Массовый подбор «на максималках». Выбираем удобные инструменты оценки кандидатов

Начинайте оценку с портрета кандидата, поймите, каким его видит работодатель, вряд ли вас устроит фраза: «Найди мне такого, как Иванов». На практике это не всегда образ идеального сотрудника, потому что надо учитывать реалии на рынке труда. Зато вы должны знать, какие сотрудники точно не подойдут. 

При массовом найме обязательными критериями будут возраст, стаж работы, образование, квалификация. Иногда это может быть физическая подготовка, коммуникабельность, как в ритейле. Прежде чем приступать к оценке, согласуйте требования с работодателем.

Инструментов оценки при подборе персонала достаточно для того, чтобы сделать правильный выбор. Почти все можно использовать при массовом найме. Мы рассказываем о тех, которые применяются чаще всего. 

Скрининг по телефону. При общении по телефону используйте скрипты, с помощью которых можно постепенно отсеять нерелевантных претендентов. Задавая одинаковые вопросы, вы быстрее проведете оценку качеств соискателей, без которых невозможно дальнейшее продвижение по воронке подбора. Но надо помнить, что по статистике примерно половина кандидатов не отзывается на приглашение по телефону.

Выход из этой ситуации — использование ботов для первичного скрининга. Чат-бот или голосовой бот умеет задавать простые и уточняющие вопросы и записать ответы. Робот может позвонить несколько раз, умеет использовать разные виды коммуникаций: электронную почту, мессенджеры, СМС. Это экономит время и усилия рекрутера, а результат исключит ошибки. 

Скрининг видео-презентации. Претенденты загружают на сайт компании небольшой видеосюжет, в котором рассказывают о себе и своих навыках. Рекрутеру проще оценивать качества кандидатов, так как видеоряд дает возможность увидеть и навыки речи, и умение представлять себя публично, что важно для некоторых линейных профессий. Но тут надо понимать, что далеко не все кандидаты согласятся на видео-презентацию, особенно если у них есть альтернативный выбор.

Анкетирование используют при условии, когда у кандидата нет резюме и нет опыта для его составления. Это часто бывает при найме разнорабочих, уборщиц, рабочих-вахтовиков. Используя балльную систему оценки анкеты, определяйте подходящих вам.

Тестирование сочетают с анкетированием и применяют для выявления навыков и способностей. Например, при подборе персонала на должность продавца-консультанта или специалиста колл-центра важны навыки общения, оперативность в ответах, стрессоустойчивость. Тесты для оценки кандидатов можно разработать самим или использовать готовые. Например, для специалистов по работе с клиентами используют опросник Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ).

Некоторые компании применяют онлайн-оценку кандидатов при тестировании, которая ускоряет процесс оценки. Для этого готовится специальная страница сайта, а участникам дают пароли для доступа к тестам. Однако коммуникативность оценивать лучше при личной встрече с помощью кейс-интервью — инструмента ситуационного анализа, когда кандидату предлагают найти решение при рассмотрении конкретной ситуации.  

Групповые собеседования назначают, когда набор идет на одну должность, например, продавцов, консультантов в торговый зал и т.д. Для очного собеседования при массовом найме назначают групповые встречи по 10-12 человек. 

Используя этот инструмент оценки, не забывайте дать точный адрес офиса и поясните, как добраться общественным транспортом. Лучше всего приложить схему и добавить, что кандидата ждут и готовы к встрече. На групповом собеседовании будет удобно предложить заполнить анкеты и пройти тестирование.

Индивидуальное собеседование назначается после первичного отбора. Составьте перечень вопросов, отдавая предпочтение открытым, чтобы лучше познакомиться с соискателем. Не забудьте рассказать о преимуществах новой работы, возможностях карьерного роста, ничего не приукрашивая.

Скрининг на основании полученных анкет или резюме — это первая проверка на соответствие кандидата требованиям вакансии. Рекрутеры при оценке откликов соискателей сопоставляют детали: образование, опыт, навыки и другие навыки, исходя из составленного портрета.

Перечисленные инструменты оценки кандидатов незаменимы при массовом найме, но сжатые сроки и большие объемы приводят к  перегрузке и хронической усталости рекрутера. Однако, если вы уже подумываете сменить профессию, не торопитесь: есть хороший выход — переключить рутинные задачи на робота.

HR-робот умеет сканировать рынок сотрудников, отбирает претендентов и оценивает резюме, уточняет у соискателей недостающую информацию, отвечает на их вопросы. И это на сегодняшний день самый надежный инструмент для первичной оценки персонала при массовом найме.