Спасибо, что вы с нами!
Содержание статьи:
- Кто такие HiPo
- Как выявить работника с высоким потенциалом
- Как не ошибиться при поиске HiPо
- Как управлять HiPо
- Как удерживать высокопотенциальных сотрудников
До сих пор неизвестно, есть ли в природе белки фиолетового цвета. «Да, мы видели такую белку», — говорят жители штата Пенсильвания. Но правда ли, что кроме привычных нам рыжих белок, где-то прыгают красивые зверьки с необычным окрасом, — неизвестно. Но вот то, что рекрутеры называют так идеальных сотрудников, — это абсолютно точно. Термин стал популярным после публикации книги рекрутера Google Майкла Б. Юнга «Фиолетовая белка: выделяйтесь, пользуйтесь вниманием и осваивайте современный рынок труда».
Как выявить работников с большим потенциалом и не допускать ошибок в управлении HiPo, разбираемся вместе с экспертами «Потока» и компании TalentTech Консалтинг.
Кто такие HiPo
Сотрудники HiPo (от английского High Potential — «высокий потенциал) — это специалисты, которые готовы быстро расти профессионально и по карьерной лестнице, если создать для этого подходящие условия.
На практике — это работники, которыми более чем довольны. Они — авторы оригинальных идей. Вы знаете, что на них можно положиться, поручить самую сложную работу и с ними жалко расставаться. В большинстве своем это лидеры, в перспективе — руководители.
Какие характеристики отличают HiPo? Сотрудник с высоким потенциалом — это тот, кто:
- показывает высокие результаты работы;
- вовлечен в миссию и идеи компании;
- проявляет инициативу и умеет принимать решения самостоятельно;
- обладает навыками межличностного общения;
- быстро обучается и пополняет свои знания;
- не нуждается в постоянном контроле на работе;
- стремится к карьерному росту;
- имеет лидерские задатки.
Такие сотрудники — мечта работодателя, они гарантируют успешность бизнеса, за ними охотятся на рынке, их переманивают, зная их потенциал и то, как он может реализоваться. По закону Вильфредо Парето 80% прибыли компании создают 20% самых талантливых работников. В каждой организации есть люди со скрытым потенциалом, не проявившие себя полностью, и те, кто еще не знает своих возможностей. Как их выявлять и как работать с ними?
Как выявить работника с высоким потенциалом внутри компании
Допустим, вы хотите выявить сотрудника HiPo. С чего надо начинать?
Во-первых, решите, какие лидерские качества важны вашей компании и какими из них обязательно должен обладать HiPo.
Во-вторых, определите, какие направления бизнеса вы будете развивать в ближайшие годы. Это позволит при выявлении HiPo понять, как должен выглядеть ваш лидер, чтобы обеспечить достижение близких и перспективных задач. Опишите его качества и разработайте программу по поиску работников с высоким потенциалом и развитию лидерства. В этом вам могут помочь эксперты компании TalentTech Консалтинг. Они специализируются на формировании и развитии эффективных команд.
Если хотите определить HiPo-сотрудника по характеристикам самостоятельно, вам помогут следующие способы:
- включить перспективного специалиста в проектную команду и посмотреть на него в деле;
- пригласить на интервью по компетенциям, чтобы понять возможности человека и узнать, где он может проявить себя и стремится ли к карьерному росту;
- организовать тестирование, чтобы выявить мотивацию, уровень интеллекта, задатки лидера и определить soft skills;
- провести оценку «методом 360 градусов», чтобы узнать, умеет ли человек работать в команде.
Как не ошибиться при поиске HiPо
Профессионалы HR-сферы называют 3 ключевых преимущества найма сотрудников с высоким потенциалом:
- Приносят ценность компании: имеют высокую квалификацию, навыки, опыт и знания.
- Мотивируют коллег: сотрудники могут вдохновиться, захотят конкурировать с этим кандидатом и начнут работать намного эффективнее.
- Требуют меньше инвестиций в обучение: идеальные кандидаты уже имеют нужные hard skills и soft skills.
Одновременно с этим важно избежать ошибок, которые могут поставить под удар все ваши усилия по построению эффективной команды. Например, эксперты консалтинговой компании Development Dimensions International советуют обратить внимание на следующие 5 проблем при выявлении HiPo:
- При выборе перспективного персонала вы опираетесь на интуицию и решаете, у кого есть потенциал, а у кого нет. Это ошибка. Лучше изучите информацию, полученную на Performance Review или при проведении оценки методом «360 градусов», и вы составите объективное представление о том, у кого есть потенциал и на что следует направить усилия по развитию.
- У вас неправильное определение характеристик HiPo. Вы не найдете то, что вам нужно, если не представляете, что ищете. Вы либо слишком размываете, либо чересчур ограничиваете круг талантов, обладающих лидерским потенциалом.
- В правилах отбора в HiPo присутствует дискриминация. Например, если вы считаете, чтобы эффективным лидером может стать только мужчина, это сужает возможности поиска сотрудников с высоким потенциалом.
- Оценивая только избранных, вы заставляете остальных сотрудников чувствовать себя обделенными. Это приводит к снижению морального духа и, в конечном итоге, к текучести кадров. Правильнее предоставить право принять участие в отборе на лидерскую программу любому работнику, чтобы каждый мог сам убедиться в своих возможностях. К тому же так вы не упустите ценные кадры, на которые раньше могли не обратить внимания, например, из-за особенностей работы конкретного специалиста.
- Вы потратили много времени, ресурсов и энергии на выявление сотрудников с высоким потенциалом в вашей команде — и всё. Выявление HiPo — это только первый шаг. Получив подробную информацию о возможностях сотрудников, нужно действовать дальше и выстраивать системную работу по продвижению талантов. С этой задачей тоже могут помочь эксперты компании TalentTech Консалтинг.
Как управлять сотрудниками HiPо
Наличие у работника высокого потенциала не означает, что он завтра будет готов занять руководящую должность. Потенциал — это только прогноз, который может не сбыться, если не приложить усилия. Если вы определили набор качеств для развития, создавайте систему работы с ними. Тогда люди будут готовы к лидерству, когда придет время для продвижения по службе.
Например, эксперты компании Personio определяют 3 ключевых шага в развитии сотрудников HiPo:
- Оцените навыки. Оценка soft skills поможет найти области, в которых работнику необходимо развиваться, и те навыки, которыми он уже владеет.
2. Предлагайте правильное обучение и развитие. В программу обучения для сотрудников с высоким потенциалом должны входить знания, навыки и умения, которые пригодятся при продвижении по службе. Обеспечить системность и непрерывность развития HiPo можно с помощью LMS «Поток Обучение».
3. Предоставьте возможности для изучения опыта лидерства. Помогайте HiPo-сотрудникам расширять контакты, чтобы они знакомились с различными областями бизнеса, приглашайте на встречи с бизнес-лидерами, на митапы, в профессиональные сообщества. Это поможет не только развить их нетворкинг и глубокое понимание бизнеса, но и поспособствует повышению лояльности и вовлеченности.
Как удерживать высокопотенциальных сотрудников
Вклад компании в развитие высокопотенциальных сотрудников и, наоборот, их вклад в развитие компании всегда подвергается риску. HiPo-сотрудник, поднявшись на ступеньку выше, оценивает себя по-другому и знает себе цену. Сделайте все, чтобы он остался в вашей организации.
Что вы можете предпринять, чтобы удержать высокопотенциальных сотрудников:
- Предоставляйте больше ответственности: поручите решать актуальные задачи, назначьте руководителем проекта. Создавайте условия для приобретения нового ценного опыта, который поможет в продвижении по карьерной лестнице.
- Непрерывно собирайте обратную связь, чтобы исследовать степень вовлеченности сотрудников и их удовлетворенность работой. Организовать сбор данных можно с помощью платформы «Поток Опросы». Она позволяет проводить методологически выверенные HR-исследования и запускать собственные опросы в удобном конструкторе. Также в систему встроена подробная аналитика, а развернутые ответы сотрудников анализирует искусственный интеллект. Благодаря этому важные инсайты можно получать в пару кликов, а не спустя недели или даже месяцы после проведения исследования.
- Выделите время для коучинга, организуйте наставничество, чтобы HiPo понимали, что вы серьезно относитесь к их карьерному росту.
- Скажите человеку прямо, что он имеет хороший потенциал роста и во многом превосходит своих коллег, поэтому стремление двигаться вперед принесет лучшие дивиденды. Это покажет, что вы цените человека, и уменьшит вероятность того, что он покинет компанию в поисках более интересных задач.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
