ИПР. А встроенный в платформу искусственный интеллект поможет мгновенно сформировать индивидуальный план развития по модели 70-20-10, где:
- 70% — обучение на рабочем месте
- 20% — общение с коллегами
- 10% — формальное обучение
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
